【正文】 難和障礙？ 管理人員會為員工提供哪些支持和幫助？ 員工在完成工作的過程中，如何去獲得有關(guān)他們的工作情況的信息？ 在績效期內(nèi)，管理人員將如何與員工進(jìn)行溝通？ ?? 作為成功的績效計(jì)劃，在績效計(jì)劃階段結(jié)束時，管理人員和員工就應(yīng)該能以同樣的答案回答下列的問題： 員工 管理者 明確了自己的工作目標(biāo)和工作重點(diǎn)，并了解上級對其工作成果的期望 將組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)聯(lián)系起來， 引導(dǎo)員工的行為朝著實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的方向努力 績效計(jì)劃是一個雙向溝通的過程，在這個過程中，管理者與員工雙方都負(fù)有責(zé)任。它既不是管理者單方面向員工提出工作要求，也不是員工自發(fā)設(shè)定工作目標(biāo) 績效計(jì)劃是一個上下級溝通達(dá)成一致的過程，員工的參與和承諾是績效計(jì)劃成功的前提。 在績效計(jì)劃階段，讓員工充分參與計(jì)劃的制定，并簽定非常正規(guī)的績效契約，讓員工感到自己對績效計(jì)劃中的內(nèi)容是做了很強(qiáng)的公開承諾，會使員工更加傾向于堅(jiān)持這些承諾，履行自己的績效計(jì)劃。 組織的整體目標(biāo)是什么？ 為了完成這樣的整體目標(biāo)，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)的什么？ 為了達(dá)到這樣的目標(biāo)，對員工的期望是什么？ 對員工的工作成果應(yīng)該制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？應(yīng)該如何衡量？ 自己對工作目標(biāo)的認(rèn)識 如何完成工作目標(biāo)的計(jì)劃 對工作中的疑惑和不解之處 在完成工作中可能遇到的問題 所需申請的資源 管理人員需要向員工說明的是： 員工應(yīng)該向管理者表達(dá)的是： 管理者和員工的充分的溝通 高 低 緊急 – 危機(jī) – 緊急的問題 – 有限期的任務(wù) /會議 /準(zhǔn)備事項(xiàng) – 準(zhǔn)備工作 – 預(yù)防工作 – 價(jià)值觀的澄清 – 計(jì)劃 – 關(guān)系的建立 – 授權(quán) /自主管理 – 干擾 – 一些信件 /報(bào)告 – 緊急事件 – 湊熱鬧的活動 – 細(xì)瑣 /忙碌的工作 – 一些電話 – 浪費(fèi)時間的事 – “逃避性”活動 – 無關(guān)緊要的信件 – 看電視 管理人員時間管理矩陣圖 60% 20% 15% 1% Ⅰ Ⅱ Ⅳ Ⅲ 高 低 重 要 管理人員的誤區(qū) 可能的后果 誤區(qū)一：績效實(shí)施主要是員工自己的事情。 誤區(qū)二：對員工績效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時刻關(guān)注員工的工作過程。 誤區(qū)三：認(rèn)為花費(fèi)時間做記錄或收集員工的績效信息是一種浪費(fèi)。 在績效考核時對工作表現(xiàn)的記憶不夠清晰，容易造成對事實(shí)的歪曲； 在與員工進(jìn)行溝通時，沒有足夠的事實(shí)依據(jù)在手中，容易引起爭議。 績效實(shí)施是績效管理四個環(huán)節(jié)中耗時最長的活動，而且績效計(jì)劃是否能夠落實(shí)和完成要依賴于績效實(shí)施與管理，績效考核的依據(jù)也來自于績效實(shí)施與管理的過程中，所以績效實(shí)施是一個重要的中間環(huán)節(jié)，這個過程做得怎么樣直接影響著績效管理的成敗。 保持管理人員和員工持續(xù)的績效溝通 管理人員記錄和收集員工的績效表現(xiàn) 在績效實(shí)施階段，管理人員主要需要做的事情有兩件： 花費(fèi)管理者大量的時間和精力； 員工會認(rèn)為自己被不被信任，產(chǎn)生心理對抗。 問題發(fā)現(xiàn)太晚，無法挽救； 由于缺乏事實(shí)和依據(jù)，績效考核憑主觀印象； 員工會認(rèn)為自己不被重視，或者孤立無援。 績效實(shí)施期間，管理人員和員工必須保持持續(xù)的溝通： – 關(guān)于如何解決工作中的困難的指導(dǎo)和幫助。 – 了解 “ 自己工作做得怎么樣？ ” 的信息，以及時揚(yáng)長避短，而不是等到績效期結(jié)束的時候，在考核時被上級列出一大堆缺點(diǎn)來數(shù)落他們。 原因一：員工需要在執(zhí)行績效計(jì)劃的過程中了解到有關(guān)的信息 – 及時掌握工作進(jìn)展情況的信息，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的工作。 – 如果管理人員不能通過有效的溝通獲得必要的信息，那么也就無法在績效考核的時候?qū)T工作出評估了。 – 可以避免發(fā)生意外事情時措手不及，可以在事情變得棘手之前進(jìn)行處理。 原因二：管理人員需要得知有關(guān)的信息 原因三：對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化 工作的進(jìn)展情況怎么樣？ 員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？ 如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？ 哪些方面的工作進(jìn)行得好？ 哪些方面遇到了困難或障礙？ 面對目前的情境，要對工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整？ 管理人員可以采取哪些行動來支持員工？ 管理人員和員工在績效實(shí)施期間溝通的內(nèi)容： 必須保持持續(xù)溝通的原因 ： 公平客觀的績效考核一定不會是憑感覺的，這些考核的依據(jù)來自于績效實(shí)施的過程中，因此在績效實(shí)施過程中就一定要對員工的績效做一些觀察和記錄，收集必要的信息。 提供績效評估的事實(shí)依據(jù) 在績效考核時，我們將一個員工的績效評判為 “ 優(yōu)秀 ”“ 良好 ” 或者 “ 不及格 ” ，需要有一些證據(jù)做支持，也就是說我們依據(jù)什么將員工的績效評判為 “ 優(yōu)秀 ”“ 良好 ” 或者 “ 不及格 ” ，這絕對不能憑感覺，而是要用事實(shí)說話。 提供改進(jìn)績效的事實(shí)依據(jù) 發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因 在爭議仲裁中的利益保護(hù) 我們進(jìn)行績效管理的目的是改進(jìn)和改良員工的績效和工作能力，那么當(dāng)我們對員工說， “ 你在這些方面做得不夠好 ” 或 “ 你在這方面還可以做得更好一些 ” 時，需要結(jié)合具體的事實(shí)向員工說明其目前的差距和需要如何改進(jìn)和提高。 對績效信息的記錄和收集還可以使管理者積累一定的突出績效表現(xiàn)的關(guān)鍵事件，可以幫助我們發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效背后的原因，然后可以利用這些信息幫助其他員工提高績效，使他們以優(yōu)秀員工為基準(zhǔn)，把工作做得更好?；蛘呖梢园l(fā)現(xiàn)績效不良背后的原因，是工作態(tài)度還是工作方法的問題，這樣有助于對癥下藥，改進(jìn)績效。 保留詳實(shí)的員工績效表現(xiàn)記錄也是為了在發(fā)生爭議時有事實(shí)依據(jù)，一旦員工對績效考核或人事決策產(chǎn)生爭議時，就可以利用這些記錄在案的事實(shí)依據(jù)作為仲裁的信息來源，這些記錄一方面可以保護(hù)公司的利益，也可以保護(hù)當(dāng)事員工的利益。 記錄和收集員工績效信息的重要性 因此，在績效實(shí)施期間，管理者必須注意記錄和收集有關(guān)員工績效表現(xiàn)的信息 一、觀察法 觀察法是指管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄。 二、工作記錄法 員工的某些工作目的完成情況是通過工作記錄體現(xiàn)出來的。 三、他人反饋法 一般來說，當(dāng)員工的工作是為他人提供服務(wù)時或者與他人發(fā)生工作聯(lián)系時，就可以從員工提供服務(wù)對象或發(fā)生工作聯(lián)系的對象那里得到有關(guān)的信息。 員工績效信息收集的方法 : 工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息 來自客戶的積極的和消極的反饋信息 工作中 “ 關(guān)鍵事件 ” 信息 – 工作績效突出的行為表現(xiàn) – 績效有問題的行為表現(xiàn) 管理人員不可能對所有的員工績效表現(xiàn)都有做出記錄，因些我們必須有選擇的收集，要確保所收集的信息與關(guān)鍵績效指標(biāo)密切相關(guān)。 員工績效信息的收集內(nèi)容： 在績效考核階段，考核者對被考核者的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。但在很多只進(jìn)行績效考核的企業(yè)中，考核中往往會出現(xiàn)一些問題，使得考核結(jié)果不能有效地反映被考核者的工作業(yè)績。 暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響了考核結(jié)果。 寬嚴(yán)傾向 寬嚴(yán)傾向包括“過于寬松”和“過于嚴(yán)格”兩個方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價(jià)過高，嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評價(jià)過低。 趨中傾向 趨中傾向 是指無論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，給大多數(shù)員工的考核得分在的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平。 近因和首因效應(yīng) 近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，對整個考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對最后一階段進(jìn)行考核。首因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”下判斷。這兩種情況與考核者的思維習(xí)慣有關(guān)，其考核結(jié)果并不能反映整個考核期間內(nèi)員工績效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。 成見效應(yīng) 成見效應(yīng)是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育情況、世界觀、個人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”、“頑固”等?？己苏邞{個人好惡判斷是非，依據(jù)個人意愿和個人的理解隨意地考核。 深究根源： 缺乏明確清晰的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)； 不重視平時績效數(shù)據(jù)或事實(shí)的收集 考核中常見的問題： 導(dǎo)致考核只能憑主觀印象來進(jìn)行 最終考核結(jié)果的分布應(yīng)該符合正態(tài)分布的原則，這樣的考核才有效，才能使考核真正發(fā)揮作用 85分 60分 優(yōu)秀員工 合 格 員 工 需改進(jìn)員工 0分 100分 部門 A 79 76 73 72 71 70 70 部門 B 89 88 86 86 84 83 82 80 部門 C 96 95 94