【正文】 員工學(xué)習(xí)和使用知識(shí)的能力，通過(guò)這種能力的提高促進(jìn)其組織核心價(jià)值觀的形成，并以此使員工與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào)?！　。ㄒ唬┤肆Y源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，引入與運(yùn)用知識(shí)管理　　實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的。　　上述企業(yè)或行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)結(jié)果以及知識(shí)活動(dòng)的過(guò)程，決定了本企業(yè)和員工雖然是知識(shí)技術(shù)密集型組織；雖然具有知識(shí)技術(shù)型員工的一般性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性。　　員工進(jìn)入企業(yè)初期其個(gè)體的個(gè)性化，自主性、挑戰(zhàn)性較強(qiáng)，但隨著工作時(shí)間的加長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，上述特點(diǎn)呈現(xiàn)出下降或淡化趨勢(shì)。因此，客觀上也造成了組織和員工的創(chuàng)新性相對(duì)較低。　　由于大型工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目具有周期長(zhǎng)，多專業(yè)協(xié)同工作依賴性強(qiáng)，對(duì)知識(shí)的重復(fù)性應(yīng)用多、利用已有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)資料比重較大等特點(diǎn)，造成組織與員工的個(gè)性化、自主性、創(chuàng)新性相對(duì)較弱。其企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)與輸出主要依靠和通過(guò)員工的各類知識(shí)、技術(shù)活動(dòng)去實(shí)現(xiàn)?！　。ㄈ┍酒髽I(yè)及知識(shí)技術(shù)型員工的特點(diǎn)　　本企業(yè)是國(guó)內(nèi)電力勘測(cè)設(shè)計(jì)行業(yè)中的大型知識(shí)密集、技術(shù)密集型組織。一般認(rèn)為，新興、新型企業(yè)和倡導(dǎo)或具有創(chuàng)新文化的企業(yè)，其員工的開(kāi)放性、自主性、流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性以及個(gè)性化相對(duì)于老企業(yè)、傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)表現(xiàn)得突出?！　∑髽I(yè)傳統(tǒng)和文化背景因素。知識(shí)型員工特點(diǎn)受所在企業(yè)或組織的行業(yè)特性和性質(zhì)具有相當(dāng)?shù)挠绊憽！　。ǘ┲R(shí)技術(shù)型組織和知識(shí)技術(shù)型員工的人力資源管理差異性影響因素　　知識(shí)型組織與員工雖然有著自身的特點(diǎn)與特性，但同時(shí)也因其受到所在企業(yè)或組織的性質(zhì)、組織傳統(tǒng)與文化背景，以及企業(yè)在市場(chǎng)中作用和性質(zhì)等眾多因素的影響，無(wú)論是知識(shí)型群體還是個(gè)體也都存著一定的差異性。從而也就造成了人力資源管理在對(duì)于知識(shí)技術(shù)密集型員工和組織的真正價(jià)值度量、評(píng)估缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。　　、知識(shí)型員工或組織的知識(shí)價(jià)值缺少有效的評(píng)價(jià)方法和手段。而類似知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)方案、設(shè)計(jì)創(chuàng)意、客戶關(guān)系信息，以及某些技術(shù)秘訣等，往往存在于非組織或非正式系統(tǒng)內(nèi)，并多存在于組織內(nèi)個(gè)體員工的頭腦之中。　　另一個(gè)重要問(wèn)題是，我們以往對(duì)知識(shí)資產(chǎn)或知識(shí)資本的形態(tài)、性質(zhì)都比較清楚，但對(duì)其產(chǎn)生方式以及控制過(guò)程卻有些模糊口事實(shí)上，在知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)中，組織的知識(shí)資本更多地是掌握在知識(shí)型個(gè)體員工之中。新的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)判表明，一個(gè)組織或一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值將主要取決于該組織的金融資本和智力資本?！　?，并且其價(jià)值往往取決于個(gè)體價(jià)值的大小和取舍。這樣也就在客觀上要求其知識(shí)載體不斷地創(chuàng)新以對(duì)應(yīng)挑戰(zhàn)。知識(shí)型組織和員工，由于其知識(shí)的自然屬性因素和工作對(duì)象、內(nèi)容及性的因素決定其具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。坦姆仆的大量實(shí)證研究也表明了知識(shí)型員工在強(qiáng)調(diào)個(gè)體成長(zhǎng)方面的突出性質(zhì)，知識(shí)型員工注重的主要四個(gè)因素、排序以及比重是：個(gè)體成長(zhǎng)，占34%；工作自主占31%；業(yè)務(wù)成長(zhǎng)占28%；金錢(qián)財(cái)富只占7%.　　除此以外，知識(shí)型員工還在民主意識(shí)、人本理念、思維方式，以及其對(duì)客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個(gè)體都表現(xiàn)出極大的個(gè)性化與自主性。大量的調(diào)查事實(shí)表明：現(xiàn)代知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)或組織中的知識(shí)員工，對(duì)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)的忠誠(chéng)度和依賴性明顯地高于對(duì)企業(yè)對(duì)組織的忠誠(chéng)度和依賴性，他們大部分強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展和個(gè)性發(fā)展，而把組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)發(fā)展放在第二位。在知識(shí)型員工組織中，員工個(gè)體的個(gè)性化與自主性特性或特點(diǎn)表現(xiàn)得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識(shí)?！　。ㄒ唬┲R(shí)技術(shù)密集型組織和知識(shí)技術(shù)型員工的人力資源管理普遍性和差異性　　知識(shí)型員工由于其所受教育、成長(zhǎng)環(huán)境，以及對(duì)知識(shí)技術(shù)的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點(diǎn)和特性?！　〉羞@些只是對(duì)知識(shí)、技術(shù)密集型企業(yè)屬性的一般認(rèn)識(shí)和理解，如果從人力資源管理方面看，從知識(shí)技術(shù)型組織對(duì)人力資源管理需求的角度出發(fā)，僅僅有以上的認(rèn)識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問(wèn)題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問(wèn)題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì)，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問(wèn)題。例如一些職業(yè)經(jīng)理人才、特殊專業(yè)技能人才、工程項(xiàng)目管理人才的獲取等等。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會(huì)知識(shí)型人才市場(chǎng)的進(jìn)展與變化。并且通過(guò)兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。并應(yīng)關(guān)注和解決好三個(gè)層面的問(wèn)題。　　隨著我國(guó)加入wto，以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化，工程設(shè)計(jì)咨詢行業(yè)也面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，而這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)?！　。ㄎ?***斷完善企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制　　由于知識(shí)技術(shù)型員工具有個(gè)性化強(qiáng)、流動(dòng)性大等性質(zhì)和特點(diǎn)，因此在知識(shí)技術(shù)密集型組織人力資源管理上存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)管理因素。人力資源管理理論和實(shí)踐中有許多測(cè)評(píng)技術(shù)和手段，但對(duì)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)活動(dòng)、知識(shí)與專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識(shí)與專業(yè)技術(shù)成果的量測(cè)與評(píng)估（特別是對(duì)本企業(yè)和組織的知識(shí)分享、知識(shí)貢獻(xiàn)度的量測(cè)與評(píng)估），還缺乏科學(xué)、相適和準(zhǔn)確的手段與方法。特別是要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線部、室專業(yè)技術(shù)類員工的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。　　?！　?、為核心的企業(yè)內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系?！　。ㄋ模┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的科學(xué)評(píng)價(jià)與評(píng)估體系　　作為人力資源管理實(shí)踐，無(wú)論是組織還是員工，也無(wú)論是管理目標(biāo)，還是方式、方法以及其結(jié)果，都應(yīng)建立在科學(xué)、完整、有效的評(píng)估與評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上。因此，在組織內(nèi)部人力資源激勵(lì)管理制度與機(jī)制建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)充分考慮其多元復(fù)合性激勵(lì)措施制定和機(jī)制形成，包括薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)?！　　?fù)合激勵(lì)體系。因此，在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識(shí)地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的。　　，提倡員工多崗位實(shí)踐?！　　⒎较蚣皩用嫔弦η笞龅浇M織目標(biāo)需求與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào)；遠(yuǎn)、中、近期培訓(xùn)方向相協(xié)調(diào)，以及高、中、低培訓(xùn)層面相協(xié)調(diào)。通過(guò)有效的培訓(xùn)方式、方法，以及培訓(xùn)平臺(tái)建設(shè)促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識(shí)”向組織“顯性知識(shí)”的轉(zhuǎn)化。其培訓(xùn)體系的核心或重點(diǎn)是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運(yùn)用知識(shí)的能力、知識(shí)活動(dòng)的掌控能力，以及知識(shí)創(chuàng)造的能力。進(jìn)一步說(shuō)，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對(duì)其知識(shí)技術(shù)型員工的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、方式、以及資金的投入等方面。　?。ǘ┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓(xùn)體系，加速企業(yè)內(nèi)部人力資本增值　　對(duì)于知識(shí)和技術(shù)密集型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)人力資本的增值應(yīng)高于資產(chǎn)或財(cái)務(wù)資本的增值，這是不言而喻的。具體講，在一定時(shí)期內(nèi)，本企業(yè)的人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)該建立在：運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù)，營(yíng)造知識(shí)分享的文化，努力創(chuàng)造和提升員工學(xué)習(xí)和使用知識(shí)的能力，通過(guò)這種能力的提高促進(jìn)其組織核心價(jià)值觀的形成，并以此使員工與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào)?！　。ㄒ唬┤肆Y源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，引入與運(yùn)用知識(shí)管理　　實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的。　　上述企業(yè)或行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)結(jié)果以及知識(shí)活動(dòng)的過(guò)程，決定了本企業(yè)和員工雖然是知識(shí)技術(shù)密集型組織；雖然具有知識(shí)技術(shù)型員工的一般性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性?！　T工進(jìn)入企業(yè)初期其個(gè)體的個(gè)性化，自主性、挑戰(zhàn)性較強(qiáng)，但隨著工作時(shí)間的加長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，上述特點(diǎn)呈現(xiàn)出下降或淡化趨勢(shì)。因此，客觀上也造成了組織和員工的創(chuàng)新性相對(duì)較低?！　∮捎诖笮凸こ淘O(shè)計(jì)項(xiàng)目具有周期長(zhǎng)，多專業(yè)協(xié)同工作依賴性強(qiáng)，對(duì)知識(shí)的重復(fù)性應(yīng)用多、利用已有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)資料比重較大等特點(diǎn)，造成組織與員工的個(gè)性化、自主性、創(chuàng)新性相對(duì)較弱。其企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)與輸出主要依靠和通過(guò)員工的各類知識(shí)、技術(shù)活動(dòng)去實(shí)現(xiàn)?！　。ㄈ┍酒髽I(yè)及知識(shí)技術(shù)型員工的特點(diǎn)　　本企業(yè)是國(guó)內(nèi)電力勘測(cè)設(shè)計(jì)行業(yè)中的大型知識(shí)密集、技術(shù)密集型組織。一般認(rèn)為，新興、新型企業(yè)和倡導(dǎo)或具有創(chuàng)新文化的企業(yè)，其員工的開(kāi)放性、自主性、流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性以及個(gè)性化相對(duì)于老企業(yè)、傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)表現(xiàn)得突出。　　企業(yè)傳統(tǒng)和文化背景因素。知識(shí)型員工特點(diǎn)受所在企業(yè)或組織的行業(yè)特性和性質(zhì)具有相當(dāng)?shù)挠绊?。　?。ǘ┲R(shí)技術(shù)型組織和知識(shí)技術(shù)型員工的人力資源管理差異性影響因素　　知識(shí)型組織與員工雖然有著自身的特點(diǎn)與特性，但同時(shí)也因其受到所在企業(yè)或組織的性質(zhì)、組織傳統(tǒng)與文化背景，以及企業(yè)在市場(chǎng)中作用和性質(zhì)等眾多因素的影響，無(wú)論是知識(shí)型群體還是個(gè)體也都存著一定的差異性。從而也就造成了人力資源管理在對(duì)于知識(shí)技術(shù)密集型員工和組織的真正價(jià)值度量、評(píng)估缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。　　、知識(shí)型員工或組織的知識(shí)價(jià)值缺少有效的評(píng)價(jià)方法和手段。而類似知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)方案、設(shè)計(jì)創(chuàng)意、客戶關(guān)系信息，以及某些技術(shù)秘訣等，往往存在于非組織或非正式系統(tǒng)內(nèi)，并多存在于組織內(nèi)個(gè)體員工的頭腦之中?！　×硪粋€(gè)重要問(wèn)題是，我們以往對(duì)知識(shí)資產(chǎn)或知識(shí)資本的形態(tài)、性質(zhì)都比較清楚，但對(duì)其產(chǎn)生方式以及控制過(guò)程卻有些模糊口事實(shí)上，在知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)中，組織的知識(shí)資本更多地是掌握在知識(shí)型個(gè)體員工之中。新的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)判表明，一個(gè)組織或一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值將主要取決于該組織的金融資本和智力資本?！　?，并且其價(jià)值往往取決于個(gè)體價(jià)值的大小和取舍。這樣也就在客觀上要求其知識(shí)載體不斷地創(chuàng)新以對(duì)應(yīng)挑戰(zhàn)。知識(shí)型組織和員工，由于其知識(shí)的自然屬性因素和工作對(duì)象、內(nèi)容及性的因素決定其具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。坦姆仆的大量實(shí)證研究也表明了知識(shí)型員工在強(qiáng)調(diào)個(gè)體成長(zhǎng)方面的突出性質(zhì)，知識(shí)型員工注重的主要四個(gè)因素、排序以及比重是：個(gè)體成長(zhǎng)，占34%；工作自主占31%；業(yè)務(wù)成長(zhǎng)占28%；金錢(qián)財(cái)富只占7%.　　除此以外，知識(shí)型員工還在民主意識(shí)、人本理念、思維方式，以及其對(duì)客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個(gè)體都表現(xiàn)出極大的個(gè)性化與自主性。大量的調(diào)查事實(shí)表明：現(xiàn)代知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)或組織中的知識(shí)員工，對(duì)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)的忠誠(chéng)度和依賴性明顯地高于對(duì)企業(yè)對(duì)組織的忠誠(chéng)度和依賴性，他們大部分強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展和個(gè)性發(fā)展，而把組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)發(fā)展放在第二位。在知識(shí)型員工組織中，員工個(gè)體的個(gè)性化與自主性特性或特點(diǎn)表現(xiàn)得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識(shí)?！　。ㄒ唬┲R(shí)技術(shù)密集型組織和知識(shí)技術(shù)型員工的人力資源管理普遍性和差異性　　知識(shí)型員工由于其所受教育、成長(zhǎng)環(huán)境，以及對(duì)知識(shí)技術(shù)的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點(diǎn)和特性?！　〉羞@些只是對(duì)知識(shí)、技術(shù)密集型企業(yè)屬性的一般認(rèn)識(shí)和理解，如果從人力資源管理方面看，從知識(shí)技術(shù)型組織對(duì)人力資源管理需求的角度出發(fā)，僅僅有以上的認(rèn)識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問(wèn)題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問(wèn)題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì)，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問(wèn)題。例如一些職業(yè)經(jīng)理人才、特殊專業(yè)技能人才、工程項(xiàng)目管理人才的取等等。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會(huì)知識(shí)型人才市場(chǎng)的進(jìn)展與變化。并且通過(guò)兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。并應(yīng)關(guān)注和解決好三個(gè)層面的問(wèn)題?！　‰S著我國(guó)加入wto，以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化，工程設(shè)計(jì)咨詢行業(yè)也面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，而這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)?！　。ㄎ?***斷完善企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制　　由于知識(shí)技術(shù)型員工具有個(gè)性化強(qiáng)、流動(dòng)性大等性質(zhì)和特點(diǎn)，因此在知識(shí)技術(shù)密集型組