探析中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改革措施定稿(編輯修改稿)
2025-05-04 23:09 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理總體規(guī)劃何國(guó)玉（2004）指出許多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的制定，也就是說(shuō)企業(yè)科學(xué)合理的人力資源管理總體規(guī)劃缺失。出現(xiàn)這一問(wèn)題的原因主要在于：首先，企業(yè)的管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃上，這樣一來(lái)，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無(wú)從體現(xiàn)。其次，缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國(guó)中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。中小企業(yè)的人力資源管理部門(mén)通常只能被動(dòng)地滿(mǎn)足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)際對(duì)未來(lái)人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，提前做好準(zhǔn)備。在企業(yè)發(fā)展初期或發(fā)展較為平穩(wěn)階段，其危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦進(jìn)入了快速發(fā)展階段或是遇到一些突發(fā)狀況，這種危害便會(huì)顯現(xiàn)，企業(yè)往往會(huì)由于人力資源發(fā)展和整體發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問(wèn)題，對(duì)于中小企業(yè)而言，這種危害有時(shí)甚至是致命的。（三）缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，人才流失問(wèn)題嚴(yán)重 目前我國(guó)中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,其自身缺陷與不合理的管理模式致使中小企業(yè)難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工（何國(guó)玉，2004）。首先,很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在,很多人是憑借人際關(guān)系而非實(shí)力進(jìn)入公司并占據(jù)管理層位置,這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能,致使他們晉升機(jī)會(huì)不大,這將造成大量?jī)?yōu)秀員工流失。其次,企業(yè)的薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制不夠合理。薪酬制度單一,缺乏相應(yīng)的福利制度,使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿(mǎn)足,從而造成人才的流失。在人力資源激勵(lì)上,相當(dāng)多的中小企業(yè)激勵(lì)制度不完善,沒(méi)有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，也沒(méi)有建立對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃,不利于員工潛能的發(fā)揮。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。 (四) 人力資本投資不足,培訓(xùn)機(jī)制不健全 由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制,尤其是資金實(shí)力相對(duì)薄弱,無(wú)法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導(dǎo)致在對(duì)人才的吸引上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大企業(yè)。以至（謝柯凌，2007）不少中小企業(yè)企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的總目標(biāo)。因此，中小企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)機(jī)制的不健全，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。 （五）信息技術(shù)未得到充分利用，人力部門(mén)仍忙于日常事務(wù) 身處信息時(shí)代，很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過(guò)網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒(méi)有得到充分發(fā)揮（姜少敏，丁躍進(jìn)，2002）。對(duì)這些企業(yè)的人力部門(mén)而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無(wú)法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國(guó)已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國(guó)企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急（何國(guó)玉，2004）。（六）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)可的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念,它是維系員工之間。員工和領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的重要紐帶,它能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,增強(qiáng)員工的集體意識(shí),從而在一定程度上有利于人力資源管理（雷振林，2005）。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)文化建設(shè),而忽略企業(yè)精神文化的建設(shè)。
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