【正文】 謹(jǐn)以此文獻(xiàn) 18 參考文獻(xiàn) (一 )趙彥峰 . 管人細(xì)節(jié)全書 [M]. 企業(yè)管理出版社， 2021 . (二 )萬(wàn)瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心 . 民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 [M]. 廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2021 . (三 )彭劍鋒 . 人力資源管理概論 [M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2021 . (四 )劉善仕 . 中國(guó)企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究 [M]. 華南理工大學(xué)出版社， 2021. (五 )Peter F 感謝經(jīng)貿(mào)系各位老師兩年來(lái)給予我的教誨。 17 致 謝 經(jīng)過幾個(gè)月的時(shí)間，我終于完成了工商管理專 業(yè)畢業(yè)論文。為了適合目前民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（ POSITION ）職責(zé)、工作績(jī)效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理 “認(rèn)識(shí)人 性、尊重人性、以人為本 ”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標(biāo)和他個(gè)人的目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵(lì)方法。 其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢(shì)文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。由于管理資源的不足，民營(yíng)企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)，在世界范圍內(nèi)日益興起。除了高管人員自報(bào)業(yè)績(jī)基數(shù) X外，企業(yè)還需要確定超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) P、少報(bào)受罰系數(shù) Q和高管人員自報(bào)數(shù)權(quán)數(shù) W這 3 個(gè)參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上 3個(gè)參數(shù)之間必須滿足： PQWP0，即：超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 少報(bào)受罰系數(shù) 高管人員自報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù) 超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。 該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jī)基數(shù) X，在這個(gè)基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個(gè)系數(shù) W(WI)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)。 從實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)， 3P 模式貫徹了 “以人為本 ”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分： ① 考慮保障員工個(gè)人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時(shí)也體現(xiàn)了 國(guó)家的有關(guān)政策； ② 根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇； ③ 綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，根據(jù)這三者的業(yè)績(jī)情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。 （ 2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位 (POSITION )職責(zé)、工作績(jī)效 (PERFORMANCE)考核、工資 (PAYMENT)分配等方面（簡(jiǎn)稱 “3P模式 ” ）。在實(shí)踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。 ③ 從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。其次，對(duì)于省級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲(chǔ)備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時(shí)之需。 ”吳迪年的人才培養(yǎng)觀具有普遍的代表意義。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。 A公司的企業(yè)人力 資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始，每個(gè)生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠長(zhǎng)匯總、調(diào)度。對(duì)于行政上的錄用就更簡(jiǎn)單了，在錄用時(shí)進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的面談后，今后的工作全部由自己安排。 對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響 10 企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。另外，有時(shí)出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料．民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶 %在本企業(yè)從事管理工作， %負(fù)責(zé)購(gòu)銷。在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。 A公司在企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，沒有根據(jù)科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)只是憑主管的個(gè)人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，則往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果。 制度不到位 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。 ，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè) ,部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。按A公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司 在生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。他們只知道出現(xiàn)問題了，就按自己的思路去解決問題。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，有 90％以上的民營(yíng)企業(yè)家不懂計(jì)算機(jī)與英語(yǔ)，有 70％左右的民營(yíng)企業(yè)家看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表。 該公司的不同部門，按照自己的管理思路來(lái)制訂本部門的薪酬制度。而是讓各個(gè)部門自己去制定管理規(guī)則，經(jīng)公司老總簽定后，來(lái)對(duì)該部門的員工進(jìn)行管理。 某公司人力資源管理現(xiàn)狀 某公司經(jīng)過幾年的拼搏與整頓，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到了大幅攀升。 公司老總召集仍在職的各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人召開緊急會(huì)議，商討對(duì)策。但公司一直未能拿出具體的解決辦法。該公司無(wú)論是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還是具體的工作管理，仍然都是由公司老總一人說了算。從 2021年至 2021年，整整兩年的時(shí)間，與之前的家庭作坊的業(yè)務(wù)量相比，公司的業(yè)務(wù)量并未獲得太多 的提升，而且仍然是以為其他工廠代加工服裝為主。 該公司在成立之 前，原家庭作坊專門負(fù)責(zé)為其他工廠加工服裝，經(jīng)過十幾年的努力，積累了一定的資金與客戶。并通過與員工進(jìn)行必要的溝通，為其提供舒服的工作場(chǎng)所、合理的 薪酬、優(yōu)厚的福利待遇、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與良好的職業(yè)生涯規(guī)劃等手段，讓員工人盡其才，個(gè)人價(jià)值得到充分體現(xiàn)并獲得豐厚回報(bào)，以激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效，從而提高員工個(gè)人與企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。因此，如何激勵(lì)員工，以產(chǎn)生最大的效益，是企業(yè)理應(yīng)思考的重要問題。民營(yíng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，從本質(zhì)上是人力資源及其管理的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱 ，決定著是該企業(yè)能否長(zhǎng)期獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以浙江省為例，近年來(lái)，該省民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，根據(jù)市場(chǎng)需求，對(duì)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了較大規(guī)模的調(diào)整，各類產(chǎn)品的產(chǎn)量也幾何數(shù)地倍增。否則，強(qiáng)調(diào)了人力資源的重要性，卻無(wú)法開發(fā)出高質(zhì)量的人力資源并加以合理、有效的運(yùn)用，企業(yè) 仍舊無(wú)法具備足夠的競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)通過合理的人力資源管理，能夠取得精干的、高效的人力資源使用價(jià)值。人力資源管理也應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)每個(gè)階段的實(shí)際發(fā)展與規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與修正，以利于企業(yè)下一階段發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施。 在員工的日常工作中，人力資源管理部門需要依照該員工的工作崗位職責(zé)與工作任務(wù)，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核。遵循機(jī)會(huì)平等、擇優(yōu)錄用的原則，經(jīng)過層層面試與篩選，確定最后錄用的人選。并進(jìn)行人力資源成本會(huì)計(jì)工作，對(duì)人力資源的投入