【正文】 雖然面試法比較簡單、直觀、節(jié)省時間, 但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的，加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低, 在招聘時, 往往憑經(jīng)驗辦事, 重學歷不重能力，甚至以貌取人。但是，民營企業(yè)在培訓與開發(fā)中也存在很多問題。究其原因在于培訓目標與崗位相聯(lián)系不足，與員工的工作績效的提高聯(lián)系不足，與員工個人發(fā)展聯(lián)系不足。（七）薪酬體系不合理民營企業(yè)在薪酬管理中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，薪酬設(shè)計不夠科學。他們認為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一推動力以及人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心。這種家族式的管理無疑影響到人才的培養(yǎng)和調(diào)配，甚至會造成人才的流失，影響整個人力資源管理。不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè),在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。在面對跨國公司和國有企業(yè)激烈的人才爭奪的情況下，民營企業(yè)如果不采取有效的精神激勵就會導致人才流失。要創(chuàng)造條件不斷滿足他們在物質(zhì)利益和社會心理方面的各種需求, 為此，第一，應該尊重每一位員工：要使員工感覺自己是重要的；要認真傾聽員工意見；對每一位員工都要真誠相待，信而不疑。要為外出培訓的領(lǐng)導創(chuàng)造充分的鼓動氣氛，既要讓他去參加培訓，又要保證他足夠的面子；而且要選擇正規(guī)的培訓機構(gòu)、有影響的培訓師和實用的培訓課程，要讓領(lǐng)導感覺到培訓的巨大效用。該階段主要完成以下任務：確定職位分析的目的和用途；成立職位分析小組；對職位分析人員進行培訓；做好其他必要的的準備。人力資源管理同樣如此，為了保證整個系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)，發(fā)揮其應有的作用，也必須做好人力資源計劃，而人力資源計劃是通過人力資源規(guī)劃這一職能實現(xiàn)的。它是總體規(guī)劃的分解和具體，主要包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓與開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃、退休解聘計劃等內(nèi)容?，F(xiàn)階段相當多的民營企業(yè)在測評人才時的方法和方式十分原始，可以說是沒有任何的人才測評手段，因此民營企業(yè)往往較難選擇到合適的人才。一個現(xiàn)代企業(yè)組織決定員工培訓的需求時，應作如下幾方面的具體分析：：組織分析是審核企業(yè)組織的總體戰(zhàn)略，并審核組織目標及其目標實現(xiàn)與組織結(jié)構(gòu)的資源分配關(guān)系，如公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時，會導致下屬部門的增減以及人員的相應調(diào)動，這就需要進行員工的培訓。在制定培訓計劃時應注意根據(jù)培訓需求而定，所確立的目標要與公司的長遠目標相吻合，要具體，可操作性要強。此外，培訓時還應建立激勵機制，不僅把培訓本身作為一種獎勵手段，更主要時依據(jù)培訓效果對員工進行物質(zhì)獎勵或精神獎勵。第三，實行公開透明的薪酬支付制度。6．建立科學的績效考評體系山東經(jīng)濟學院學士學位論文員工的工作績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。所以,確立有效激勵的手段應是多樣化的,主要有以下幾個方面:(1)薪酬。企業(yè)還應了解員工的喜好,根據(jù)員工的喜好在適當?shù)臅r間給予員工個性化的獎勵,往往會收到較好的激勵效果。能得到個人成長與發(fā)展的機會，對于事業(yè)心強，有成就欲望的員工激勵作用很大。最后，向在百忙中抽出時間對本文進行評審并提出寶貴意見的各位專家表示衷心地感謝！第四篇：我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)的競爭己經(jīng)從對市場的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬诺母偁?，誰擁有了人才，誰就能贏得市場?！娟P(guān)鍵詞】我國中小企業(yè)； 人力資源管理； 對策1我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題由于我國多年來實行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對“人”的重視不夠。由于資源的有限性、行業(yè)的競爭力以及中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。大多中小企業(yè)家自身受教育程度不夠高，（%)缺乏系統(tǒng)的管理理論教育和培訓。企業(yè)在新的經(jīng)濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動,關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。，全面提高人才素質(zhì)在談及知識經(jīng)濟與人力資源的優(yōu)勢和特點時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。激勵的形應該是多方面，多層次的，要本著效率優(yōu)先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵的原則，進一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。公司應提供在同行業(yè)中有競爭力的薪資和福利，完善多重激勵機制。要建立“人人都可能成為知識的提供者、知識的加工者、知識的使用者”的企業(yè)制度和文化氛圍?？傊?，只有結(jié)合我國中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理和開發(fā)策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務，中小企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。針對現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源問題，從而更充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟效益。第2章 企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標：降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客需要來增加價值。市場處于不斷的變化中，殘酷的市場競爭不容企業(yè)有絲毫的的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量提高的追求也是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。它所堅持的。企業(yè)每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。因此可以說如果沒有做好人力資源管理，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木、無源之水，企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以繼續(xù)。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢沒有喪失。人們在研究企業(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源管理指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。Mary Coulter（Seventh Edition），中國人民大學出版社，2004年版.【2】Gary Dessler, Human Resource Management–8th 2000 By ThePrentice Hall,Inc.【3】 Lado,.,Wilson,.，Human Resource systems and sustained petitiveadvantage:a petency–based perspective [M].Academy of Management Review,1994.【4】 雷蒙德大型企業(yè)在大學申辦的課程一般更注重實踐，更加注重問題解決能力。根據(jù)員工在該公司的工齡及學歷、擁有職業(yè)技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應有所區(qū)別。對人力資源進行準確定位,包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績以及對企業(yè)的貢獻等方面。中小企業(yè)應重點加強企業(yè)領(lǐng)導的領(lǐng)導能力培訓、員工技能培訓、企業(yè)團隊的合作能力培訓。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢，進而維持組織的競爭優(yōu)勢，是組織持續(xù)成長的重要法寶。所以他們把員工與企業(yè)的關(guān)系視為員工與自己的簡單勞務和雇傭關(guān)系。中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績效評估標準及過程不合理,無法滿足不同員工的需要。對于人力資源管理目標只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟目標步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因為把企業(yè)目標鎖定在短時間的銷售成績和營業(yè)收益上，因而對企業(yè)員工的開發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤，人力資源管理與開發(fā)目標缺乏長遠性和部署性。重視并積極進行人力資源管理成為國內(nèi)企業(yè)的必行之路。在這一過程中，員工能力得到了提高，當其才能得到認同和賞識時，便更樂于接受富有挑戰(zhàn)性的工作并不斷增加工作責任感。(4)利潤分享。(2)多樣化的福利。要做到提高企業(yè)員工的績效，科學的績效考評體系必不可少。只有實行公開透明的薪酬制度才能使員工感受到公平，使其了解到薪酬高的人有其薪酬高的道理，薪酬低的人也有其不足之處。5．優(yōu)化民營企業(yè)的薪酬管理首先，民營企業(yè)要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。我認為，對于不同工作的崗位的員工，其培訓內(nèi)容也應該相應的不同，綜合員工的知識水平，工作閱歷以及工作崗位的性質(zhì)和重要性進行有針對性的培訓。前者規(guī)定了職務的名稱、性質(zhì)、職權(quán)范圍及工作條件；后者則說明了從事該職務的人應具備的能力、條件及素質(zhì)。這樣，企業(yè)才能為量才為用和視才授權(quán)提供可靠的依據(jù)。（1）在人才招聘和選拔的過程中，應根據(jù)招聘對象的來源、工作性質(zhì)以及崗位特點采用多種招聘方法，一般有以下方法可選用：筆試、面試、一般能力測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能能力測試、情景模擬等等。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括兩個方面。制定職位分析的時間進度表，以保證這項工作能夠按部就班的進行；根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集工作的背景資料；搜集職位的相關(guān)信息。一個人的能力是有限的，民營企業(yè)主便應適時聘請職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理經(jīng)驗、技術(shù)的人負責企業(yè)的決策、管理。引導和激勵員工尤其是引進的人才充分發(fā)揮各自的才能, 使他們真正成為推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的一種永恒動力。（1）要更新用人理念，重塑用人哲學。民營企業(yè)主一般集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身，一個人說了算，這會使得決策缺乏科學性。如果企業(yè)領(lǐng)導人的素質(zhì)不高將會影響企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理是有著本質(zhì)區(qū)別的：前者以人為中心，后者以事為中心；現(xiàn)代人力資源管理的主體是市場運作的主體，他們的行為受市場機制的制約，傳統(tǒng)人事管理的主題是行政部門，管理制度受領(lǐng)導人意志左右，個人和組織均是被動的接受者。第二，內(nèi)部薪資不公平。據(jù)調(diào)查：%的企業(yè)很少進行效果分析和評估；%的企業(yè)偶爾會進行分析和評估；%的企業(yè)通常都會進行分析和評估；%的企業(yè)要全部進行分析和評估。許多民營企業(yè)主認為培訓是為別人做嫁衣裳，萬一培訓之后員工跳槽，得不償失。老板喜歡某個員工就憑感情任用和提拔，對其在工作中的缺點和錯誤，過于偏袒、放縱。，招聘成本偏高。這一方面影響人才的積極性和才能的發(fā)揮，另一方面也使得企業(yè)管理機制運轉(zhuǎn)不暢。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。關(guān)鍵字：民營企業(yè) ；人力資源管理；問題及對策Issues and countermeasures on human resources management in Chineseprivate enterprise ABSTRACTSince the reform and opening up, Chinese private enterprise is developing rapidly, and bee an important part of the national , along with our country perfect market and the further development of economic are facing more petitive environment, private enterprise human resources management bees the , how to strengthen and perfect the private enterprise human resources management has bee the urgent problems to be view of the status of the private enterprise human resources management ,I plan to point out the main problems in the human resources and analyze the causes, and then put forward the corresponding countermeasures to strengthen human resources 山東經(jīng)濟學院學士學位論文目錄一、我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題..................................................................................................1（一）人才流失嚴重.................................................................................................................................1（二）缺乏必要的職位分析......................................................................................................................1（三）缺乏人力資源規(guī)劃..........................................................................................................................1（四）人員招聘弊端較多..........................................................................................................................1（五）對人員培訓重視不夠，力度不足..................................................................................................2（六）缺乏客觀的績效評估體系.............................