【正文】 反響、實(shí)際效果進(jìn)行考察。，選拔使用是目的。構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。只有中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)自?xún)?nèi)心地要求，并認(rèn)真去做，才能確實(shí)提高自己的素質(zhì)，才能確實(shí)將先進(jìn)的思想認(rèn)識(shí)滲透到企業(yè)的管理中。、不系統(tǒng)。，缺乏薪酬激勵(lì)。人力資源系統(tǒng)不健全中小企業(yè)往往因?yàn)樽分鹄娼?jīng)營(yíng)而忽視人力管理。因?yàn)槿瞬疟旧沓诵劫Y滿足物質(zhì)生活需要之外，更需要發(fā)揮才能實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，并得到自身的發(fā)展。人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問(wèn)題的癥結(jié)所在。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理[J]企業(yè)經(jīng)濟(jì) 2007(11)[5]謝柯凌。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。企業(yè)沒(méi)有發(fā)展,就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。第三,員工的所得公平的反映了員工對(duì)組織的投入。這就需要企業(yè)成立人力資源開(kāi)發(fā)的部門(mén)，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，把人力資源的開(kāi)發(fā)融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，這樣就在根本上保證了人力資源的有效開(kāi)發(fā)，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。這里的激勵(lì)機(jī)制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。三、提高我國(guó)企業(yè)人力資源管理的方案分析，重視人才的培養(yǎng)和選拔。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。人才的擇業(yè)動(dòng)機(jī)，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén)，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過(guò) 2個(gè)；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒(méi)有可能。人員招聘與選拔上人力資源管理的首要環(huán)節(jié),是其他各個(gè)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的基礎(chǔ)。在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。具體來(lái)說(shuō)，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專(zhuān)家們各自單獨(dú)提出的意見(jiàn)集中起來(lái)并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專(zhuān)家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說(shuō)明修改的原因。第一，確定人力資源的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)； 第二，建立人力資源的質(zhì)量檢測(cè)體系； 第三，建立人力資源的質(zhì)量保證體系。（7）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。本文主要論述了我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題，然后針對(duì)這些存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策。第二篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題分析目錄摘要....................................................................................................................................................2 關(guān)鍵詞................................................................................................................................................2 引言....................................................................................................................................................2一、人力資源管理的概述 二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題分析。人的滿足不僅表現(xiàn)在物質(zhì)方面,還表現(xiàn)在精神世界的滿足,企業(yè)文化環(huán)境能約束人、激勵(lì)人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、增強(qiáng)人才的歸屬感。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的 7%左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出不足 l%。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢(xún)公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。就目前來(lái)講，我國(guó)的中小企業(yè)面臨著許多人力資源管理的問(wèn)題，可以歸結(jié)為三個(gè)大的方面：。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問(wèn)題。首要的工作是制定留住人才的管理措施。因?yàn)楝F(xiàn)代很多企業(yè)都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。也只有這樣，企業(yè)才能夠形成一套完整的人才開(kāi)發(fā)制度，真正有利于企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和建設(shè)。三、提高我國(guó)企業(yè)人力資源管理的方案分析，重視人才的培養(yǎng)和選拔。（一）通常包括以下具體內(nèi)容：（1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。（10）勞動(dòng)關(guān)系管理。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱(chēng)比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。專(zhuān)家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題分析中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)制定，世界上各個(gè)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，但基本上都是以雇員數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。此外,對(duì)于招進(jìn)的員工,企業(yè)也沒(méi)有完整的、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,這很不利于員工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的自身成長(zhǎng)。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小?？?jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問(wèn)題。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到人力資源開(kāi)發(fā)和引進(jìn)方面。目前來(lái)中小企業(yè),尤其是高科技企業(yè)員工的絕對(duì)新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的,但企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)薪水的獲取缺乏公平感覺(jué)。建立科學(xué)的管理制度,創(chuàng)造有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境。員工內(nèi)驅(qū)力來(lái)源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)來(lái)分析,社交需要、尊重需要、實(shí)現(xiàn)自我需要是相對(duì)于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對(duì)行為起決定作用的優(yōu)勢(shì)需要,如果能滿足員工的優(yōu)勢(shì)需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。在許多公司,員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利,因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。對(duì)此我衷心的感謝。通過(guò)提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)水平，健全人力資源系統(tǒng)，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化考核、激勵(lì)，加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和企業(yè)文化建設(shè)，解決中小企業(yè)發(fā)展中經(jīng)營(yíng)和管理的不平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。以個(gè)人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開(kāi)放的眼界和科學(xué)的人力資源管理觀念。過(guò)度地趕鴨子上架就會(huì)讓鴨子摔死。中小企業(yè)往往重視利益經(jīng)營(yíng)而忽視行政管理，對(duì)于沒(méi)有直接利益效益的人力資源的投入相對(duì)滯后。在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。有的盲目培訓(xùn)脫離企業(yè)實(shí)際，曾有一家中型汽車(chē)服務(wù)企業(yè)高薪外聘保險(xiǎn)講師培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員關(guān)于經(jīng)營(yíng)，結(jié)果一小時(shí)的時(shí)間講師都在講保險(xiǎn)、講賣(mài)保險(xiǎn)，一節(jié)課下來(lái)，員工覺(jué)得很像聽(tīng)了一小時(shí)保險(xiǎn)推銷(xiāo)。要解決企業(yè)人力管理問(wèn)題，必須要把人力資源組織機(jī)構(gòu)這個(gè)利器建立起來(lái)，并且聘用人力資源專(zhuān)業(yè)人員開(kāi)展工作，避免后勤、財(cái)務(wù)、人力一把抓的現(xiàn)象。，要明確企業(yè)計(jì)劃和戰(zhàn)略，根據(jù)人力資源計(jì)劃，明確崗位需求、職責(zé)，并且為崗位設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道和空間，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)。，提高前瞻性?？傊?，中小企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的本質(zhì)性作用，時(shí)刻自省人力資源管理方面的種種問(wèn)題，并結(jié)合自身實(shí)際找到相應(yīng)的解決辦法，逐步建立健全人力資源管理體系，從而保證在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中的穩(wěn)固地位，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展壯大。一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀(一)人力資源管理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。我國(guó)已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國(guó)企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤(rùn)。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念首先，中小企業(yè)應(yīng)樹(shù)立起人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺(jué)自愿地努力工作。因此，企業(yè)要在市場(chǎng)上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級(jí)主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開(kāi)展工作，而不是處處制約。（二）、加強(qiáng)員工的管理 隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的深入發(fā)展，中小經(jīng)濟(jì)在其發(fā)展中也遇到了一些問(wèn)題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)觀念和人才意識(shí)，學(xué)會(huì)以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機(jī)制；把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)切實(shí)交給經(jīng)營(yíng)管理層。加強(qiáng)“感情投資”，多關(guān)懷員工。③正確引導(dǎo)員工擺正國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人三者的利益關(guān)系，鼓勵(lì)員工的獻(xiàn)身精