【正文】 ................................................. 15 第四章 中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的解決對(duì)策 ...................................................... 16 轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代科學(xué)人力資源管理 ................................................................... 16 提高企業(yè)所有者的素養(yǎng) ................................................................................................ 16 強(qiáng)化人力資源管理意識(shí) ................................................................................................ 17 明晰企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃 .................................................................................... 17 科學(xué)規(guī)劃人力資源管理職能，建立有效的人力資源管理體系 ................................ 17 吸引人才 ................................................................................................................. 17 中小企業(yè)要建立起科學(xué)的人員招聘和選拔機(jī)制 ................................................. 18 激勵(lì)人才 ................................................................................................................. 18 開(kāi)發(fā)人才 ................................................................................................................. 19 建立科學(xué)的薪酬及績(jī)效考核機(jī)制 ......................................................................... 19 發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的獨(dú)特作用 .................................................................................... 20 第五章 東莞翔宇電子有限公司人力資源管現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 ...................................... 21 東莞翔宇電子有限公司的背景 ................................................................................... 21 東莞翔宇電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀 ............................................................... 21 存在于東莞翔宇電子有限公司人力資源管理中的問(wèn)題 ............................................ 22 東莞翔宇電子有限公司人力資源管理中的問(wèn)題產(chǎn)生的原因 ................................... 23 東莞翔宇電子有限公司人力資源管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施 ........................................... 24 提高管理者素質(zhì) .................................................................................................... 24 走出薪酬管理誤區(qū) ................................................................................................ 24 制定職業(yè)生涯規(guī)劃 ................................................................................................ 25 目 錄 III 培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 ........................................................ 25 第六章 結(jié)論 .......................................................................................................................... 27 參考文獻(xiàn) .................................................................................................................................. 28 致謝 .......................................................................................................................................... 29 第一章 緒論 1 第一章 緒論 人力資源管理的背景 人力資源管理是一門(mén)新興的學(xué)科，問(wèn)世于 20 世紀(jì) 70 年代末，人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但是人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。 2. 工業(yè)心理學(xué)階段 以德國(guó)心理學(xué)家雨果芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。 （ 2）人力資源實(shí)踐階段 從 20 世紀(jì) 70 年代起，在歐美國(guó)家掀起了人力資源管理熱。許多學(xué)者將經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)化作為影響人力資源管理的重要因素之一。知識(shí)管理直接建立企業(yè)的機(jī)構(gòu)知識(shí)資源和學(xué)習(xí)型文化環(huán)境，塑造及持續(xù)提升企業(yè)第一章 緒論 3 的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的課題。第二章 中小企業(yè)人力資源管理的概述 5 第二章 中小企業(yè)人力資源管理的概述 中小企業(yè)以及人力資源管理的界定和特點(diǎn) 1. 中小企業(yè)的界定及其特點(diǎn) 雖然中小企業(yè)日益成為全社會(huì)關(guān)注的對(duì)象，但目前世界各國(guó)對(duì)中小企業(yè)的界定尚無(wú)完全統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù) 100 人及以上，銷(xiāo)售額1000 萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。從定量界定標(biāo)準(zhǔn)看，中小企業(yè)人員數(shù)量少，人員的整體素質(zhì)也較差，從定性標(biāo)準(zhǔn)看，中小企業(yè)大都是業(yè)主自主經(jīng)營(yíng)；第二，財(cái)力、物力有限。 （ 4） 人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理，它包括招聘、 使用、考核、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等一系列的管理工作。最近的航線(xiàn)不一定是最好的航線(xiàn)，只有最適合的才是最有選擇，人力資源也一樣， 最適合本部門(mén)公司的制度才是最優(yōu)的選擇，這就需要確定 HR 工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn) 。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！ 中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理的重要性 1. 市場(chǎng)環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理 由于中國(guó)加入 WTO、國(guó)際巨頭的進(jìn)駐中國(guó)行動(dòng)、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、 電子 商務(wù)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái) ,國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)迎來(lái)了一次前所未 有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高 ！ 6. 人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系 —— 實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)崗位員工勝任能力的差距。 ③ 采用方法包括：廣告應(yīng)征、員工推薦、借助獵頭公司、學(xué)校招聘 (2) 兩種招聘的對(duì)比 表 21 外部招聘與內(nèi)部招聘對(duì)比表 外部招聘 內(nèi)部招聘 優(yōu)點(diǎn) ① 有助于利用外來(lái)優(yōu)勢(shì)“鯰魚(yú)效應(yīng)” ② 平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系 ① 有利于鼓舞士氣，形成模范作用 ② 對(duì)選勝者比較理解，選聘工作把握性較好 ③ 被選升者了解組織情況，能比較順利的開(kāi)展工作 缺點(diǎn) ① 外來(lái)招聘者不熟悉內(nèi)部業(yè)務(wù)和組織形式，開(kāi)展工作比較慢 ② 組織對(duì)應(yīng)聘者缺乏深入的了解 ③ 打擊內(nèi)部員工的積極性 ① 容易引起矛盾 ② 企業(yè)急需人才難以滿(mǎn)足 3. 人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) —— 幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工最大潛能 對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作 ， 除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。找到合適的人卻放到了不合適的崗位 那就失去了 招聘工作意義 。 （ 8） 是溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能 ， 將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。 人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù) 500 人及以上，銷(xiāo)售額 3000 萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè) 。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù) 300 人及以上，銷(xiāo)售額 3000 萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額 4000 萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。 4. 對(duì)一個(gè)普通員工。 3. 對(duì)于個(gè)人來(lái)，一個(gè)人的潛能開(kāi)發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值、奉獻(xiàn)社會(huì)等能力，都有賴(lài)于人力資源管理。知識(shí)管理能力開(kāi)始成為企業(yè)核心的競(jìng)爭(zhēng)能力，知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉 。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門(mén)的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。 （ 1）人本理論形成階段 ① 人力資源管理之父彼 得 ?德魯克于 1954 年在其著作《管理的實(shí)踐》提出并 加 以明確界定 “人力資源 ”這一概念。 1. 科學(xué)管理階段 20 世紀(jì)初以弗里 .得里克 .泰勒等為代表，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)大規(guī)模的推廣和開(kāi)展。 The problem。本文首先講述了中小企業(yè)人力資源管理的含義、特點(diǎn)、內(nèi)容、重要性以及現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)的人力資源管理狀況有了一定的認(rèn)識(shí)；然而在此基礎(chǔ)上對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理方面的問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)的 分析，并給出了相應(yīng)的解決對(duì)策；最后進(jìn)行了具體的舉例 —— 對(duì)東莞翔宇有限公司的人力資源管理進(jìn)行了詳細(xì)的分析，對(duì)發(fā)現(xiàn)該公司中人力資源管理的一些問(wèn)題做出了相應(yīng)改進(jìn)建議。通過(guò)以上的各方面論述，從而得出我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的前進(jìn)方 向。 在 日本 和韓國(guó)企業(yè)里，過(guò)去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。 附： 設(shè) 計(jì) 進(jìn) 度 計(jì) 劃 表 序論 起止日期 計(jì) 劃 完 成 內(nèi) 容 實(shí) 際 完 成 情 況 檢查日期 檢查人簽名 1 ~ 收集資料，研究分析 2 ~ 確定選題，開(kāi)題報(bào)告 3 ~ 擬定論文提綱，提綱的修改 4 ~ 撰寫(xiě)論文 5 ~ 論 文的修改和整理 6 ~ 論文答辯，裝訂成冊(cè) 7 8 指導(dǎo)教師批準(zhǔn)，并簽名： 年 月 日 天津大學(xué)高等教育自學(xué)考試本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開(kāi)題報(bào)告 課題名稱(chēng) 中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究 —— 以東莞翔宇電子有限公司為例 學(xué)院名稱(chēng) 管理學(xué)院 專(zhuān)業(yè)名稱(chēng) 商務(wù)管理 學(xué)生姓名 馮鵬飛 指導(dǎo)教師 徐梅 （內(nèi)容包括：課題的來(lái)源及意義，國(guó)內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r，本課題的研究目標(biāo)、研究?jī)?nèi) 容、研究方法、研究手段和進(jìn)度安排，實(shí)驗(yàn)方案的可行性分析和已具備的實(shí)驗(yàn)條件以及主要參考文獻(xiàn)等。 一、設(shè)計(jì)（論文）原始依據(jù)（資料） [