【正文】 、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。 ? 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正績(jī)效偏差 18 不知為什么干 /如何干 /干什么 五流 管理者 自己干 /下屬無事干 四流 管理者 自己干 /下屬跟著干 三流 管理者 自己不干 /下屬干 二流 管理者 自己不干 /下屬玩命干 一流 五種級(jí)別的管理者 19 績(jī)效管理中的角色 績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通） 各級(jí)管理者 考核指標(biāo)的建立 （細(xì)化到每個(gè)職位） HR及管理者 共同的責(zé)任 考核制度的細(xì)化 （根據(jù)部門特色、職能特色） 部門管理者 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者 績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者 人力資源部 20 人力資源部門的管理責(zé)任 (上冊(cè) P227) ?設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。 3） 結(jié)果性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量 “ 員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品 ？ ” 這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法 。對(duì)自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度 紀(jì)律性 是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示、忠于職守、表里一致，有秩序的進(jìn)行工作 獨(dú)立性 是否在職權(quán)范圍之內(nèi)，能進(jìn)行自我管理，不依賴上級(jí)或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信的處理業(yè)務(wù) 協(xié)調(diào)性 是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級(jí)、同級(jí)以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級(jí)指派的工作 34 績(jī)效目標(biāo)來源一：公司戰(zhàn)略和部門目標(biāo) 業(yè)務(wù)重點(diǎn)與公司級(jí) KPI 一級(jí)部門 KPI 部門 /子部門 KPI 員工績(jī)效目標(biāo) 35 示例：績(jī)效目標(biāo)分解 業(yè)務(wù)重點(diǎn)及公司級(jí) KPI 公司業(yè)務(wù)重點(diǎn) KPI 在 2023年維持或增加銷售額 銷售額達(dá)到 20億 市場(chǎng)份額維持在 30%或增加到 32% 通過減少廢品數(shù)量提高利潤率 廢品、次品率減少到 5% 36 一級(jí)部門 KPI 公司級(jí)業(yè)務(wù)重點(diǎn) 與策略目標(biāo) 各一級(jí)部門 KPI指標(biāo) 公司業(yè)務(wù)重點(diǎn) KPI 銷售部 生產(chǎn)部 人力資源部 1 在 2023年內(nèi)維持或增加市場(chǎng)份額 銷售額銷售額達(dá)到 20億 銷售額 20億 市場(chǎng)占有率 30%， 挑戰(zhàn)目標(biāo)為 32% 客戶滿意度為 80% 采購缺陷率降低 5% 單板加工合格率為 95% 廢品 、 次品數(shù)量減少 5% 工藝改進(jìn) 銷售人員及時(shí)滿足率 100% 骨干員工流失率降低 2% 在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動(dòng) 生產(chǎn)人員技能合格率為 95% 市場(chǎng)份額維持在30%或增加到 32% 2 通過減少廢品數(shù)量提高利潤率 廢品 、 次品數(shù)量減少5% 37 子部門 KPI 一級(jí) 部門 KPI 二級(jí)部門考核指標(biāo) 招聘部 培訓(xùn)部 銷售人員及時(shí)滿足率100% 骨干員工流失率降低 2% 在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動(dòng)； 8月底完成 生產(chǎn)人員技能合格率為95% 銷售人員及時(shí)滿足率100% 改進(jìn)招聘員工的面試方法 ， 以便招聘到或保留住更優(yōu)秀的銷售人員 。 績(jī)效的特點(diǎn)和性質(zhì) （ 上冊(cè) P228） 1） 多因性 多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素 ， 而要受到主 、 客觀多種因素的影響 ， 即員工的激勵(lì) 、 技能 、 環(huán)境與機(jī)會(huì) ， 其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素 ， 后兩者則是客觀性影響因素 。 ? 有助于診斷員工的績(jī)效 47 收集信息與資料累積可以參考建立如下原始記錄登記制度 ?所采集的材料盡可能以文字的形式說明所有行為 ， 應(yīng)包括有利和不利的記錄 。 ?以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式。 改進(jìn)辦法：增加評(píng)估次數(shù)或作不定期的評(píng)估。 ?類似誤差。指考核者在評(píng)估過程中受被考核者近期的工作表現(xiàn)強(qiáng)烈的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。 ?使員工清楚主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法 ?績(jī)效面談也是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。 ?溝通時(shí)說服員工接受考核多，真正解決問題少。 應(yīng)用二：勞動(dòng)工資與報(bào)酬 3 2 1 1 A B C D E 工資增長(zhǎng)幅度 考核結(jié)果 67 D C B A 任職資格標(biāo)準(zhǔn) ⅰ ⅱ ⅲ ⅳ 連續(xù)的績(jī)效分析 應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升 68 ? 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位置換。 ?規(guī)范功能。為上下級(jí)提供了一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì) 73 績(jī)效管理的開發(fā) ?考評(píng)者績(jī)效管理能力開發(fā) ?被考評(píng)者職業(yè)技能開發(fā) ?績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā) ?企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā) 74 練習(xí)：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)試題部分 單選題： 績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的 （ ） 。 （ A） 總體原因和個(gè)體原因 （ B） 總體原因和組織或系統(tǒng)原因 （ C） 個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因 （ D） 總體 、 個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因 答案： C 下冊(cè) P149 82 9 從考評(píng)的效標(biāo)上看 ， 可分為 ( )。通過績(jī)效面談： ? 使員工清楚組織自己工作績(jī)效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能 ? 溝通：就一些具體問題或思想與主管進(jìn)行交流 ? 共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn) —— 下一個(gè)循環(huán)的績(jī)效計(jì)劃 ? 使員工參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高員工對(duì)于績(jī)效管理制度的滿意度 績(jī)效面談的目的 98 績(jī)效面談準(zhǔn)備 面談過程 確定績(jī)效 提出改進(jìn)計(jì)劃 ?明確績(jī)效面談達(dá)到的目標(biāo)。雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致，并簽字確認(rèn)。決定最佳的時(shí)間、場(chǎng)所、資料、計(jì)劃開場(chǎng)、談話以及結(jié)束的方式。 100 在面談中要避免出現(xiàn)的情況 ? 溝通時(shí)肯定成績(jī)少，指出不足及改進(jìn)多，對(duì)員工激勵(lì)不夠。 ?橫向比較法：成員之間進(jìn)行橫向比較。 ? 判斷依據(jù)：是否員工過去曾經(jīng)圓滿的完成了工作任務(wù)；員工是否為這項(xiàng)工作受到過專門的培訓(xùn)。 發(fā)展策略 管理策略 110 舉例： XXX公司某員工績(jī)效問題解決策略 知識(shí) 安排適當(dāng)?shù)拿摦a(chǎn)培訓(xùn) ?激激發(fā)其自我啟發(fā)式學(xué)習(xí) 技能 在職訓(xùn)練：經(jīng)常給予管理輔導(dǎo)和鼓勵(lì) ?增增加其參加商業(yè)談判的機(jī)會(huì) ?講明確責(zé)任劃分并選出重點(diǎn) ?分分析工作要素，明確相互關(guān)系 幫幫助認(rèn)識(shí)個(gè)人潛力，分析職業(yè)發(fā)展方向 態(tài)度 ?檢檢查、精簡(jiǎn)、重新組合 ?安安排其屬下參加正式或非正式培訓(xùn) ?管管理者充當(dāng)其與外界的緩沖器 外部障礙 發(fā)展解決方法 管理解決方法 知識(shí) ?缺缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) ?缺缺乏時(shí)間管理知識(shí) 技能 ?缺缺乏管理技能 ?缺缺乏商業(yè)談判技能 ?分分不出工作優(yōu)先順序 態(tài)度 ?喜喜歡技術(shù)工作，不愿放棄 ?顧考慮管理崗位的不穩(wěn)定性 ?個(gè)個(gè)人發(fā)展方向不明確 外部障礙 ?工工作負(fù)擔(dān)過重 ?屬屬下員工培訓(xùn)不夠 ?外外部用戶的壓力 111 單選題： 在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段 ,除了需要明確考評(píng)者與 被考評(píng)者之外一項(xiàng)重要的任務(wù)就是 （ ） 。 排列法 117 選擇排列法也稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的推廣。 119 成對(duì)比較法也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法。 優(yōu)點(diǎn)：提供了客觀事實(shí)依據(jù)，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、改進(jìn)和提高績(jī)效的。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)更加準(zhǔn)確。 表 44 129 加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。 目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的，并受時(shí)間控制，而且是結(jié)合于一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。 直接指標(biāo)法 135 成績(jī)記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。 運(yùn)用多側(cè)度的反饋評(píng)價(jià)可以 減少個(gè)人偏見及平分誤差 ， 評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確 。 4） 多側(cè)度反饋 員工對(duì)自身的了解并不全面 ， 自我知覺通常不準(zhǔn)確 。 360度反饋評(píng)價(jià)特點(diǎn) 138 3）評(píng)估者的匿名性 為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性 ， 減少評(píng)價(jià)者的顧慮 ， 一般采用 匿名的方法 。其評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者。 直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。 131 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 ， 是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ) ，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)結(jié)果 。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。如下屬事先 曾被告知如果他對(duì)現(xiàn)工作崗位不滿 意，可以調(diào)回原崗位的承諾 ７ ６ ５ ４ ３ ２ １ 9 8 能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)全天辦公的電器銷售營業(yè)部 并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員 充分信任銷售人員，并把很多重要工作 交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心 126 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟 1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出 明確簡(jiǎn)潔的描述 2）建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為 5— 9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸 并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義 3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最 合適的績(jī)效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置， 并 確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系； 4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將 績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列 5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。 主要方法包括： 1) 關(guān)鍵事件法 2) 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 3) 行為觀察法 4) 加權(quán)選擇量表法 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 122 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是指按觀察記錄下來的有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”行為事實(shí)，對(duì)職工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以及評(píng)價(jià)后的“反饋”。 優(yōu)點(diǎn)：避免了過寬或者過嚴(yán)，克服了平均主義。 優(yōu)點(diǎn)： 花費(fèi)時(shí)間少，簡(jiǎn)單易行，減少了考評(píng)結(jié)果過寬或趨中的誤差。 ? 發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。 績(jī)效差距分析：績(jī)效的多因性（續(xù)） 106 ? 知識(shí)技能因素 ? 如果經(jīng)過判斷，不存在激勵(lì)或者外部障礙的情況下，員工的績(jī)效仍然存在問題，那么就要判斷是否員工存在知識(shí)或技能的不足。 分析工作績(jī)效差距的方法： ?目標(biāo)比較法：與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行比較。 ?有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性。 對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)獲得一致的看法。面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績(jī)，與人格問題無關(guān)；是注意未來要做的事，不是引進(jìn)做的事。 （ A） 提高考評(píng)結(jié)果的權(quán)威性 （ B） 提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性 （ C）保證績(jī)效考評(píng)的公正性 （ D）保證信息及時(shí)傳達(dá) （ E） 保證績(jī)效考評(píng)的平等性 答案： B、 C 88 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn) 考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 績(jī)效管理的面談 績(jī)效改進(jìn)的方法 89 績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行存在問題的原因（下冊(cè) P150）： ?系統(tǒng)故障，由于工作方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理不得當(dāng)； ?考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢； 90 有效績(jī)效管理的特征 1）支持組織的戰(zhàn)略與目標(biāo) 2）牽引符合組織核心價(jià)值的員工行為 3）客觀定義并促使員工明確績(jī)效目標(biāo) 4）績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)客觀而清楚 5）促進(jìn)管理者與下屬平等、有效溝通與交流 6）鼓勵(lì) /促進(jìn)個(gè)人發(fā)展 7）與工資 /獎(jiǎng)懲等激勵(lì)相聯(lián)系 考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員 91 A、對(duì)組織的要求： ?有明確組織使命、愿景與戰(zhàn)略目標(biāo) ?組織結(jié)構(gòu)清晰、責(zé)任明確 ?內(nèi)部溝通渠道暢通而有效 ?明確的價(jià)值導(dǎo)向 ?與績(jī)效評(píng)估結(jié)果掛鉤的系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制與管理 有效績(jī)效管理的要求 92 B、對(duì)考核者的要求 ?正確把握組織需求信息（組織正在做什么、哪些方面運(yùn)作正常 /不正常） ?明確告訴員工你的期望：要完成什么、目標(biāo)與度量標(biāo)準(zhǔn) /辦法、哪些工作重要 /不重要。 A、溝通與反饋； B、績(jī)效指標(biāo)； C、被考核者； D、工作結(jié)果； 答案： C 下冊(cè) P149 80 7 在績(jī)效管理的 (