【正文】 【總結】總之，進行科學的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力。構筑企業(yè)的約束與激勵機制應從三個方面來考慮。企業(yè)要從物質、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。企業(yè)一是應做好使用能人留住人才的工作，需要有相應措施，其主要內容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序為使命，從經(jīng)營理念、管理技術、制度建設、團隊培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營管理有序運行。（二）、人員流失嚴重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關鍵部門關鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。本論文主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。人力資本理論的先驅者——西奧多(五)利用網(wǎng)絡促進中小企業(yè)人力資源管理科學化充分利用網(wǎng)絡，企業(yè)可以更好地進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓，高效地完成招聘計劃。(三)加強企業(yè)學習氛圍及員工培訓對于中小企業(yè)，尤其是高新技術的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。通過調查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標。(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴重當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險?，F(xiàn)如今，我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。同時將培訓與考核和激勵相結合。擺脫唯親思想和個人喜好，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持以人為本，公正公平，注重通過實踐檢驗人才，建立以品德、知識、能力、業(yè)績?yōu)橹鞯娜瞬旁u價標準。并且注重企業(yè)管理的“人”治,變控制為尊重,變管理為服務,從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。要切實提其素質，應從三個方面著手：。企業(yè)不會按照科學的理論來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施, 未能與員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關聯(lián)，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。人力招聘親緣性、隨意性強，流程混亂，缺乏對應聘者多角度全方位地考核。把正確的人放到錯誤的崗位上，結果認為人才無能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇。往往這種情況高薪卻不能留住人才。一、中小企業(yè)人力資源存在的問題分析領導者用人觀念比較落后,管理素質不高。[4]徐峰。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應的變化?，F(xiàn)在的員工一要考慮待遇,二要考慮發(fā)展。第二,員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的。要保證人力資源開發(fā)規(guī)劃的順利進行就必須建立人力資源開發(fā)保障制度。然而,目前我國中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄,未能把企業(yè)核心文化的建設納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導向功能、凝聚功能、動力功能、激勵功能、約束功能和協(xié)調功能沒有被很好地挖掘出來。一方面,企業(yè)對員工的培訓內容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。最后,中小企業(yè)在人力資源管理方面的投資甚少,缺乏對人力資源管理體系建設的經(jīng)驗。有了與聘用人數(shù)相關的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。推動落實企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標是現(xiàn)代人力資源管理工作的使命，因此績效管理是推動型人力資源管理工作的中樞。（6）員工激勵。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。良好的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關鍵所在，也能在一定程度上增加企業(yè)的整體競爭力，讓企業(yè)向整個社會展示自己良好的管理風格以及積極的精神風貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發(fā)員工的團隊合作和創(chuàng)新精神，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。因此,企業(yè)管理中進行有效的人力資源管理,還需要對考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關政策和制度,真正做到發(fā)展人、實現(xiàn)人,由此帶來企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)建先進的企業(yè)文化環(huán)境。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到人力資源開發(fā)和引進方面?？冃Ч芾砜茖W性、完備性與可操作性矛盾問題。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業(yè)務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很小。一、我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析中小企業(yè)的劃分標準根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標，結合行業(yè)的特點來制定，世界上各個國家對中小企業(yè)的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員數(shù)量和行業(yè)為劃分基準。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過 2個；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設計的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。人才的擇業(yè)動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關注企業(yè)能否為員工造培訓的機會以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。這點的有效實施依賴企業(yè)樹立人力資源管理的新理念、創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展新環(huán)境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環(huán)境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實施,留住人才的措施包括:建立合理的有競爭力的分配機制,競爭激勵作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。因此,對員工進行有效的激勵,增強員工的內驅力是促動員工積極主動做貢獻的有效手段。（2）人力資源規(guī)劃。（二）這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：①人力資源工作規(guī)劃②招聘與配置③培訓與開發(fā)④績效管理⑤薪酬與福利管理⑥勞動關系管理與其他資源相比，人力資源變現(xiàn)出以下基本特征：人力資源生成過程的時代性與時間性即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。就目前來講，我國的中小企業(yè)面臨著許多人力資源管理的問題，可以歸結為三個大的方面：很多中小企業(yè)在利潤的驅使下追求經(jīng)濟效益,而不注重對管理效益的追求,尤其是人力資源管理。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的 7%左右，而在我國該項支出不足 l%。如果不同類員工的收入付出相比不公平,如果同類員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。以人為本的企業(yè)管理需要使每位員工人盡其能、實現(xiàn)員工的最大發(fā)展與獲得最大的利益,這就需要企業(yè)有一個科學完整的制度環(huán)境,在招聘、培養(yǎng)、使用、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發(fā)展自己的同時實現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。而優(yōu)勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,結合員工自身的特點,中小企業(yè)適當給予其進修深造,職務晉升、專業(yè)技術研究等方面的機會,以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。良好的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關鍵所在，也能在一定程度上增加企業(yè)的整體競爭力，讓企業(yè)向整個社會展示自己良好的管理風格以及積極的精神風貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發(fā)員工的團隊合作和創(chuàng)新精神，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。參考文獻：[1]：[碩士學位論文].遼寧：遼寧師范大學，2002。關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 問題 方法人是創(chuàng)造和發(fā)展的實施者，企業(yè)管理的根本就是對人力資源的管理?！叭恕敝坞m然很多中小企業(yè)領導者強調“以人為本”但總是停留在口號的層，往往以自我意識為本而不是人本，容易造成如下的現(xiàn)象：“人資儲備”殺雞用牛刀，花大錢招大才，委以小用。有一個實例，某小企業(yè)一個新聘員工，有一定的駕駛技術，不甚精通，但是企業(yè)招聘進來卻急于讓他常駐外地做辦事處司機，結果該司機出交通事故，導致車毀人傷。企業(yè)不肯投入資金用于人力部門建設，甚至不設立專門的人力資源部門，往往將綜合辦公室，后勤采購，甚至財務與人力資源合并。且整個體系缺乏科學性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。沒有健全的企業(yè)文化沒有了精神，人就會形同植物，沒有了信仰，人會空虛甚至瘋狂，企業(yè)也一樣。樹立以人