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正文內(nèi)容

淺析中小企業(yè)人力資源管理體系建設(編輯修改稿)

2024-10-11 19:29 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后,再于更大范圍內(nèi)進行推廣,效果更佳。 (三)優(yōu)化崗位管理體系 尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系的中小企業(yè),在崗位的管理方面常存在如下問題:一,缺乏明確的崗位設置或崗位的工作職責不清晰;二,人崗不對應或人崗不匹配;三,混淆了崗位與工作,將工作誤認為崗位,致使企業(yè)崗位過于細分,不便管理。 若要解決此類問題,則需組建一支以人力資源管理人員為主、各 部門有關員工參加的崗位管理優(yōu)化小組,一一針對各部門進行優(yōu)化。優(yōu)化的重點工作主要包括: 第一,明確各部門、各崗位主要的工作內(nèi)容,以此主要內(nèi)容確定崗位設置。 第二,明確關鍵崗位的任職資格,抓好關鍵崗位員工上崗的資格審核。 第三,實現(xiàn)人崗對應,明確每個員工的崗位。 還有一個問題需要注意,中小企業(yè)仍應有所區(qū)分:對于規(guī)模相對較大、正在向大型企業(yè)發(fā)展的中型企業(yè)來說,崗位管理應注重規(guī)范性,即應以崗位為導向,首先根據(jù)流程的要求確定崗位的設置,然后再將合適的人員放到崗位上;對于規(guī)模相對較小、成立時間不久、處于迅速成長期的小型 企業(yè)來說,崗位管理應注重靈活性,即同時以崗位、人員為導向,可以考慮結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員的能力素質(zhì)特點,設置一些個性化的崗位,也就是說,對于此類企業(yè)來說, “ 因人設崗 ” 是不可避免的,應找到 “ 因人設崗 ” 和 “ 設崗找人 ” 之間的最佳結(jié)合點。 (四)建立績效管理體系 我們一般把績效管理體系歸入人力資源管理體系的范疇,但是如果僅具有人力資源知識,是無法做好績效管理工作的,在中小企業(yè)尤其如此。這是因為若要設計合理的績效管理方案,必須對企業(yè)的業(yè)務有著深入的了解。 在中小企業(yè)推行績效管理,筆者提供如下的方法: 第一,從部門考核體系的建立開始。通過多次咨詢項目的實踐,筆者總結(jié)出一條經(jīng)驗:對于大多數(shù)中國企業(yè)來說,一次性將績效考核推進至公司全體員工,難度極大,效果不佳。故應從部門考核體系的建立開始,待推行一段時間后再考慮向下推進。而且,對于中小企業(yè)來說,崗位的概念尚不明晰,更難以一步到位了。 此外,在筆者去過的很多企業(yè),各部門間配合不默契導致企業(yè)效率低下的重要原因正是部門考核或曰一次分配不合理。由此可見,建立對部門的考核體系應該是建立績效管理體系的第一步。
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