【正文】 %、57%和40%；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。而現(xiàn)在,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源是經(jīng)濟(jì)活動中最活躍的因素，它對經(jīng)濟(jì)增長具有特殊重要性，同時也對企業(yè)生存和發(fā)展具有重要意義。正文改革開放以來，我國中小企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，取得了重要的成就，成為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的重要力量。同時，人力資源系統(tǒng)不完整也是中小企業(yè)存在的一個很大的問題。首先我們先分析一下中小企業(yè)的現(xiàn)狀一、整體素質(zhì)不高。二、結(jié)構(gòu)不合理。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，%；技術(shù)人員4489人，%。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企?？梢姡行∑髽I(yè)的人力資源系統(tǒng)現(xiàn)在還存在很大的問題，現(xiàn)在讓我們看看一、中小企業(yè)對錄取人才的忽視以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，而忽視了對其他人才的開發(fā)、培養(yǎng)。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身而臨的真實問題。二、培訓(xùn)不到位，造成企業(yè)員工整體素質(zhì)不高培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當(dāng)數(shù)量的中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位。許多企業(yè)并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對于員工培訓(xùn)的效益和價值不做評估，難以達(dá)到預(yù)期目的。國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。在中小企業(yè)中，會有一些克扣員工工資，假期的事情，這樣就會造成人員的流失。四、中小企業(yè)自身的特殊性帶來人力資源管理推行中的困難企業(yè)自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難主要就是中小企業(yè)資源匱乏，在人才的吸引力上，遜色很多，使得中小企業(yè)缺乏具有專門的人力資源技術(shù)的管理人才。而另一方面，正是因為企業(yè)這些內(nèi)部資源的匱乏，使得企業(yè)難以招到“三高”人才，特別是在當(dāng)今開放的勞動力市場和雙向選擇的社會條件下，更多的“三高”人才被那些品牌響亮，待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)展成熟的大中型企業(yè)中去。對于中小型企業(yè)的人力資源管理我提出了一些建議一、正確的選擇人才首先要改革落后的家族式管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀念，按照科學(xué)化、社會化、市場化的要求選人、用人。對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。實際上，只要在某一方面具有專長，能夠為企業(yè)發(fā)展所需，就可以作為人才引進(jìn)。通過教育、培訓(xùn)的方式轉(zhuǎn)變員工思想觀念，提高員工工作技能，不搞不教而罰。如員工持股計劃、股票期權(quán)和利潤分享計劃等。如高層管理人員實行年薪制；營銷人員可采用底薪加提成方式；一線員工可采用計時工資制或計件工資制等辦法。如贊揚(yáng)、金錢與物質(zhì)激勵、培訓(xùn)激勵、榮譽(yù)和晉升激勵，以及負(fù)激勵如淘汰、罰款、降職與開除等。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期培訓(xùn)重點在于塑造企業(yè)文化，貫徹管理理念及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)團(tuán)隊精神。，主要包括契約制度、激勵制度、考核制度和選拔制度，其目的在于提高培訓(xùn)效果，也利于企業(yè)收回培訓(xùn)成本。不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。還要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。后記致謝！感謝張艾老師為我們上了10周的人力資源管理的課程。感謝老師給我們這次鍛煉的機(jī)會，教導(dǎo)我們?nèi)绾稳懸黄撐?，這為我們之后將面臨的畢業(yè)論文打好了一個基礎(chǔ)。由于我這方面知識有限，論文中的有些觀點以及對建議有許多疏漏和不足的地方，歡迎老師和專家們指正。朱瑞珍，蔣晗暉我國中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及對策[J]商場現(xiàn)代化吳曉，李立軒中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)清華大學(xué)出版社第三篇：我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)的競爭己經(jīng)從對市場的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬诺母偁?，誰擁有了人才，誰就能贏得市場。重視并積極進(jìn)行人力資源管理成為國內(nèi)企業(yè)的必行之路。中小企業(yè)總產(chǎn)值對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率己超過60%，就業(yè)人數(shù)占職工總數(shù)的70%，在整個國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。鑒于人力資源管理的領(lǐng)域非常廣泛，而在中國現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國的中小企業(yè)有著不同于大型企業(yè)和外國企業(yè)的特點，找到一條真正適應(yīng)中小企業(yè)的人力資源發(fā)展之路，尚需深入探索?！娟P(guān)鍵詞】我國中小企業(yè)； 人力資源管理； 對策1我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題由于我國多年來實行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對“人”的重視不夠。對于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因為把企業(yè)目標(biāo)鎖定在短時間的銷售成績和營業(yè)收益上，因而對企業(yè)員工的開發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤，人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)缺乏長遠(yuǎn)性和部署性?；蛘邇H重視其中某些制度模塊的建設(shè),而一旦制度模塊之間出現(xiàn)矛盾,就會陷入無休無止的調(diào)整期,最終難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,用不著掏腰包去搞培訓(xùn)費用。由于資源的有限性、行業(yè)的競爭力以及中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,無法滿足不同員工的需要。在激勵中偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵,對員工真正要求的成長和發(fā)展的激勵因素置若罔聞,并且隨意性較大,沒有形成長期、有效的激勵機(jī)制。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵機(jī)制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無章。大多中小企業(yè)家自身受教育程度不夠高，（%)缺乏系統(tǒng)的管理理論教育和培訓(xùn)。所以他們把員工與企業(yè)的關(guān)系視為員工與自己的簡單勞務(wù)和雇傭關(guān)系。由于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識上的偏差,導(dǎo)致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設(shè),使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動缺乏組織保障。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠度輪空。企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)形勢下能否在人才競爭中贏得主動,關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢，進(jìn)而維持組織的競爭優(yōu)勢，是組織持續(xù)成長的重要法寶。樹立“第一資源”的人才觀念，形成適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要從根本上認(rèn)識到人是企業(yè)的第一資源，樹立以人為本的管理理念，強(qiáng)調(diào)能力導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。按照“吸引、甄選、任用、考評、引導(dǎo)、培育、激勵、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源管理規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的內(nèi)在聯(lián)系，從而確定符合本企業(yè)的人力資源管理制度。，全面提高人才素質(zhì)在談及知識經(jīng)濟(jì)與人力資源的優(yōu)勢和特點時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。中小企業(yè)應(yīng)重點加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)隊的合作能力培訓(xùn)。給人才以提升的空間,不遺余力培養(yǎng)并留住核心人才。經(jīng)營者要給員工鍛煉的機(jī)會,通過多樣化崗位培養(yǎng),使員工獲得各種不同的體驗和經(jīng)驗。激勵的形應(yīng)該是多方面，多層次的，要本著效率優(yōu)先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵的原則，進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。對人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確定位,包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)等方面。另一方面能及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀人才。不可否認(rèn),薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。公司應(yīng)提供在同行業(yè)中有競爭力的薪資和福利，完善多重激勵機(jī)制。根據(jù)員工在該公司的工齡及學(xué)歷、擁有職業(yè)技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應(yīng)有所區(qū)別。工作表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的員工可以提拔做主管或是部門經(jīng)理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔(dān)任的方式進(jìn)行，并且在工資上也應(yīng)有所體現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學(xué)習(xí)的組織”。要建立“人人都可能成為知識的提供者、知識的加工者、知識的使用者”的企業(yè)制度和文化氛圍。大型企業(yè)在大學(xué)申辦的課程一般更注重實踐，更加注重問題解決能力。對于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時代不適應(yīng)經(jīng)營不適應(yīng)發(fā)展的落后，陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代管理方法，自覺地了解，尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要，保障員工的權(quán)利和權(quán)益；建立優(yōu)秀企業(yè)文化，建立人性化的管理氛圍。3結(jié)束語中小企業(yè)必須充分認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的各種問題?？傊挥薪Y(jié)合我國中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理和開發(fā)策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，中小企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。Mary Coulter（Seventh Edition），中國人民大學(xué)出版社，2004年版.【2】Gary Dessler, Human Resource Management–8th 2000 By ThePrentice Hall,Inc.【3】 Lado,.,Wilson,.，Human Resource systems and sustained petitiveadvan