淺析中小企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)-文庫(kù)吧資料
2024-09-13 19:29本頁(yè)面
【正文】 行日常考核，同時(shí)年底時(shí)結(jié)合年度總結(jié)開展年度考核。若以月度作為考核周期，對(duì)于一個(gè)人力資源基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑太短了，甚至?xí)褂嘘P(guān)部門和參與考核的全體員工應(yīng)接不暇、不勝其煩，對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理。 在這 兩種方法之外，也可以酌情考慮采用工作任務(wù)考核法，但應(yīng)注意控制應(yīng)用范圍不宜過(guò)廣，可以在某些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵事件上采用，而不必全面鋪開。所以，這兩種方法較適合中小企業(yè)。 KPI 的訂立較費(fèi)時(shí)間，具有一定難度，但一旦確定下來(lái)以后可以在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定?？己朔椒ㄒ话惆?KPI、標(biāo)準(zhǔn)考核法、工作任務(wù)考核法、行為指標(biāo)考核法和能力素質(zhì)考核法等。 第二，考核方法以 KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)考核法為主。 此外，在筆者去過(guò)的很多企業(yè)，各部門間配合不默契導(dǎo)致企業(yè)效率低下的重要原因正是部門考核或曰一次分配不合理。故應(yīng)從部門考核體系的建立開始，待推行一段時(shí)間后再考慮向下推進(jìn)。 在中小企業(yè)推行績(jī)效管理，筆者提供如下的方法： 第一，從部門考核體系的建立開始。 （四）建立績(jī)效管理體系 我們一般把績(jī)效管理體系歸入人力資源管理體系的范疇，但是如果僅具有人力資源知識(shí)，是無(wú)法做好績(jī)效管理工作的，在中小企業(yè)尤其如此。 第三，實(shí)現(xiàn)人崗對(duì)應(yīng)，明確每個(gè)員工的崗位。優(yōu)化的重點(diǎn)工作主要包括： 第一，明確各部門、各崗位主要的工作內(nèi)容，以此主要內(nèi)容確定崗位設(shè)置。 （三）優(yōu)化崗位管理體系 尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系的中小企業(yè)，在崗位的管理方面常存在如下問(wèn)題：一，缺乏明確的崗位設(shè)置或崗位的工作職責(zé)不清晰；二，人崗不對(duì)應(yīng)或人崗不匹配；三，混淆了崗位與工作，將工作誤認(rèn)為崗位，致使企業(yè)崗位過(guò)于細(xì)分，不便管理。一般而言，主要指的是各部門負(fù)責(zé)人（中層），也可以包括銷售等崗位員工。如果企業(yè)當(dāng)前在經(jīng)營(yíng)或管理方面有較為突出的矛盾，例如應(yīng)收帳款比例過(guò)高、部門配合不默契等，則可從績(jī)效管理體系的建立開始。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口，因?yàn)檫@是整個(gè)人力資源管理體系，特別是薪酬和績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)。這體現(xiàn)了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個(gè)系統(tǒng)性工程的時(shí)候應(yīng)該避免眉毛胡子一把抓。 第三，從局部入手。在未建立系統(tǒng)人力資源管理
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