【正文】 [13 李書治 .民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探析 [J].民營(yíng)經(jīng)濟(jì) ,2021,(2). [14 齊力然 ,姜梅 .中小企業(yè)政策巧用 [M].北京 :中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 ,2021. 致 謝 本人承各位老師悉心指導(dǎo)，提出許多改進(jìn)建議，終能順 利完成此文，內(nèi)心十分感激。 為了建立和諧社會(huì)，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每個(gè)企業(yè)研究它們?cè)谌肆Y源管理中存在的 問(wèn)題，并就此制定相應(yīng)的對(duì)策來(lái)提升企業(yè)的績(jī)效，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來(lái)的潛在力量，但 同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。 （ 八 ）改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，其對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報(bào)酬制度，并重視核心員工的知 識(shí)、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應(yīng)參與企業(yè)的分配，并以此來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情。 （ 七 ）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制 分配制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。 ” 為此，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。最終使我國(guó)中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。制定適宜的培訓(xùn)制度 ,使培訓(xùn)工作有章可循 ,實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。通過(guò)不斷培訓(xùn)，使人才的知識(shí)和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)挑 戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時(shí)代所淘汰。研究表明： 10 年前的知識(shí)到現(xiàn)在有 90%已老化。為員工創(chuàng)造一切必要條件 ,形成員工職業(yè)生涯發(fā) 展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進(jìn)的局面 ,使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。人力資源管理部門要設(shè)計(jì)職工職業(yè)計(jì)劃表 ,繪制企業(yè)中的各項(xiàng)工作職位及人力資源情況表 , 為員工提供清晰的路徑 ,讓員工清清楚楚地知道每個(gè)工作崗位說(shuō)明和工作分析 ,明白做這個(gè)職位需要什么條件和能力。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配 ,將不同層次的人才 招聘到不同層次的工作崗位上 ,以免大材小用 ,高才低用 ,造成人才浪費(fèi)。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定 ,既要考慮招聘人才的成本 ,又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。 （三） 優(yōu)化人員招聘策略 在詳細(xì)的人才招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上 ,從各種渠道招聘人才 ,對(duì)其描繪企業(yè)前景 ,給予提升空間 ,從而吸引高級(jí)人才的加入。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策。其次，樹立人力資本觀念。 二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與措施 由上所述，我們可知中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問(wèn)題，而人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)提升中小企業(yè)的績(jī)效又非常重要，所以我們有必要制定以下對(duì)策來(lái)加強(qiáng)人力資源管理： （一）更新觀念，建立正確的人才觀 首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)， 未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理 ,使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和 輻射功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)。 忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育 ,使得企業(yè)缺乏凝聚力 ,員工缺乏歸屬感 ,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒(méi)有安全感。 （ 七 ）人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善 我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營(yíng)中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，這不僅會(huì)扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性 ,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。 （四） 缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理 目前 ,大多數(shù)中小企業(yè)還沒(méi)有對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想 ,沒(méi)有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理 ,也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才職業(yè)生涯管理的投資價(jià)值 ,使得員工晉升難、發(fā)展空間小 ,直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力 ,扼殺了員工的潛質(zhì) ,又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式 ,很少采用筆試、情景模擬、面 試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。 在選拔人才的方法上的存在單一落后的問(wèn)題。而我國(guó)相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程 ,在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃 ,其招聘往往呈現(xiàn)出 “ 現(xiàn)用現(xiàn)招 ” 的特點(diǎn)。 （二） 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 我國(guó)許多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí) ,往往更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益 ,而忽視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì) ,人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求 ,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè) ,提前做好準(zhǔn)備 ,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù) ,往往給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失。現(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)兩方面的弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重；另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗。 一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是我國(guó)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，以日照地區(qū)中小企業(yè)為例，人力資源管理存在以下問(wèn)題： （一） 人力資源管理理念的滯后 就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：一是成本，即企業(yè)給予他的報(bào)酬高于他創(chuàng)造的收入；二是資產(chǎn)，即既不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報(bào)酬。 為了促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們有必要找出中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并制定出相應(yīng)的對(duì)策來(lái)加強(qiáng)人力資源管理，從而提升企業(yè)的績(jī)效，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展。我國(guó)中小企業(yè)有 3980 萬(wàn)戶，占企業(yè)總數(shù)的 99%以上，占就業(yè)數(shù)的 75%。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)的眾多資源之一 ——人力資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和全球一體化進(jìn)程的加快，我國(guó)企業(yè)面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理 。因此，加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理，已成為擺在企業(yè)管理工作者面前的一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。 對(duì) 外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 成人高等教育 畢業(yè)論文 題目： 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策 學(xué)號(hào) 202105296037 姓 名 張伯林 學(xué)習(xí)形式 函授 指導(dǎo)教師 楊艷東 專業(yè) 工商管理 論文成績(jī) 完成時(shí)間： 2021 年 1 月 3 日 論文編號(hào) ____________號(hào) :______________ 畢業(yè)論文誠(chéng)信聲明書 本人聲明：我所提交的畢業(yè)論文《 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策 》是我 在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立研究、寫作的成果，論文中所引用他人的無(wú)論以何種方式發(fā)布的文字、研究成果，均在論文中加以說(shuō)明；有關(guān)教師、同學(xué)和其他人員對(duì)本文的寫作、修訂提出過(guò)并為我在論文中加以采納的意見、建議，均已在我的致謝辭中加以說(shuō)明并深致謝意。 論文作者 （簽字） 時(shí)間： 201 2 年 1 月 17 日 論文審題表 選題 研究課題 工商管理 題 目 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策 選題說(shuō)明 論文要點(diǎn) 1. 中小企業(yè)人力資源管 理 2. 人力資源管理中存在的問(wèn)題 3. 解決對(duì)策 研究方法 闡述法，分析法 研究基礎(chǔ) 人力管理理論基礎(chǔ)，中小企業(yè)的分析 定題 題目 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策 指導(dǎo)教師 意見 指導(dǎo)教師簽名： 時(shí)間 ____年 ____月 ____日 論文評(píng)定表 論文評(píng)語(yǔ) 論文成績(jī) 教師簽字 目 錄 論文摘要??????????????????????????? 1 一、 當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題 ???????? 2 人力資源 管理理念的滯后 ???????????????? 2 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ????????????????? 3 人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué) ?? ?????????????? 3 缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理 ????????????? 4 缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制 ???????? 4 人事任用與人力資源配置不合理 ????????????? 4 人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善 ??????????? 5 缺乏良好的企業(yè)文化 ?????????????????? 5 二、 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源 管理的對(duì)策與措施 ?????????? 5 更新觀念，建立正確的人才觀 ?????????????? 6 制定人力資源總體規(guī)劃 ????????????????? 6 優(yōu)化人員招聘策略 ??????????????????? 6 幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃 ??????????????? 6 加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成才 ?????????? 7 建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ???????? 7 建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制 ??????????? 8 改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍 ??????? 8 參考文獻(xiàn)????????????????????????????? 9 致謝??????????????????????????????? 10 摘 要 人力資源管理對(duì)我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義 ,它是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。本文旨在分析中小企 業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策：更新觀念，建立正確的人才觀；加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成才；建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)制；改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍 關(guān)鍵詞 :中小企業(yè) 。對(duì)策 企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)， 其實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng) 。企業(yè)能否在日趨激烈的市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。但當(dāng)前我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理重視不夠，尤其是占我國(guó)中小企業(yè)在這方面存在許多問(wèn)題。它們?cè)趪?guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要地位， 發(fā)揮著巨大的作用，已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。現(xiàn)在我就以日照中小企業(yè)為例來(lái)研究中小企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力 資本，而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨 幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。 （三） 人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué) 人員的招聘本身應(yīng)具有很明 顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才 ,這樣既費(fèi)時(shí) ,又費(fèi)力 ,造成了招聘成本過(guò)高 ,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來(lái)進(jìn)行的。在招聘時(shí)往往僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事 ,重學(xué)歷不重能力 ,重應(yīng)聘者言談 ,不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī) ,