【正文】 種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。（二）優(yōu)化人員招聘策略在詳細(xì)的人才招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從各種渠道招聘人才，對(duì)其描繪企業(yè)前景，給予提升空間，從而吸引高級(jí)人才的加入。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費(fèi)。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí)，還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。另外，還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。（四）實(shí)行完善的績(jī)效管理完善的績(jī)效管理就是通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通來(lái)真正達(dá)到提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、促進(jìn)員工發(fā)展的目的的管理過(guò)程。能夠?qū)崿F(xiàn)員工與公司的雙向互動(dòng)式溝通，從而使中小企業(yè)管理者和員工更好的工作來(lái)使組織完成其短期或長(zhǎng)期的目標(biāo)。中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感，增強(qiáng)員工的凝聚力，從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起。學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，了解和把握當(dāng)代科技與企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系。授權(quán)管理，退居二線。堅(jiān)持重視人才能力、素質(zhì)、潛力為指導(dǎo)的選人方針，為企業(yè)發(fā)展籌備良好的人才隊(duì)伍。在具體的用人機(jī)制中，企業(yè)采取量化指標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)上崗、對(duì)外聘人員實(shí)行試用上崗制，首先讓外聘工作人員對(duì)企業(yè)有一段時(shí)間的適應(yīng)期，然后再看是否能發(fā)揮潛能。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要，因此，根據(jù)人的需要層次不同對(duì)人的激勵(lì)機(jī)制也要具有多樣性，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、職位晉升、改善環(huán)境、工作自由等，以滿足不同層次人的不同需要，充分落實(shí)以人為本管理理念的激勵(lì)機(jī)制。參考文獻(xiàn)：[1][M].北京：.[2]朱瑞珍，[J]..（01）.[3]李劍鋒，[M].北京：.[4] 以人為本的管理與企業(yè)價(jià)值觀[J].中外企業(yè)文化，2005，（8）.第二篇：中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期改善人力資源管理的方法中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期改善人力資源管理的方法卜永華2012719 11:20:48來(lái)源：《經(jīng)營(yíng)與管理》2011年第12期在企業(yè)經(jīng)歷的創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期中，創(chuàng)業(yè)期的風(fēng)險(xiǎn)最大，一旦管理不善企業(yè)就可能夭折。人力資源管理存在的問(wèn)題1．缺乏規(guī)范的人力資源管理制度。2．薪酬制度不完善。對(duì)員工的獎(jiǎng)罰由“老板”說(shuō)了算，隨意性強(qiáng)，不具有規(guī)范性，這往往成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)往往盈利性不強(qiáng)、企業(yè)形象不佳，在人員招聘中處于劣勢(shì)地位。即使是招聘到人員，因在招聘過(guò)程中不專業(yè)，造成員工離職率高、流動(dòng)性強(qiáng)。中小企業(yè)在用人方面存在的主要問(wèn)題：一是依賴個(gè)別人才。二是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期，負(fù)擔(dān)重、盈利低，企業(yè)最喜歡招聘“物美價(jià)廉”的人員，但是當(dāng)兩者出現(xiàn)矛盾時(shí)，就過(guò)分追求人員的經(jīng)濟(jì)性，而忽略人員的適用性。人力資源管理問(wèn)題的原因分析中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期存在的人力資源管理問(wèn)題，有些是“先天”的，有些是管理者的管理理念造成的。大多數(shù)中小企業(yè)都缺少專職的人力資源管理部門，往往由辦公室代理相應(yīng)事務(wù)，而辦公室人員配備也不充足，使得人力資源管理工作無(wú)法正常開展。許多中小企業(yè)不僅人力資源管理人員數(shù)量少，而且素質(zhì)不高，缺少相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，只能做一些簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作。在企業(yè)盈利性不強(qiáng)的情況下，管理者大多把工作的重點(diǎn)放在如何增加盈利上，而忽略了人力資源管理。這就直接導(dǎo)致人力資源管理被輕視，造成人才流失。許多管理者認(rèn)為，只有大企業(yè)才需要作人力資源管理規(guī)劃，中小企業(yè)不用。合理的人力資源管理規(guī)劃，不僅有利于人力資源管理工作順利進(jìn)行，而且可為企業(yè)的發(fā)展打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期有時(shí)很難留住優(yōu)秀員工，員工的流動(dòng)性較大。在招聘前，要準(zhǔn)備詳細(xì)的職務(wù)要求說(shuō)明書和崗位職責(zé)說(shuō)明書。在招聘時(shí)，要注意讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)有一個(gè)全面、真實(shí)的了解，不能為了留住人才，只讓應(yīng)聘者看到企業(yè)“光鮮”的一面和即將從事的工作的大好前景，還應(yīng)讓他們了解企業(yè)的某些不足，特別是即將從事的工作中存在的困難。3．建立以績(jī)效為中心的薪酬體制。與大型企業(yè)的員工相比，中小企業(yè)的員工承受著更多的風(fēng)險(xiǎn)。分享收益是對(duì)參與創(chuàng)業(yè)的員工的最好激勵(lì)。比如，以制度形式將員工的工資與工齡、業(yè)績(jī)等指標(biāo)掛鉤，采取公正合理的薪酬計(jì)算公式進(jìn)行薪酬評(píng)定，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，這既有利于內(nèi)部的和諧，也有助于留住人才。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期，共同的平臺(tái)、共同的追求、共同的事業(yè)，是構(gòu)成聯(lián)結(jié)企業(yè)與員工之間關(guān)系的牢固基石。企業(yè)對(duì)有能力的員工要充分放權(quán)，并為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，賦予他們作為創(chuàng)業(yè)者的使命感、榮耀感。5．注重人才培養(yǎng)。還有些企業(yè)認(rèn)為，如果培訓(xùn)后人才離職，那么損失就更大。有些企業(yè)由于在人員招聘中影響力有限，招聘的員工能力有限，不能完全勝任所承擔(dān)的工作，于是陷入“不能干的員工被炒掉，新招來(lái)的員工還是不能干”這個(gè)怪圈。創(chuàng)業(yè)期是企業(yè)站穩(wěn)腳跟并尋求更大發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。企業(yè)應(yīng)根據(jù)創(chuàng)業(yè)期的特征和發(fā)展目標(biāo)，建立健全人力資源管理制度，并采取切實(shí)可行的措施，留住可用之才，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)計(jì)劃，具體就是進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占60％和40％左右，流通領(lǐng)域占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上，提供了大約75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28％。長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所[1]．二、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問(wèn)題我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。我們要先對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行一定的分析。據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，%，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，％。企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。熟練工人23185人，%；一般工人11504人，占總?cè)藬?shù)的26％。人才流失嚴(yán)重。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展，中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒(méi)有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象，根本無(wú)法有效地實(shí)行。資金相對(duì)較少、市場(chǎng)地位低下，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。人力資源開發(fā)與管理．[3] 就拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費(fèi)不足，%，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，％％。企業(yè)人事部門還沒(méi)有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。這些對(duì)策可從兩大方面考慮，一是屬于企業(yè)個(gè)性方面的，由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制；二是屬于企業(yè)共性方面的，需聯(lián)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，利益分享，共同促使普遍性問(wèn)題得到及時(shí)有效的解決。建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)，可從選才、留才和育才三個(gè)方面漸次入手。（2）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，制訂必要的人力資源政策和措施。（3）建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制完善激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。例如，通過(guò)合同或契約的方式把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等具體措施，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。（4）建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績(jī)效評(píng)估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評(píng)估過(guò)程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評(píng)估經(jīng)常化，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對(duì)員工的哪些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀或主觀的評(píng)