【導(dǎo)讀】設(shè)計(jì)論文題目民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究。自年月日至年月日止。注1本任務(wù)書(shū)一式兩份一份院或系留存一份發(fā)給學(xué)生任務(wù)完成后附在說(shuō)明。2檢查人簽名一欄和指導(dǎo)教師批準(zhǔn)日期由教師用筆填寫其余各項(xiàng)均要求打。一設(shè)計(jì)論文原始依據(jù)資料。酬制度缺乏溝通與交流忽視員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯。規(guī)劃還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的人才陷阱即一方面。理在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)留住人才并發(fā)揮其最大潛能。民營(yíng)企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性使其無(wú)論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)。管民營(yíng)企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大為社會(huì)穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的。效考核激勵(lì)措施等人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查分析為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。4杜絕錯(cuò)別字字?jǐn)?shù)符合要求。號(hào)起止日期計(jì)劃完成內(nèi)容實(shí)際完成情況檢查日期。員工參與企業(yè)管理發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性5采取靈活的管理

　　

【正文】 理每年他都會(huì)親自從高校中挑選人才進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)然后派可以信得過(guò)的或者有能力勝任團(tuán)隊(duì)管理的省級(jí)經(jīng)理來(lái)訓(xùn)練他們對(duì)于一個(gè)有潛質(zhì)的員工首先要保證他的成長(zhǎng)是在沒(méi)有出錯(cuò)的培養(yǎng)機(jī)制和有責(zé)任心的團(tuán)隊(duì)管理之下其次對(duì)于省級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng)吳迪年總是早做人才儲(chǔ)備從現(xiàn)有的組織中舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn)以備不時(shí)之需第三以主體培養(yǎng)為主但也要不斷吸納新的人才進(jìn)入新人的加入在給老員工帶來(lái)壓力的 同時(shí)也在推動(dòng)著老員工的不斷成長(zhǎng)我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個(gè)案重視人才梯隊(duì)的培養(yǎng)以確保在人才流失時(shí)及時(shí)從公司內(nèi)部的儲(chǔ)備人員中選拔 52 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 內(nèi)部招聘從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才是成本最低很多情況下也是效率最高效果最好的方式其具體做法很多但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系民營(yíng)企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制它的選拔對(duì)象相對(duì)較少所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)有針對(duì)性 外部招聘外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑因其來(lái)源廣泛企業(yè)較易獲得所需人才外部選聘的方式和來(lái)源也 很多主要有①通過(guò)人才市場(chǎng)選聘中小企業(yè)要樹(shù)立信心積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)利用企業(yè)所創(chuàng)造的如前所述的各種條件努力招聘適用人才②加強(qiáng)與科研部門高校聯(lián)系合作從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才 研究表明企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法具體的是偏向于內(nèi)部還是外部取決于組織戰(zhàn)略職位類別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地位等因素的影響對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法在實(shí)踐過(guò)程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案一般來(lái)說(shuō)對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升 而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)可以從外部引進(jìn)合適的人員 53 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案 源規(guī)范化管理 3P 模式 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取整合保持與激勵(lì)控制與調(diào)整開(kāi)發(fā)等方面但就目前浙江省大部分民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置人力物力財(cái)力的投人來(lái)看都不可能建立如此全面規(guī)范的人力資源管理方案為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)降低管理成本只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵在崗位 POSITION 職責(zé)工作績(jī)效 PERFORMANCE 考核工資 PAYMENT 分配等方面簡(jiǎn)稱 3P 模式 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識(shí)人性尊 重人性以人為本的核心和本質(zhì)就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境邁上較為規(guī)范化的軌道 3P 模式的內(nèi)涵及操作步驟為 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)職務(wù)分析明確所有員工各自的崗位職責(zé)開(kāi)展職務(wù)分析應(yīng)收集以下信息①工作內(nèi)容是什么②責(zé)任者是誰(shuí)③工作崗位及其工作環(huán)境條件等④工作時(shí)間規(guī)定⑤怎樣及操作工具是什么⑥為什么要這樣做⑦對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格如生理心理技能要求是什么 ⑧與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么 根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具考核工具一般以表格的形式體現(xiàn)其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá)考核 形式最好采用員工個(gè)人部門直接領(lǐng)導(dǎo)間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式考核方法主要有 360 度考評(píng)目標(biāo)考評(píng) MBO 以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng) KPI 等等 W I 確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)超過(guò)年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)的利潤(rùn)按一個(gè)事先確定的提成比例 P P≤ 1 作為高管人員的獎(jiǎng)勵(lì)在年終考核時(shí)將年初業(yè)績(jī)基數(shù) X與年終實(shí)際完成業(yè)績(jī)數(shù) Y進(jìn)行比較如果年初業(yè)績(jī)基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績(jī)數(shù)則要按差額的一定比例 Q Q I 對(duì)高管人員進(jìn)行罰款具體計(jì)算公式為 R YWXPYXQ 其中 P為超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) Q為少報(bào)受罰系數(shù) W為高管人員自報(bào)數(shù)的系數(shù) R為高管人員實(shí)際獲 得的凈獎(jiǎng)金 X為高管人員上報(bào)的業(yè)績(jī)基數(shù) X≥ 0Y為高管人員實(shí)際完成的業(yè)績(jī) Y≥ 0 除了高管人員自報(bào)業(yè)績(jī)基數(shù) X 外企業(yè)還需要確定超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) P少報(bào)受罰系數(shù) Q和高管人員自報(bào)數(shù)權(quán)數(shù) W這 3個(gè)參數(shù)的取值值得注意的是聯(lián)合基數(shù)法要求以上 3 個(gè)參數(shù)之間必須滿足 P Q W P 0 即超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 少報(bào)受罰系數(shù) 高管人員自報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù)超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 例如某企業(yè)總經(jīng)理自報(bào)可完成利潤(rùn) X300 萬(wàn)元而實(shí)際完成利潤(rùn) Y 500 萬(wàn)元其中 W90P 80Q 75 經(jīng)過(guò)計(jì)算可以得出他實(shí)際能拿到的績(jī)效獎(jiǎng)金是 34 萬(wàn)元而當(dāng)他如實(shí)上報(bào) 500 萬(wàn)元利潤(rùn)時(shí)可獲得的凈績(jī)效獎(jiǎng)金為 40 萬(wàn)因此基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實(shí)的數(shù)據(jù)提供出來(lái)這樣既符合他們本人的利益又符合企業(yè)的利益而這正是激勵(lì)理論中激勵(lì)相容原則的要求 54 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足可實(shí)施人事外包 人事外包是人力資源管理的一種新形式近年來(lái)在世界范圍內(nèi)日益興起所謂外包是指這樣一種做法即企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù) 民營(yíng)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足包括管理資源不少中小民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模的限制沒(méi)有設(shè)置人力資源管理職能部門人事工 作由辦公室兼管有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部但沒(méi)有人力資源管理的專業(yè)人員部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)如發(fā)放工資負(fù)責(zé)考勤填報(bào)表格等由于管理資源的不足民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員關(guān)鍵人員流動(dòng)率高員工滿意度差人事外包的出現(xiàn)使民營(yíng)企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足大幅度提高自身的人力資源管理水平在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源 55 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化使之能成為企 業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力我國(guó)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)一個(gè)企業(yè)的文化尤其是強(qiáng)勢(shì)文化會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)方式組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式 首先給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種歸屬感給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)就是讓員工對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感降低員工的流動(dòng)率而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展其必然也會(huì)對(duì)企業(yè)有一種特殊責(zé)任感這種責(zé)任感會(huì)成為一種內(nèi)在的動(dòng)力讓員工付出更多的努力來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展 其次和員 工進(jìn)行良好的溝通并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)溝通可以降低員工的憂慮由于民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會(huì)有一定的限制而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的不足因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感是一種很好的激勵(lì)方法對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)可以使他們獲得更多的知識(shí)而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識(shí)后跳槽的問(wèn)題因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候也使一個(gè)對(duì)他們未來(lái)發(fā)展的培養(yǎng)對(duì)他們職業(yè)生涯的規(guī)劃這就使員工認(rèn)識(shí)到即使在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景也很好 再次在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)因此在民營(yíng)企業(yè)招聘員工時(shí)不 強(qiáng)調(diào)招聘精英而強(qiáng)調(diào)的是在對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)管理首先精英的要求一般都很高民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有那么多資本聘用精英其次精英的流動(dòng)率都偏高精英都有一種高高在上的感覺(jué)一旦組織目標(biāo)和他個(gè)人的目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)他們不大愿意屈服從而損害組織利益再次團(tuán)隊(duì)建設(shè)完全可以取代精英結(jié) 論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取整合保持與激勵(lì)控制與調(diào)整開(kāi)發(fā)等方面但就目前浙江大部分民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置人力物力財(cái)力的投人來(lái)看都不可能建立如此全面規(guī)范的人力資源管理方案為了適合目前民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)降低管理成本只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵在崗位 POSITION 職責(zé)工 作績(jī)效PERFORMANCE考核工資 PAYMENT分配等方面利用科學(xué)的管理方法嘗試管理人員年薪制人事外包等新方法充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識(shí)人性尊重人性以人為本的核心和本質(zhì)就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境邁上較為規(guī)范化的軌道 企業(yè)的前進(jìn)組織的發(fā)展歸根結(jié)底要依賴于人的推動(dòng)浙江民營(yíng)企業(yè)非常多但在物競(jìng)天擇的過(guò)程中由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到力不從心發(fā)展困難甚至存活率不高人力資源是民營(yíng)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素但就目前的情況來(lái)看民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位人力資源管理未能成為企業(yè) 發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)本文以 A 公司為例就其人力資源管理方面存在的問(wèn)題以及相應(yīng) 的對(duì)策提出了粗淺的看法希望能夠起到拋磚引玉的作用使民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題受到廣大學(xué)術(shù)界理論界和政府部門的關(guān)注支持和幫助參考文獻(xiàn) [1] 趙彥峰管人細(xì)節(jié)全書(shū) [M]企業(yè)管理出版社 2021 [3] 萬(wàn)瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 [M]廣東經(jīng)濟(jì)出版社2021 [4] 彭劍鋒人力資源管理概論 [M] 上海復(fù)旦大學(xué)出版社 2021 [5] 劉善仕中國(guó)企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究 [M] 華南理工大學(xué)出版社 2021 [6] Peter F Drucker 管理的實(shí)踐 [M]機(jī)械工業(yè)出版社 2021 [7] 沈晗耀魏德俊 經(jīng)營(yíng)者持股操作指南 [M]華東理工大學(xué)出版社 2021 [8] Jeffrey P feffer 人力資源方程式 [M]清華大學(xué)出版社 2021 [9] 何寧 青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問(wèn)題及對(duì)策研究 [J]青島科技大學(xué)學(xué)報(bào) 20212036975 [10] 吳曉求 應(yīng)展宇激勵(lì)機(jī)制與資本結(jié)構(gòu)理論與中國(guó)實(shí)證 [J]管理世界2021 3 614 [11] 劉芳 吳歡偉 劉卓國(guó)內(nèi)人力資源管理研究綜述 [J]科學(xué)管理研究202124 4 8689 [12] 李前兵國(guó)外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述 [J]淮陰工學(xué)院學(xué)報(bào)202115 4 4850 [13] 董洪福論民營(yíng)企業(yè)人力資源管理策略 [J]長(zhǎng)春理工大學(xué)學(xué)報(bào) 202119 3 5860 [14] 陳國(guó)權(quán) 鄭紅平組織學(xué)習(xí)影響因素學(xué)習(xí)能力與績(jī)效 [J]科學(xué)管理研究202115 8 2326 [15] 胡祖光聯(lián)合確定基數(shù)法對(duì)策論模型一個(gè)通俗的闡述 [J]商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理 202124 3 5761 [16] 何芳英發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)需拓寬民營(yíng)企業(yè)的融資渠道企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)202115 3 3134 [17] 《浙江民營(yíng)企業(yè)家研究》課題組浙江民營(yíng)企業(yè)家問(wèn)題研究嘉興學(xué)院學(xué)報(bào) 20217 5 2527 [18] 鄒家華中國(guó)民營(yíng)科技促進(jìn)會(huì)中國(guó)科技產(chǎn)業(yè) 202123 6 5659 [19] 歐陽(yáng)山堯中國(guó)民營(yíng)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)論綱湖南商學(xué)院學(xué)報(bào) 202117 4 35－39 [20] 華大萬(wàn)民營(yíng)企業(yè)抖落塵埃鑄輝煌企業(yè)文明 202119 7 6770 鄒家華中國(guó)民營(yíng)科技促進(jìn)會(huì) 中國(guó)科技產(chǎn)業(yè) 202123 6 5659 1 1 摘 要 ⅰ ABSTRACT ⅱ 目錄 第一章 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 第 二章 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 第三章 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析 第五章 民 營(yíng) 企 業(yè) 租 出 人 力 資 源 管 理 困 境 的 對(duì) 策