探析中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改革措施定稿(編輯修改稿)
2025-05-04 23:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 理總體規(guī)劃何國玉（2004）指出許多中小企業(yè)在面對日益復雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟效益，而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的制定，也就是說企業(yè)科學合理的人力資源管理總體規(guī)劃缺失。出現(xiàn)這一問題的原因主要在于：首先，企業(yè)的管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識。人力資源的總體規(guī)劃是有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、總體實施步驟及總預算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務計劃上，這樣一來，人力資源規(guī)劃的先導性與全局性便無從體現(xiàn)。其次，缺少科學系統(tǒng)的技術手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動地滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實際對未來人力資源需求進行適當?shù)念A測，提前做好準備。在企業(yè)發(fā)展初期或發(fā)展較為平穩(wěn)階段，其危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦進入了快速發(fā)展階段或是遇到一些突發(fā)狀況，這種危害便會顯現(xiàn)，企業(yè)往往會由于人力資源發(fā)展和整體發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問題，對于中小企業(yè)而言，這種危害有時甚至是致命的。（三）缺乏長期有效的激勵機制，人才流失問題嚴重 目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,其自身缺陷與不合理的管理模式致使中小企業(yè)難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工（何國玉，2004）。首先,很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在,很多人是憑借人際關系而非實力進入公司并占據(jù)管理層位置,這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能,致使他們晉升機會不大,這將造成大量優(yōu)秀員工流失。其次,企業(yè)的薪酬分配和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一,缺乏相應的福利制度,使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足,從而造成人才的流失。在人力資源激勵上,相當多的中小企業(yè)激勵制度不完善,沒有將物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，也沒有建立對員工的長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃,不利于員工潛能的發(fā)揮。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。 (四) 人力資本投資不足,培訓機制不健全 由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制,尤其是資金實力相對薄弱,無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業(yè)。以至（謝柯凌，2007）不少中小企業(yè)企業(yè)把對員工的培訓看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓是企業(yè)實現(xiàn)管理的工具，是促進企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業(yè)績效的總目標。因此，中小企業(yè)職工的培訓力度不夠，培訓機制的不健全，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。 （五）信息技術未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務 身處信息時代，很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習慣通過網(wǎng)絡完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮（姜少敏，丁躍進，2002）。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當務之急（何國玉，2004）。（六）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理企業(yè)文化是全體員工共同認可的企業(yè)核心價值觀念,它是維系員工之間。員工和領導之間關系的重要紐帶,它能夠增強企業(yè)的凝聚力,增強員工的集體意識,從而在一定程度上有利于人力資源管理（雷振林，2005）。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)文化建設,而忽略企業(yè)精神文化的建設。
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