淺談中小企業(yè)人力資源管理-文庫吧資料
2025-04-22 05:42本頁面
【正文】 地工作的人員。在人員招聘中必須遵循招聘的質量原則、數(shù)量原則、計劃性原則、效率優(yōu)先原則、公正透明性原則、能級原則。制度一經審核討論和通過，一經頒布就要堅決執(zhí)行。人性的特點是客觀規(guī)律，是人的一種需求的滿足，是一種人格的尊嚴，因此只宜尊重，不宜違背。好的制度容易使員工遵循，并心甘情愿地履行；同時好制度能解決許多企業(yè)管理問題，體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和高層意圖，在員工中易實施和履行。（三）創(chuàng)新并推進人力資源管理制度改革，吸引與留住優(yōu)秀人才。目前另一個重要的問題，即人力資源的開發(fā)，是否還應該包括企業(yè)的領導者呢？ 宋志平先生一語道破玄機:作為企業(yè)的領導人一定要是個不斷學習的帶頭人。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。在員工的基礎技能培訓的基礎上更要加強企業(yè)理念的培訓，從而使員工能夠更深刻的理解企業(yè)的發(fā)展目標和規(guī)章制度，并為企業(yè)的發(fā)展做出自己的一份貢獻。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學習的意識與動力。首先培訓的內容要符合公司的實際要求和員工的實際情況，分階段分步驟進行，使得員工能夠掌握一些實實在在的行之有效的工作方法，提高員工的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)的向前發(fā)展。開發(fā)是指學習目前工作及未來工作所需的知識和能力，著眼于更長期的目標。 培訓是為實現(xiàn)團隊共同目標和滿足個人發(fā)展需要通過學習、獲得改進有利完成工作任務的知識、技能、態(tài)度和行為，以提高崗位工作績效和個人素質所進行的有計劃、有系統(tǒng)的戰(zhàn)略性人力資本投資活動過程。因此，現(xiàn)代企業(yè)的以人為本人力資源戰(zhàn)略就應該充分考慮到人的需求層次，并通過各種渠道去滿足不同層次的需求，只有這樣才能真正的吸引人才、留住人才。以人為本就是要符合人的本性需求。要在企業(yè)管理當中管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)管理者必須從思想上轉變觀念，弄清人力資源管理目標以及與企業(yè)管理環(huán)境、整體戰(zhàn)略、企業(yè)文化的關系，這樣才可以讓企業(yè)得到更加長期穩(wěn)定的發(fā)展。因而造成人才對企業(yè)的認同感不強，企業(yè)缺乏凝聚力，致使員工之間、員工與組織之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的價值觀，員工個人價值觀念與企業(yè)理念錯位，從而導致核心人才的流失。結果難以留住人才，造成企業(yè)人力資源劣化。③中小企業(yè)激勵方式比較單一，經常采取一些簡單的物質激勵方式，忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要。這種“救火”性激勵政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內部的混亂。激勵機制不健全，影響員工潛能發(fā)揮①中小企業(yè)普遍缺乏持續(xù)有效地激勵機制。當核心員工的薪酬期望沒有獲得相應的滿足,要么就是也逐漸趨于平庸,要么就是另謀高就。同時企業(yè)為了控制薪酬支付風險，很容易采取保守的“從低原則”。薪酬制度不公平，致使企業(yè)內憂外患 薪酬公平或者不公，即員工提供的勞動或服務的價值是否與企業(yè)提供的報酬之間是同等價值。同時績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到實際工作中，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。在對企業(yè)優(yōu)秀等次與合格等次在獎金、晉升方面沒有拉開檔次，未能充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。缺乏有效的績效考核機制和快速的反饋渠道績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項十分重要的內容，績效考核是激發(fā)個體努力的必要條件。 再者人員選撥受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力影響。中小企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質等因素的影響很大。對中小企業(yè)而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發(fā)展的需要，培訓自然就成為提高員工素質，提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在工作安排上實行“控制—服從型”的管理方式，嚴重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）、中小企業(yè)對人力資源管理的重要性認識不足 中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。 企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，企業(yè)的戰(zhàn)略決策基于企業(yè)的發(fā)展目標和行動方案的制定，最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質人才的資源管理戰(zhàn)略。招聘
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