【正文】 當(dāng)前，越來越多的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更是存在許多困惑和無奈。因此，抱怨一旦產(chǎn)生，就要迅速處理，消除某些誤解或更正行為、期望，以凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，阻止人才離去悲劇的發(fā)生。3. 消除誤解信息很多情況下，心理契約破壞的感受只是源于單方面對契約的錯(cuò)誤設(shè)定，實(shí)際上契約違反并沒有發(fā)生，由于個(gè)體主觀理解分析信息的差異、非正式組織內(nèi)小道消息加速傳播、主管易人或組織結(jié)構(gòu)重組等變化，往往會形成一些不確定性的結(jié)論或流言，構(gòu)成不對稱的心理契約條款，要消除這種可能性，公開的交流和溝通很重要，通過正式的渠道傳播信息，如組織刊物、通知或召開會議，開誠布公地向員工解釋清楚組織正在發(fā)生的事情，自然可以預(yù)防不必要的誤解發(fā)生。其次，了解應(yīng)聘者的期望也是很重要的，對他們的動(dòng)機(jī)、興趣和工作熱情的把握可以為以后的人力資源管理工作鋪墊。招聘人員必須認(rèn)識到 自己的一言一行都是企業(yè)形象的代表與理念的傳遞，在為應(yīng)聘者與企業(yè)之間的心理契約的建立埋下伏筆。心理學(xué)家們指出，心理契約的遵守與破壞是一個(gè)主觀性的體驗(yàn)，對它的管理需高超的藝術(shù)性水平作為指導(dǎo)。心理契約概念最早是由Argyris(1960)、Leninson(1962)、Schein(1965)等人提出的，他們認(rèn)為心理契約是一方應(yīng)該得到什么和相應(yīng)付出什么，才能作為與另一方做出的貢獻(xiàn)相交換的一套信念，Rousseau(1989)也認(rèn)為，心理契約是指一套員工個(gè)人持有的關(guān)于員工和組織之間相互認(rèn)同的信念。因此，加強(qiáng)組織中對心理契約的管理，是很有必要并且非常迫切的。在組織管理活動(dòng)中，這種價(jià)值觀念多樣化、行為選擇多樣化，所導(dǎo)致的關(guān)系失調(diào)和混亂的結(jié)果，動(dòng)搖了人們對組織整體認(rèn)同的基礎(chǔ)，造成了成員對組織忠誠感的下降，對職業(yè)活動(dòng)中所要求的責(zé)任認(rèn)識與承當(dāng)?shù)氖д{(diào)。職業(yè)生涯是以人才為主體的，組織要贏得人才的忠誠就必須尊重人才的自主選擇，幫助人才自我實(shí)現(xiàn)，在此過程中，“自流論”與“橫加干涉論”都是不可取的，心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛指出，“人的最終需要就是越來越接近自己希望的那種樣子，越來越變成自己能夠成為的那種人”，達(dá)到自己滿意的職業(yè)生涯目標(biāo)，達(dá)到與自己能力相匹配的成就這種需求對人才來說比任何需求都更強(qiáng)烈，優(yōu)秀的組織是以成就優(yōu)秀的人為前提的。轉(zhuǎn)向策略，指減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其它不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，當(dāng)人才的職業(yè)興趣轉(zhuǎn)移或能力級已提升時(shí)，轉(zhuǎn)向策略是為其提供新舞臺挖掘潛能的最佳方式。成長策略，是指在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)知識并承擔(dān)更多的責(zé)任，這種策略適合于新進(jìn)人員，剛畢業(yè)走入社會的人才，對工作是陌生的，初次習(xí)得的工作內(nèi)容需要更多的練習(xí)機(jī)會才能融會貫通，更深的專業(yè)知識學(xué)習(xí)與運(yùn)用，更多的責(zé)任是他們熟悉并提高工作技能所最需要的。管理者還需要充分了解人才的生涯興趣及具體工作表現(xiàn)，提供恰當(dāng)適宜的訓(xùn)練與發(fā)展機(jī)會，協(xié)助人才培養(yǎng)技能，從實(shí)現(xiàn)其對自己未來發(fā)展的期望。3. 發(fā)展共識計(jì)劃管理者與人才共同討論當(dāng)前階段的問題，如人才的優(yōu)缺點(diǎn)及最迫切的需要，達(dá)到這些需要的要求等，然后共同確認(rèn)生涯發(fā)展路徑，完成生涯發(fā)展作業(yè)表。如何構(gòu)建職業(yè)成長通路是最關(guān)鍵的問題。組織可按職業(yè)生涯成長通路來安排個(gè)人的工作變遷，從而使個(gè)人主動(dòng)訓(xùn)練與發(fā)展擔(dān)任各級職務(wù)和從事不同職業(yè)的廣泛能力，職業(yè)成長通路實(shí)質(zhì)上是一個(gè)由低至高的職業(yè)階梯。一般包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：1. 職業(yè)咨詢善于思考的人都會對自己的人生進(jìn)行規(guī)劃，然而，每個(gè)人若要清楚地全面認(rèn)識自己并給自己正確定位是有一定困難的，因此，組織應(yīng)幫助人才學(xué)習(xí)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理，幫助他們分析自己的特性、長處、短處和發(fā)展需要，提供有關(guān)的組織內(nèi)部或外部的職業(yè)選擇及潛在的職業(yè)通路信息與指導(dǎo)，通用汽車公司編制的職業(yè)生涯發(fā)展指南手冊，其中“未來你想成為什么”部分，就是通過涉及價(jià)值觀、能力、目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的自我評價(jià)系統(tǒng)，來引導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為或活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)經(jīng)歷的過程，職業(yè)生涯需要進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理，組織建立職業(yè)通道，依據(jù)組織成員各自的才能與愿望制訂定向培養(yǎng)計(jì)劃，以適應(yīng)各工作崗位的需要，幫助人才充分發(fā)揮自己的潛能，達(dá)到應(yīng)有的職業(yè)生涯高峰。三、職業(yè)生涯管理對于人才而言，他們更具有獨(dú)立思考的能力，追求自主與自為，按照馬斯洛需求層次理論，他們的生存需要與安全需要一般是已經(jīng)滿足了的，更關(guān)注的是愛、友情、歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，在現(xiàn)代社會工作領(lǐng)域，這些需要可整合為兩大心理需要：成就需要和合群需要。隨著現(xiàn)代教育的普及，員工的素質(zhì)越來越高，在一些大城市中已經(jīng)大大超過了實(shí)際的需要，越來越多的人已感到自己大材小用，如何激勵(lì)這此自感屈才的員工成為了管理者的一個(gè)重要課題，而且，人們的價(jià)值觀念已發(fā)生了明顯的改變，隨著財(cái)富的增加和生活水平的提高，越來越多的人要求把工作時(shí)間內(nèi)的生活質(zhì)量與工作時(shí)間外的生活質(zhì)量進(jìn)一步統(tǒng)一起來。人力資源管理與人事管理的最重要區(qū)別就在于強(qiáng)調(diào)員工服務(wù)于企業(yè)的目標(biāo)的同時(shí)，也同樣關(guān)注個(gè)人目標(biāo)，保障員工身心的健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時(shí)也有機(jī)會實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)理想。這樣的結(jié)果是可以想象的，企業(yè)與員工相對立，管理者們祈禱著沒有罷工事件的發(fā)生就萬幸了。在我國大多數(shù)企業(yè)中，人事部門除了管理人事檔案以外，就是辦理諸如接收新職工，老職工退休或內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)等公式化的事務(wù)，表現(xiàn)出明顯的行政性。二、變個(gè)觀念管理人人力資源管理由于和人的因素結(jié)合在一起，所以企業(yè)高層的管理觀念對人力資源管理有重要的影響，有好的管理觀念固然不一定就會帶來理想的結(jié)果，但如果沒有好的管理觀念，那么理想的結(jié)果肯定是不能指望的，觀念問題是提高人力資源管理水平的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。實(shí)際上，人的主體性決定了外部管理的低效性，人不可能在威逼利誘下持久地發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，只有當(dāng)工作的過程和目標(biāo)激勵(lì)了人們，工作成為了個(gè)人需要的一部分時(shí)，工作者認(rèn)同了工作的意義和價(jià)值時(shí)，人們才會自己心目中的生活意義奮斗，人性才進(jìn)行了最原始的回歸。工作，將成為個(gè)人生存和發(fā)展的一種自己必須做出的選擇，然而工作的積極性來自于對自身利益的認(rèn)識，人們將最大限度地自存與自為，無需別人來強(qiáng)迫。資源論依然只是“要素論”的一種高級形式，并沒有將人作為完全脫離了物性的人來看待。雖然，以人為本的人力資源管理不再把人當(dāng)成一種成本看待，而是將人視為企業(yè)中最寶貴、可以增值的資源，人力資源管理就是有效地開發(fā)、利用這種資源。4. 資源論階段到20世紀(jì)70年代，日本經(jīng)濟(jì)迅速繁榮，日本產(chǎn)品侵占美國市場，美國學(xué)者猛然覺悟，后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來，資本、科技對效率的貢獻(xiàn)都讓位于人，人力資源的觀念興起，為重新認(rèn)識企業(yè)中人的作用提供了新的平臺。然而天才的管理者們?nèi)匀幌Ｍ麊T工是一種精密的特殊機(jī)器，不必有那么多的思想和感情因素來搗亂，他們?yōu)閱T工不是機(jī)器而遺憾，并在此階段產(chǎn)生了不少的將人變?yōu)榫軝C(jī)器的管理理論和方法。3. 要素論階段最黑暗的奴隸制過去后，人類開始將更多的精力投入到提高社會勞動(dòng)生產(chǎn)率方面來，工業(yè)化時(shí)代到來。人是社會的人，我認(rèn)為只有將人放到社會生產(chǎn)發(fā)展過程中去考察才更有現(xiàn)實(shí)意義，縱觀人類文明進(jìn)步歷程，人性發(fā)展論可分為以下幾個(gè)階段：1. 原始主體論階段在人類勞動(dòng)產(chǎn)生之初，人類要處理的是自身與大自然的關(guān)系，為了生存必須向大自然索取基本生活資源，在這一階段，人類是自己的主休，享有自己的勞動(dòng)成果，承擔(dān)著勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)的積極性和自主性完全是發(fā)自內(nèi)心的一種求生的本能，這一階段可以說是人類最自主自為的階段，不管處境如何艱難，人類畢竟是自己行為的主體。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與古典管理理論，“社會人”與人際關(guān)系理論，“復(fù)雜人”與權(quán)變理論，都是很好的例證。ppppppppppp一、 個(gè)角度看人性人性假設(shè)是人力資源管理的理念基礎(chǔ)，即人力資源管理理念的建構(gòu)和方法的設(shè)計(jì)，都是以對人的一定看法為基礎(chǔ)的。企業(yè)家的挫敗，人才的無奈，企業(yè)管理的困境，讓我們不得不反思檢討目前企業(yè)的管理實(shí)踐，探索符合實(shí)際的管理思想與方法。人才的流失對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成威脅，企業(yè)如同在大海中搏浪的帆船，不斷地失去水手后，將如何在風(fēng)流中前行？即使重新招募，又浪費(fèi)了多少時(shí)間與精力，失去了多少壯大的良機(jī)？企業(yè)家求賢若渴，愛才如命，卻始終留不住愛將們離去的步伐，更糟糕的是反目成仇。這樣的案例太多了，人才已成為企業(yè)家的“心頭之痛”。開始有幾名主要干部以“工作量多，壓力太大，發(fā)展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒給員工發(fā)揮才能的舞臺和發(fā)展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。國際工程承包人力資源當(dāng)?shù)鼗渲?(3040字)跨國公司經(jīng)營國際化階段與人員配置政策 (5456字)顧客流失的診斷與對策 (3820字)民營企業(yè)人力資源分析及建議 (3173字)人力資源部vs部門經(jīng)理 (4187字)因此，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問題，也有知識產(chǎn)權(quán)等其他問題。例如一些職業(yè)經(jīng)理人才、特殊專業(yè)技能人才、工程項(xiàng)目管理人才的獲取等等。因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會知識型人才市場的進(jìn)展與變化。并且通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。并應(yīng)關(guān)注和解決好三個(gè)層面的問題?！　‰S著我國加入wto，以及國家基本建設(shè)市場的變化，工程設(shè)計(jì)咨詢行業(yè)也面臨著極大的競爭挑戰(zhàn)，而這種競爭其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識型人才的競爭?！　。ㄎ?***斷完善企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制　　由于知識技術(shù)型員工具有個(gè)性化強(qiáng)、流動(dòng)性大等性質(zhì)和特點(diǎn)，因此在知識技術(shù)密集型組織人力資源管理上存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)管理因素。人力資源管理理論和實(shí)踐中有許多測評技術(shù)和手段，但對知識和專業(yè)技術(shù)活動(dòng)、知識與專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識與專業(yè)技術(shù)成果的量測與評估（特別是對本企業(yè)和組織的知識分享、知識貢獻(xiàn)度的量測與評估），還缺乏科學(xué)、相適和準(zhǔn)確的手段與方法。特別是要注重生產(chǎn)經(jīng)營一線部、室專業(yè)技術(shù)類員工的業(yè)績、知識、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。　　?！　?、為核心的企業(yè)內(nèi)部人才評價(jià)體系?！　。ㄋ模┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的科學(xué)評價(jià)與評估體系　　作為人力資源管理實(shí)踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標(biāo)，還是方式、方法以及其結(jié)果，都應(yīng)建立在科學(xué)、完整、有效的評估與評價(jià)基礎(chǔ)之上。因此，在組織內(nèi)部人力資源激勵(lì)管理制度與機(jī)制建設(shè)過程中，應(yīng)充分考慮其多元復(fù)合性激勵(lì)措施制定和機(jī)制形成，包括薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)和機(jī)會激勵(lì)?！　?、復(fù)合激勵(lì)體系。因此，在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的?！　。岢珕T工多崗位實(shí)踐?！　　⒎较蚣皩用嫔弦η笞龅浇M織目標(biāo)需求與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào)；遠(yuǎn)、中、近期培訓(xùn)方向相協(xié)調(diào)，以及高、中、低培訓(xùn)層面相協(xié)調(diào)。通過有效的培訓(xùn)方式、方法，以及培訓(xùn)平臺建設(shè)促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識”向組織“顯性知識”的轉(zhuǎn)化。其培訓(xùn)體系的核心或重點(diǎn)是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運(yùn)用知識的能力、知識活動(dòng)的掌控能力，以及知識創(chuàng)造的能力。進(jìn)一步說，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對其知識技術(shù)型員工的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、方式、以及資金的投入等方面?！　。ǘ┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓(xùn)體系，加速企業(yè)內(nèi)部人力資本增值　　對于知識和技術(shù)密集型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)人力資本的增值應(yīng)高于資產(chǎn)或財(cái)務(wù)資本的增值，這是不言而喻的。具體講，在一定時(shí)期內(nèi)，本企業(yè)的人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)該建立在：運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù)，營造知識分享的文化，努力創(chuàng)造和提升