【正文】 4. 抱怨管理任何組織都不可能做到完美無缺，所有內(nèi)部關(guān)系也不可能完全協(xié)一致，加上心理契約是一種心理上的認(rèn)同，情感上的接受，每個(gè)人心里都有自己定制的一桿稱，心理契約遭破壞是常有的感知，抱怨是最初的兆頭.有些管理者是聽不到抱怨的，等級森嚴(yán)的關(guān)系，雇員對上司的恐懼或膽怯心理，往往會(huì)上下級之間的鴻溝越來越深，那些私底下牢騷滿腹的雇員在上司面前是最沉默的，親和的文化氛圍、和諧的人際關(guān)系將是讓“啞巴”開始說話的良藥.有些管理者對抱怨聽而不見，錯(cuò)過了亡羊補(bǔ)牢的良機(jī)，某一位雇員的抱怨很容易在同事中蔓延開來，同一階層的人在心理上更易于結(jié)成同盟和產(chǎn)生同情。Morrison 和Robinson(1997)認(rèn)為，心理契約指員工關(guān)于自己和組織相互責(zé)任和義務(wù)的想法和信念，而這些責(zé)任和義務(wù)是基于可以預(yù)料各可見的承諾。5. 方案的建立、執(zhí)行與反饋根據(jù)發(fā)展策略確定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，制訂時(shí)間表并建立評估標(biāo)準(zhǔn)，將生涯發(fā)展方案投入到實(shí)際的運(yùn)行中，對執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行跟蹤評估并反饋回個(gè)人，管理者與員工可就此進(jìn)行新一輪的討論，達(dá)成新的共識，是否將方案繼續(xù)或修正方案。成功的設(shè)計(jì)無疑將帶來雙贏的結(jié)果，當(dāng)然，成功的招聘是基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，即將組織的發(fā)展戰(zhàn)略與人才的職業(yè)生涯發(fā)展方向統(tǒng)一起來，組織要將自己的遠(yuǎn)景目標(biāo)解釋給組織成員，讓他們充分理解組織的前進(jìn)方向，員工只有知道了自己將會(huì)被帶往何處，才能積極有效地計(jì)劃自己的行動(dòng)，職業(yè)階梯的設(shè)計(jì)也應(yīng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成，長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依靠人才的努力，人才的成長也離不開組織的發(fā)展。對北京、上海、深圳人才市場的最新調(diào)查表明，個(gè)人發(fā)展機(jī)遇已成為導(dǎo)致人才流動(dòng)的第一位因素，尤其是對于年輕人，當(dāng)個(gè)人在組織內(nèi)得不到發(fā)展時(shí)，他首先會(huì)有受壓抑的情緒，進(jìn)而對所從事的工作產(chǎn)生不滿，久而久之，到一定程度后，就會(huì)產(chǎn)生離職行為，組織能否贏得人才忠誠的關(guān)鍵因素在于能否為自己的人才創(chuàng)造機(jī)會(huì)，使他們獲得一個(gè)有成就感的職業(yè)生涯。普遍的一個(gè)現(xiàn)象就是，當(dāng)員工出了問題，企業(yè)管理人員總是從員工身上去找原因，然后采取懲罰措施，很少反思組織本身以及管理者本身的問題，因?yàn)槿耸鹿芾淼挠^念強(qiáng)調(diào)的是如何使員工為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關(guān)心員工的身心需要。5. 主體論階段不管一部分人是多么想把在多數(shù)人變?yōu)榭腕w，人終究是一切活動(dòng)的主體?！叭恕北徽J(rèn)識到是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率不可忽略的要素，勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)工具并列構(gòu)成生產(chǎn)力之要素，勞動(dòng)的人并有幸排在第一位，人的因素受到了空前的重視。讓管理中的客體從無奈、被迫走向自主與自由，這既是人類發(fā)展的需要，也是管理的最高境界。論績效評估和績效管理 (4688字) 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任,如有信息存在侵權(quán)行請Email我們，我們會(huì)即時(shí)刪除!收藏到書簽里： Email:hxdoc 站長統(tǒng)計(jì) 下半年產(chǎn)品市場萎縮，公司決定推遲擴(kuò)建以削減成本。企業(yè)：如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 (3889字)也就是說，隨著社會(huì)人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。這種風(fēng)險(xiǎn)就是“確保智力資本的不流失”。在這一方面要堅(jiān)決克服以往重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績的傾向，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價(jià)制度和辦法。特別是對一些知識技術(shù)骨干性人才，尊重其個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，鼓勵(lì)和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實(shí)踐發(fā)展，從而促進(jìn)其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進(jìn)一步發(fā)展?！　　５捅酒髽I(yè)性質(zhì)而言，如何在人力資源管理活動(dòng)中引人和運(yùn)用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進(jìn)行管理，顯然是最基本、最“迅捷”的要素和途徑?！　∑髽I(yè)產(chǎn)品因知識技術(shù)含量相對較高，其產(chǎn)品的“生命周期”較之其他行業(yè)要長得多。一個(gè)企業(yè)的傳統(tǒng)與文化對員工的影響是巨大的，無論是知識型和非知識型?！　睦碚撋现v，由于知識作為人們認(rèn)識或感知的結(jié)果，其具有特殊的屬性，以及其作為知識載體——人的復(fù)雜性，則長期以來對知識的價(jià)值、掌握知識的人的價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確地度量是十分困難的。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)或信息社會(huì)中，生產(chǎn)要素不再是像工業(yè)時(shí)代土地、勞力和資本那樣簡單，只是知識或以知識為代表的相關(guān)內(nèi)容已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)要素?！　≡偃纾R管理專家瑪漢一、知識技術(shù)密集型企業(yè)和知識技術(shù)型員工特點(diǎn)與差異性　　一般認(rèn)為，知識和技術(shù)密集型企業(yè)具有以下特點(diǎn)或特征：企業(yè)內(nèi)部員工主要由具有較高的專業(yè)技術(shù)知識與技能的人員構(gòu)成；擁有大量高、尖、新技術(shù)設(shè)備；產(chǎn)品具有較高的知識與技術(shù)含量；生產(chǎn)與管理內(nèi)容和環(huán)節(jié)主要依賴知識與技術(shù)活動(dòng)；企業(yè)的無形資產(chǎn)占有相當(dāng)?shù)谋戎??！　?，知識型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。因此，如何加強(qiáng)對這一方面的探討和創(chuàng)新是我們面對和亟待解決的課題。針對本企業(yè)的具體情況，應(yīng)在以下方面建立和完善其體系的建設(shè)。知識技術(shù)型員工多通道發(fā)展、多崗位實(shí)踐的實(shí)質(zhì)是為員工提供機(jī)會(huì)成就，以及機(jī)會(huì)和成就激勵(lì)?！　?，在人力資源或人才培訓(xùn)的基本思路和原則應(yīng)該是：從知識技術(shù)密集組織特點(diǎn)出發(fā)，研究并建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適的人才培訓(xùn)體系?！　《?、對本企業(yè)人力資源管理中幾個(gè)重點(diǎn)問題的認(rèn)識。包括：專業(yè)知識技術(shù)的采集、整理、審核、共享、交流、利用和創(chuàng)新等環(huán)節(jié)和過程。一般來講，同樣是知識型組織或員工，當(dāng)企業(yè)屬于完全競爭性行業(yè)，其組織和員工的開放性、自主性、流動(dòng)性以及個(gè)性化相對于壟斷性行業(yè)較為突出：當(dāng)企業(yè)或組織的產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過程和結(jié)果主要是以研發(fā)性質(zhì)，或者是以輸出“軟科學(xué)”成果和“軟產(chǎn)品”的性質(zhì)時(shí)，其上述特性相對于技術(shù)成果轉(zhuǎn)換和應(yīng)用的企業(yè)更為突出。因此，從某種意義上說，知識技術(shù)密集型企業(yè)的真正價(jià)值更多地是體現(xiàn)在組織內(nèi)知識型員工個(gè)體身上。另外，就是知識型員工工作性質(zhì)，以及人本需求因素也決定了知識型員工相對于其他群體更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。這種個(gè)性化與自主性主要體現(xiàn)在員工個(gè)體的需求、發(fā)展及其價(jià)值觀與組織的需求、發(fā)展不對稱、不平衡和不協(xié)調(diào)方面。這些問題的產(chǎn)生，一方面給企業(yè)人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出?！　。渲饕獌?nèi)容還是前面提到的人力資源管理主要環(huán)節(jié)問題：包括員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等，特別是要關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題?！　　⒛芰y評技術(shù)手段。顧客流失的診斷與對策 (3820字)總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（同時(shí)人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作）和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)（如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù)）和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?！　　　∷^彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。 當(dāng)前，越來越多的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更是存在許多困惑和無奈。　　在知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。　　人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。　　，不易規(guī)劃　　市場發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20% 30%.如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗(yàn)和對社會(huì)的敏銳洞察。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。更多相關(guān)文檔新世紀(jì)國際勞務(wù)市場現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢 (8291字)人力資源管理理論和實(shí)踐中有許多測評技術(shù)和手段，但對知識和專業(yè)技術(shù)活動(dòng)、知識與專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識與專業(yè)技術(shù)成果的量測與評估（特別是對本企業(yè)和組織的知識分享、知識貢獻(xiàn)度的量測與評估），還缺乏科學(xué)、相適和準(zhǔn)確的手段與方法。并且通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。因此，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。大量的調(diào)查事實(shí)表明：現(xiàn)代知識技術(shù)密集企業(yè)或組織中的知識員工，對知識、專業(yè)技術(shù)的忠誠度和依賴性明顯地高于對企業(yè)對組織的忠誠度和依賴性，他們大部分強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展和個(gè)性發(fā)展，而把組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)發(fā)展放在第二位?！　?，并且其價(jià)值往往取決于個(gè)體價(jià)值的大小和取舍。　　、知識型員工或組織的知識價(jià)值缺少有效的評價(jià)方法和手段?！　∑髽I(yè)傳統(tǒng)和文化背景因素?！　∮捎诖笮凸こ淘O(shè)計(jì)項(xiàng)目具有周期長，多專業(yè)協(xié)同工作依賴性強(qiáng)，對知識的重復(fù)性應(yīng)用多、利用已有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)資料比重較大等特點(diǎn)，造成組織與員工的個(gè)性化、自主性、創(chuàng)新性相對較弱?！　。ㄒ唬┤肆Y源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，引入與運(yùn)用知識管理　　實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的。其培訓(xùn)體系的核心或重點(diǎn)是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運(yùn)用知識的能力、知識活動(dòng)的掌控能力，以及知識創(chuàng)造的能力。因此，在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的?！　?、為核心的企業(yè)內(nèi)部人才評價(jià)體系?！　。ㄎ?***斷完善企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制　　由于知識技術(shù)型員工具有個(gè)性化強(qiáng)、流動(dòng)性大等性質(zhì)和特點(diǎn)，因此在知識技術(shù)密集型組織人力資源管理上存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)管理因素。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會(huì)知識型人才市場的進(jìn)展與變化?！　〉羞@些只是對知識、技術(shù)密集型企業(yè)屬性的一般認(rèn)識和理解，如果從人力資源管理方面看，從知識技術(shù)型組織對人力資源管理需求的角度出發(fā)，僅僅有以上的認(rèn)識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。坦姆仆的大量實(shí)證研究也表明了知識型員工在強(qiáng)調(diào)個(gè)體成長方面的突出性質(zhì)，知識型員工注重的主要四個(gè)因素、排序以及比重是：個(gè)體成長，占34%；工作自主占31%；業(yè)務(wù)成長占28%；金錢財(cái)富只占7%.　　除此以外，知識型員工還在民主意識、人本理念、思維方式，以及其對客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個(gè)體都表現(xiàn)出極大的個(gè)性化與自主性。新的市場價(jià)值評判表明，一個(gè)組織或一個(gè)企業(yè)的市場價(jià)值將主要取決于該組織的金融資本和智力資本。從而也就造成了人力資源管理在對于知識技術(shù)密集型員工和組織的真正價(jià)值度量、評估缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。一般認(rèn)為，新興、新型企業(yè)和倡導(dǎo)或具有創(chuàng)新文化的企業(yè)，其員工的開放性、自主性、流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性以及個(gè)性化相對于老企業(yè)、傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)表現(xiàn)得突出。因此，客觀上也造成了組織和員工的創(chuàng)新性相對較低。具體講，在一定時(shí)期內(nèi)，本企業(yè)的人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)該建立在：運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù)，營造知識分享的文化，努力創(chuàng)造和提升員工學(xué)習(xí)和使用知識的能