【正文】 李貴強：《員工薪酬福利管理》，電子工業(yè)出版社，2007。企業(yè)要充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用，就必須提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，不斷轉(zhuǎn)變高層領(lǐng)導(dǎo)的管理意識，進(jìn)一步補充和完善人力資源管理制度體系，不斷加強人力資源管理的戰(zhàn)略性，真正把人力資源管理從傳統(tǒng)的事務(wù)性、基礎(chǔ)性的局限中解放出來，為企業(yè)的長期發(fā)展發(fā)揮其戰(zhàn)略性的重要作用，避免和降低各種風(fēng)險，提高工作效率。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。我國民營企業(yè)長期以來對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。（3）、運用股權(quán)。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的西藥，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)獎勵。選擇人才標(biāo)準(zhǔn)時靈活變通，崗位是否需要經(jīng)驗在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學(xué)到的話，就不一定淘汰那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者，對職位不追求高學(xué)歷，適度量才而行。另外，把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。建立完備的人才引進(jìn)制度。首先民營企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理部門來行使企業(yè)人力資源管理部門的作用，招聘合適的專門的人力資源管理專員，特別是人力資源部經(jīng)理的任用。其次，明確人力資源管理的目標(biāo)，消除對人力資源管理的認(rèn)識誤差。二、針對以上問題，民營企業(yè)應(yīng)采取的對策樹立正確的“人力資源管理”觀念，明確“人力資源管理”的目標(biāo)，合理評價“人力資源管理”的價值。如該公司雖然存在著相對完善的制度，但實際執(zhí)行時又往往以領(lǐng)導(dǎo)人的自我判斷為依據(jù)。如該公司的領(lǐng)導(dǎo)層基本都是本鎮(zhèn)周邊村民，外來專業(yè)技術(shù)人才較少。這種現(xiàn)象在民營企業(yè)中也普遍存在。而且公司忽視或輕視人力資源部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，對人力資源上的各種投入很不足，這種現(xiàn)象在民營企業(yè)中普遍存在。該公司實行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，下設(shè)副總經(jīng)理以及多個職能部門，具有了常規(guī)企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置。本文以******為個案分析，探討民營企業(yè)人力資源管理存在的問題以及相應(yīng)的對策。第五篇：民營企業(yè)人力資源管理的問題和對策民營企業(yè)人力資源管理的問題和對策——試以******為個案分析內(nèi)容摘要：本文通過分析******人力資源管理存在的問題來探討民營企業(yè)人力資源管理所存在的一些共同問題，并針對問題，提出了通過樹立正確的“人力資源管理”觀念，建立完備的人才引進(jìn)制度，增強企業(yè)吸引力、創(chuàng)造吸引人才的各種條件，全面加強企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神四個方面的改革，可以很好的解決民營企業(yè)人力資源管理存在的一些主要問題。協(xié)同性較差。由于中小企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實力所造成的人才流失相當(dāng)嚴(yán)重。在一的引導(dǎo)下，即使有好的人才和制度、方法也不能健全管理體系。，職權(quán)劃分不清。對于依據(jù)，員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來確定薪水，因為老板從來不會告訴員工他確定工資水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過去的努力有關(guān)，至于未來，不知道應(yīng)該如何提高自己的技能來獲得高的薪酬。這是因為很多民營企業(yè)不重視薪酬管理，并且缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員給老板當(dāng)好參謀，并且有效地實施先進(jìn)的薪酬管理。通過這樣動態(tài)、積極的、合理的薪酬調(diào)整，使職工的收入真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減。首先薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動態(tài)的，與企業(yè)的綜合效益掛鉤；其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動態(tài)的，隨著不同時期的需要而及時調(diào)整；第三，薪酬制度應(yīng)該處于動態(tài)運行之中。具體可從以下幾個方面入手：一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵措施；二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用；三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。企業(yè)急需且市場又供不應(yīng)求的人員，其工資水平可以高定；企業(yè)需求一般且供過于求的人員，其工資水平可以低定，甚至可以低于市場價位。要解決這個問題，合理拉開工資差距，就必須在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。把考核結(jié)果作為各類人員培訓(xùn)、使用、升降和支付薪酬的依據(jù)。這一評價制度應(yīng)是持續(xù)運作的，能隨著生產(chǎn)經(jīng)營情況的變化而不斷調(diào)整崗位，并重新確定勞動差別；第二，建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。同時為進(jìn)一步打破平均主義，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動一般人員，根據(jù)各類勞動者的特點，在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式；對經(jīng)營管理者試行年薪制；對科技人員（高級管理人員）實行按崗位、按項目、按業(yè)績確定報酬的工資收入分配制度；對銷售人員可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計銷售人員的薪酬方案；對于急需的特殊人才、稀缺人才可試行協(xié)議工資。改革完善薪酬分配制度的對策建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。由于對不同職位的價值重要性認(rèn)識不足，導(dǎo)致平均主義大鍋飯或論資排輩現(xiàn)象；對外部競爭性上的問題主要是工資水平與市場價位脫節(jié)。由于崗位不清、職責(zé)不明，薪酬與個人績效沒有緊密的聯(lián)系，導(dǎo)致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，越是業(yè)績優(yōu)良的員工，抱怨比例也越高，薪酬沒有起到激勵作用，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。在市勞動保障部門的指導(dǎo)下，重新合理地設(shè)計了薪酬，生產(chǎn)、技術(shù)、勞動貢獻(xiàn)等要素參與分配，使薪酬較好地體現(xiàn)了差別，調(diào)動了職工的積極性，薪酬制度得以順利實施。一旦不能達(dá)到某個行政級別，工資就不可能上升。比如：2002年，某市藍(lán)鯨企業(yè)集團(tuán)在薪酬設(shè)計中，由于設(shè)計的薪酬不具有競爭性，在全廠800多名職工中，只精簡了20多名職工，使薪酬沒有發(fā)揮真正的作用，職工意見很大。國有企業(yè)薪酬制度研究在研究薪酬制度之前，我們首先要理解關(guān)于企業(yè)報酬的幾個基本問題。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險、帶薪休假、意外補償金、離退休公積金等。大多中小企業(yè)是有自己的一套薪酬制度的，但是為了對薪酬進(jìn)行保密而不愿與員工進(jìn)行交流，多采用秘薪制，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。很多中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金實力有限，工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對相關(guān)勞動力市場的界定。員工對本企業(yè)組織中什么是最有價值的，就會產(chǎn)生就薪論薪，把薪酬本身當(dāng)成一種目的。薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。一些民營企業(yè)，只強調(diào)“獎金”，片面認(rèn)為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性。一方面表現(xiàn)為部門職能設(shè)置不科學(xué)，功能不健全。即使有，也只是一些規(guī)章制度，如，工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。企業(yè)怎樣？不言而喻。雖然改革開放20多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對人的認(rèn)識上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。二是要教育職工，促進(jìn)職工樹立正確的價值觀。企業(yè)文化是員工所特有的集體精神面貌，即企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀。要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵手段。首先要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機構(gòu)，使其行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。有了人，善于用人，企業(yè)就會有一切；沒有人，不善于用人，企業(yè)就會失去一切。戴爾〃卡耐基曾說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。加強和完善民營企業(yè)人力資源管理的對策轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識、實施“人本管理”。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在。近幾年，出現(xiàn)的許多假冒偽劣商品給社會和人民造成極大的危害。部分企業(yè)主在其資本經(jīng)過原始積累后，便失去闖勁和風(fēng)險精神，“有三五百人，能盈利就可以了”。其結(jié)果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創(chuàng)造性”、引發(fā)了員工的“反抗性”。另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員，特別是負(fù)責(zé)人不稱職。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。雖然改革開放多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對人的認(rèn)識上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。市場競爭從表面看來是經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率的競爭，而實質(zhì)上卻是高質(zhì)量人才資源和知識技術(shù)的競爭。通過確定企業(yè)經(jīng)營及投資策略、人性化管理、文化活動等一系列措施，不斷完善和充實企業(yè)文化的內(nèi)涵和形象。積極開展教育培訓(xùn)，加強人才培養(yǎng)和選拔。這樣的方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。為了保證大家在同一個平臺上競爭，任何人要想晉升，不管是誰推薦的，都必須先通過筆試和專業(yè)知識的考評，合格后才有資格參與面試。有效的控制人才的流失。在防止人才流失方面，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：第一從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機制，建立以業(yè)績和能力為主導(dǎo)的選用人制度，加大對員工的培養(yǎng)力度，為員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件，使每個人都能獲得很大的成長。只有從社會中認(rèn)真吸取新的、好的、優(yōu)秀的管理理念，才能使企業(yè)家在當(dāng)今世界的商海搏擊中立于不敗之地，也必須要經(jīng)過不斷的學(xué)習(xí)優(yōu)秀經(jīng)驗才能更好的經(jīng)營企業(yè)。每月員工流失率是8％，員工流失率是96％。在有些民營企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實現(xiàn)，民營企業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)。在晉升、培訓(xùn)機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。（三）民營企業(yè)人才晉升任人唯親民營企業(yè)大都存在“任人唯親”的狀況，特別是家族式企業(yè)更明顯。（二）民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲備做好民營企業(yè)的人才工作，建設(shè)一支與民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，對推動經(jīng)濟(jì)新一輪跨越式發(fā)展，加快全面建設(shè)小康社會，提前基本實現(xiàn)現(xiàn)代化，具有十分重要的意義。毋庸避諱，大多數(shù)的民營企業(yè)人才資源整體管理水平低