【正文】 差異性影響因素　　知識型組織與員工雖然有著自身的特點與特性，但同時也因其受到所在企業(yè)或組織的性質(zhì)、組織傳統(tǒng)與文化背景，以及企業(yè)在市場中作用和性質(zhì)等眾多因素的影響，無論是知識型群體還是個體也都存著一定的差異性?！　∑髽I(yè)傳統(tǒng)和文化背景因素?！　。ㄈ┍酒髽I(yè)及知識技術(shù)型員工的特點　　本企業(yè)是國內(nèi)電力勘測設(shè)計行業(yè)中的大型知識密集、技術(shù)密集型組織。　　由于大型工程設(shè)計項目具有周期長，多專業(yè)協(xié)同工作依賴性強，對知識的重復(fù)性應(yīng)用多、利用已有經(jīng)驗、技術(shù)資料比重較大等特點，造成組織與員工的個性化、自主性、創(chuàng)新性相對較弱?！　T工進入企業(yè)初期其個體的個性化，自主性、挑戰(zhàn)性較強，但隨著工作時間的加長、工作經(jīng)驗的增長，上述特點呈現(xiàn)出下降或淡化趨勢?！　。ㄒ唬┤肆Y源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，引入與運用知識管理　　實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的?！　。ǘ┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓(xùn)體系，加速企業(yè)內(nèi)部人力資本增值　　對于知識和技術(shù)密集型企業(yè)，強調(diào)人力資本的增值應(yīng)高于資產(chǎn)或財務(wù)資本的增值，這是不言而喻的。其培訓(xùn)體系的核心或重點是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運用知識的能力、知識活動的掌控能力，以及知識創(chuàng)造的能力。　　、方向及層面上要力求做到組織目標(biāo)需求與員工個人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào)；遠、中、近期培訓(xùn)方向相協(xié)調(diào)，以及高、中、低培訓(xùn)層面相協(xié)調(diào)。因此，在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的。因此，在組織內(nèi)部人力資源激勵管理制度與機制建設(shè)過程中，應(yīng)充分考慮其多元復(fù)合性激勵措施制定和機制形成，包括薪酬激勵、成就激勵和機會激勵。　　、為核心的企業(yè)內(nèi)部人才評價體系。特別是要注重生產(chǎn)經(jīng)營一線部、室專業(yè)技術(shù)類員工的業(yè)績、知識、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善?！　。ㄎ?***斷完善企業(yè)人力資源風(fēng)險管理機制　　由于知識技術(shù)型員工具有個性化強、流動性大等性質(zhì)和特點，因此在知識技術(shù)密集型組織人力資源管理上存在著較大的風(fēng)險管理因素。并應(yīng)關(guān)注和解決好三個層面的問題。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會知識型人才市場的進展與變化。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產(chǎn)權(quán)等其他問題。人力資源部vs部門經(jīng)理 (4187字)顧客流失的診斷與對策 (3820字)國際工程承包人力資源當(dāng)?shù)鼗渲?(3040字)這樣的案例太多了，人才已成為企業(yè)家的“心頭之痛”。企業(yè)家的挫敗，人才的無奈，企業(yè)管理的困境，讓我們不得不反思檢討目前企業(yè)的管理實踐，探索符合實際的管理思想與方法?！敖?jīng)濟人”假設(shè)與古典管理理論，“社會人”與人際關(guān)系理論，“復(fù)雜人”與權(quán)變理論，都是很好的例證。3. 要素論階段最黑暗的奴隸制過去后，人類開始將更多的精力投入到提高社會勞動生產(chǎn)率方面來，工業(yè)化時代到來。4. 資源論階段到20世紀(jì)70年代，日本經(jīng)濟迅速繁榮，日本產(chǎn)品侵占美國市場，美國學(xué)者猛然覺悟，后工業(yè)經(jīng)濟時代到來，資本、科技對效率的貢獻都讓位于人，人力資源的觀念興起，為重新認識企業(yè)中人的作用提供了新的平臺。資源論依然只是“要素論”的一種高級形式，并沒有將人作為完全脫離了物性的人來看待。實際上，人的主體性決定了外部管理的低效性，人不可能在威逼利誘下持久地發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，只有當(dāng)工作的過程和目標(biāo)激勵了人們，工作成為了個人需要的一部分時，工作者認同了工作的意義和價值時，人們才會自己心目中的生活意義奮斗，人性才進行了最原始的回歸。在我國大多數(shù)企業(yè)中，人事部門除了管理人事檔案以外，就是辦理諸如接收新職工，老職工退休或內(nèi)部人事調(diào)動等公式化的事務(wù)，表現(xiàn)出明顯的行政性。人力資源管理與人事管理的最重要區(qū)別就在于強調(diào)員工服務(wù)于企業(yè)的目標(biāo)的同時，也同樣關(guān)注個人目標(biāo)，保障員工身心的健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時也有機會實現(xiàn)自己的事業(yè)理想。三、職業(yè)生涯管理對于人才而言，他們更具有獨立思考的能力，追求自主與自為，按照馬斯洛需求層次理論，他們的生存需要與安全需要一般是已經(jīng)滿足了的，更關(guān)注的是愛、友情、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，在現(xiàn)代社會工作領(lǐng)域，這些需要可整合為兩大心理需要：成就需要和合群需要。一般包括以下幾個環(huán)節(jié)：1. 職業(yè)咨詢善于思考的人都會對自己的人生進行規(guī)劃，然而，每個人若要清楚地全面認識自己并給自己正確定位是有一定困難的，因此，組織應(yīng)幫助人才學(xué)習(xí)職業(yè)生涯設(shè)計和管理，幫助他們分析自己的特性、長處、短處和發(fā)展需要，提供有關(guān)的組織內(nèi)部或外部的職業(yè)選擇及潛在的職業(yè)通路信息與指導(dǎo)，通用汽車公司編制的職業(yè)生涯發(fā)展指南手冊，其中“未來你想成為什么”部分，就是通過涉及價值觀、能力、目標(biāo)和個人發(fā)展計劃的自我評價系統(tǒng)，來引導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展。如何構(gòu)建職業(yè)成長通路是最關(guān)鍵的問題。管理者還需要充分了解人才的生涯興趣及具體工作表現(xiàn)，提供恰當(dāng)適宜的訓(xùn)練與發(fā)展機會，協(xié)助人才培養(yǎng)技能，從實現(xiàn)其對自己未來發(fā)展的期望。轉(zhuǎn)向策略，指減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其它不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，當(dāng)人才的職業(yè)興趣轉(zhuǎn)移或能力級已提升時，轉(zhuǎn)向策略是為其提供新舞臺挖掘潛能的最佳方式。在組織管理活動中，這種價值觀念多樣化、行為選擇多樣化，所導(dǎo)致的關(guān)系失調(diào)和混亂的結(jié)果，動搖了人們對組織整體認同的基礎(chǔ)，造成了成員對組織忠誠感的下降，對職業(yè)活動中所要求的責(zé)任認識與承當(dāng)?shù)氖д{(diào)。心理契約概念最早是由Argyris(1960)、Leninson(1962)、Schein(1965)等人提出的，他們認為心理契約是一方應(yīng)該得到什么和相應(yīng)付出什么，才能作為與另一方做出的貢獻相交換的一套信念，Rousseau(1989)也認為，心理契約是指一套員工個人持有的關(guān)于員工和組織之間相互認同的信念。招聘人員必須認識到 自己的一言一行都是企業(yè)形象的代表與理念的傳遞，在為應(yīng)聘者與企業(yè)之間的心理契約的建立埋下伏筆。3. 消除誤解信息很多情況下，心理契約破壞的感受只是源于單方面對契約的錯誤設(shè)定，實際上契約違反并沒有發(fā)生，由于個體主觀理解分析信息的差異、非正式組織內(nèi)小道消息加速傳播、主管易人或組織結(jié)構(gòu)重組等變化，往往會形成一些不確定性的結(jié)論或流言，構(gòu)成不對稱的心理契約條款，要消除這種可能性，公開的交流和溝通很重要，通過正式的渠道傳播信息，如組織刊物、通知或召開會議，開誠布公地向員工解釋清楚組織正在發(fā)生的事情，自然可以預(yù)防不必要的誤解發(fā)生。 當(dāng)前，越來越多的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更是存在許多困惑和無奈。因此，抱怨一旦產(chǎn)生，就要迅速處理，消除某些誤解或更正行為、期望，以凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神，阻止人才離去悲劇的發(fā)生。其次，了解應(yīng)聘者的期望也是很重要的，對他們的動機、興趣和工作熱情的把握可以為以后的人力資源管理工作鋪墊。心理學(xué)家們指出，心理契約的遵守與破壞是一個主觀性的體驗，對它的管理需高超的藝術(shù)性水平作為指導(dǎo)。因此，加強組織中對心理契約的管理，是很有必要并且非常迫切的。職業(yè)生涯是以人才為主體的，組織要贏得人才的忠誠就必須尊重人才的自主選擇，幫助人才自我實現(xiàn)，在此過程中，“自流論”與“橫加干涉論”都是不可取的，心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛指出，“人的最終需要就是越來越接近自己希望的那種樣子，越來越變成自己能夠成為的那種人”，達到自己滿意的職業(yè)生涯目標(biāo)，達到與自己能力相匹配的成就這種需求對人才來說比任何需求都更強烈，優(yōu)秀的組織是以成就優(yōu)秀的人為前提的。成長策略，是指在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)知識并承擔(dān)更多的責(zé)任，這種策略適合于新進人員，剛畢業(yè)走入社會的人才，對工作是陌生的，初次習(xí)得的工作內(nèi)容需要更多的練習(xí)機會才能融會貫通，更深的專業(yè)知識學(xué)習(xí)與運用，更多的責(zé)任是他們熟悉并提高工作技能所最需要的。3. 發(fā)展共識計劃管理者與人才共同討論當(dāng)前階段的問題，如人才的優(yōu)缺點及最迫切的需要，達到這些需要的要求等，然后共同確認生涯發(fā)展路徑，完成生涯發(fā)展作業(yè)表。組織可按職業(yè)生涯成長通路來安排個人的工作變遷，從而使個人主動訓(xùn)練與發(fā)展擔(dān)任各級職務(wù)和從事不同職業(yè)的廣泛能力，職業(yè)成長通路實質(zhì)上是一個由低至高的職業(yè)階梯。職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為或活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)經(jīng)歷的過程，職業(yè)生涯需要進行設(shè)計和管理，組織建立職業(yè)通道，依據(jù)組織成員各自的才能與愿望制訂定向培養(yǎng)計劃，以適應(yīng)各工作崗位的需要，幫助人才充分發(fā)揮自己的潛能，達到應(yīng)有的職業(yè)生涯高峰。隨著現(xiàn)代教育的普及，員工的素質(zhì)越來越高，在一些大城市中已經(jīng)大大超過了實際的需要，越來越多的人已感到自己大材小用，如何激勵這此自感屈才的員工成為了管理者的一個重要課題，而且，人們的價值觀念已發(fā)生了明顯的改變，隨著財富的增加和生活水平的提高，越來越多的人要求把工作時間內(nèi)的生活質(zhì)量與工作時間外的生活質(zhì)量進一步統(tǒng)一起來。這樣的結(jié)果是可以想象的，企業(yè)與員工相對立，管理者們祈禱著沒有罷工事件的發(fā)生就萬幸了。二、變個觀念管理人人力資源管理由于和人的因素結(jié)合在一起，所以企業(yè)高層的管理觀念對人力資源管理有重要的影響，有好的管理觀念固然不一定就會帶來理想的結(jié)果，但如果沒有好的管理觀念，那么理想的結(jié)果肯定是不能指望的，觀念問題是提高人力資源管理水平的基礎(chǔ)和起點。工作，將成為個人生存和發(fā)展的一種自己必須做出的選擇，然而工作的積極性來自于對自身利益的認識，人們將最大限度地自存與自為，無需別人來強迫。雖然，以人為本的人力資源管理不再把人當(dāng)成一種成本看待，而是將人視為企業(yè)中最寶貴、可以增值的資源，人力資源管理就是有效地開發(fā)、利用這種資源。然而天才的管理者們?nèi)匀幌Ｍ麊T工是一種精密的特殊機器，不必有那么多的思想和感情因素來搗亂，他們?yōu)閱T工不是機器而遺憾，并在此階段產(chǎn)生了不少的將人變?yōu)榫軝C器的管理理論和方法。人是社會的人，我認為只有將人放到社會生產(chǎn)發(fā)展過程中去考察才更有現(xiàn)實意義，縱觀人類文明進步歷程，人性發(fā)展論可分為以下幾個階段：1. 原始主體論階段在人類勞動產(chǎn)生之初，人類要處理的是自身與大自然的關(guān)系，為了生存必須向大自然索取基本生活資源，在這一階段，人類是自己的主休，享有自己的勞動成果，承擔(dān)著勞動的風(fēng)險，勞動的積極性和自主性完全是發(fā)自內(nèi)心的一種求生的本能，這一階段可以說是人類最自主自為的階段，不管處境如何艱難，人類畢竟是自己行為的主體。ppppppppppp一、 個角度看人性人性假設(shè)是人力資源管理的理念基礎(chǔ)，即人力資源管理理念的建構(gòu)和方法的設(shè)計，都是以對人的一定看法為基礎(chǔ)的。人才的流失對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成威脅，企業(yè)如同在大海中搏浪的帆船，不斷地失去水手后，將如何在風(fēng)流中前行？即使重新招募，又浪費了多少時間與精力，失去了多少壯大的良機？企業(yè)家求賢若渴，愛才如命，卻始終留不住愛將們離去的步伐，更糟糕的是反目成仇。開始有幾名主要干部以“工作量多，壓力太大，發(fā)展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒給員工發(fā)揮才能的舞臺和發(fā)展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。跨國公司經(jīng)營國際化階段與人員配置政策 (5456字)民營企業(yè)人力資源分析及建議 (3173字)因此，企業(yè)人力資源風(fēng)險管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險的內(nèi)容管理。例如一些職業(yè)經(jīng)理人才、特殊專業(yè)技能人才、工程項目管理人才的獲取等等。并且通過兩者間的共同發(fā)展以期達成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機制?！　‰S著我國加入wto，以及國家基本建設(shè)市場的變化，工程設(shè)計咨詢行業(yè)也面臨著極大的競爭挑戰(zhàn)，而這種競爭其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識型人才的競爭。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術(shù)和手