【正文】 程度。一般來講，人力資源管理的工作包括兩個層面 ： 一是技術(shù)性人力資源管理，主要是指人力資源管理的基礎(chǔ)職能，如工 作分析、崗位描述、招聘、培訓(xùn)、薪酬、福利、人力資源管理信息系統(tǒng)等。 11 第四章 中小企業(yè) 人力資源外包風(fēng)險防范 措施 一、 外包準(zhǔn)備階段 的 風(fēng)險控制 結(jié)合 中小 企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢與風(fēng)險分析，提出以下策略控制 人力資源管理 外包風(fēng)險 ： （一） 熟練掌握相關(guān)政策法規(guī) 為了規(guī)范、維護(hù)人力資 源外包市場秩序，促進(jìn)立法進(jìn)程，必須推動相關(guān)政策法規(guī)的出臺，用以明確外包企業(yè)、外包服務(wù)商、企業(yè)員工之間的權(quán)利義務(wù)，為人力資源外包提供完善、強(qiáng)大、有序的法律保障和約束。差異性將影響二者之間的溝通，出于保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)等諸多因素的考慮，企業(yè)又不敢將必須的信息提供給外包商，外包服務(wù)的效果很難令人滿意。 （ 4） 信息溝通的風(fēng)險 信息溝通的風(fēng)險既存在于企業(yè)與企業(yè)內(nèi)部的員工之間也存在于企業(yè)和外包服務(wù)商之間。內(nèi)部人才得到發(fā)揮的空間就會較少，原本的人力資源管理部門漸漸的失去了原來的意義，企業(yè)內(nèi)部人才開始漸漸流失。在實(shí)行外包以后，人力資源管理部門能否明確其職能的轉(zhuǎn)變，越來越多地參與企業(yè) 戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革、建立競爭優(yōu)勢、傳播職能技能，同時擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產(chǎn)負(fù)責(zé)。 （ 2） 外包服務(wù)商的選擇的風(fēng)險 目前在我國，人力資源管理外包處于剛剛興起的階段，外包服務(wù)商的素質(zhì)很不統(tǒng)一， 良莠不齊 。傳統(tǒng)的觀念中認(rèn)為人力資源管理外包就是臨時性雇傭關(guān)系，企業(yè)通過這種方法逃避社會責(zé)任，員工的合法利益得不到保障等等。如果外包商的選擇不夠合理，企業(yè)就很難達(dá)到通過實(shí)行人力資源管理外包來降低企業(yè)經(jīng)營成本和提升企業(yè)的核心競爭力的目的。該研究報告的結(jié)論是，在這些外包中有超過 35%的以失敗收場。 第五階段 ： 外包績效評價與退出階段。此階段的主要任務(wù)就是通過與外包服務(wù)商的商談，簽訂詳盡周密的外包合同 5。外包服務(wù)商選擇階段是中小企業(yè)人力資源管理外包實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，外包服務(wù)商選擇的合適與否直接影響外包工作的質(zhì)量和外包目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第一階段 ： 外包決策與籌劃階段。 4 徐龍 . 關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理外包的探討 [J]. 中小企業(yè)管理與科技 (下旬刊 ),20xx,11:2526. 6 三為部分外包，是指將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能的一部分工作外包給服務(wù)提供機(jī)構(gòu)，企業(yè)的人力資源管理部門負(fù)責(zé)其他部分。 （ 2）人力資源管理外包的模式 企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包時，可采用完全外包、完全內(nèi)制和部分外包三種模式： 一為完全外包，即將一項(xiàng)人力資源管理職能的全部工作外包給人力資源管理服務(wù)商，企業(yè)的涉入很低，僅僅作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者。長期外包指企業(yè)與外包服務(wù)商之間建立一種長期、穩(wěn)定的合作伙伴關(guān)系?？梢姡媛毮芡獍?guī)模大，復(fù)雜程度高，對于 大型企業(yè)來說，由于涉及事務(wù)復(fù)雜和外包服務(wù)商能力的限制，實(shí)行全面職能外包還有待時日。 目前，比較常見的人力資源管理外包項(xiàng)目有：招聘、培訓(xùn)、薪酬福利管理、績效考評、人事規(guī)章制度設(shè)計、各種人事代理（主要代理事務(wù)性的職能工作）等，也有不少企業(yè)將企業(yè)的人 力資源規(guī)劃、組織設(shè)計、工作分析以及關(guān)鍵崗位的員工 3 田新華 . 企業(yè)人力資源管理外包研究 [D].廈門大學(xué) ,20xx. 5 職業(yè)生涯設(shè)計等外包出去。美國印第安納大學(xué)斯考特 .萊沃教授 1998 年1 月至 7 月對位于美國北部的 500 家企業(yè)的人力資源管理外包情況進(jìn)行 調(diào)查?？梢钥闯觯菏聞?wù)性的職能工作對企業(yè)核心競爭力及企業(yè)發(fā)展的影響不大，屬于低層次的、重復(fù)性的傳統(tǒng)人事工作 ，但這部分工作又是每一個企業(yè)正常運(yùn)行所不可缺少的；而專業(yè)性的職能工作，對企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的獲取和企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，這些職能之間相互聯(lián)系構(gòu)成了一個職能體系，共同為企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù) 3。其中外包服務(wù)商即外包承接方，是按照外包雙方簽訂的協(xié)議或合同和項(xiàng)目計劃書為企業(yè)提供預(yù)定服務(wù)并收取既定的服務(wù)費(fèi)用的機(jī)構(gòu)或組織。人力資源外包，指企業(yè)利用組織外部的人力資源，更經(jīng)濟(jì)、更有效地完成組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作，如勞務(wù)派遣或人才租賃等業(yè)務(wù)就屬于人力資源外包范圍。人力資源管理外包是一種特殊的外包形式，國內(nèi)外許多學(xué)者對其概念進(jìn)行過界定，但尚未形成統(tǒng)一的定義。 （ 2） 人力資源管理觀念相對落后，企業(yè)對人力資源管理的重視程度不足?？傮w上說，我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀表現(xiàn)如下 ： （ 1） 人力資源的整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，人才存量少且流失嚴(yán)重。 第三，融資能力弱，資本及技術(shù)構(gòu)成低。 中小企業(yè)具有很強(qiáng)的相對性，對其特征做出一個比較一致的概括也有一定的難度。本規(guī)定是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定的，中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的上限即為大企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的下限。當(dāng)然，多數(shù)國家并不是同時使用上述三種標(biāo)準(zhǔn)，而常常是只用其中的一種或兩種，只有少數(shù)國家同時使 用三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。 2 第一章 中小企業(yè)人力資源管理外包綜述 一、中小企業(yè)的相關(guān)概念 中小企業(yè)是一個與大企業(yè)相對的概念。外包就是這樣一種解決問題的有效途徑。然而，由于我國中小企業(yè)的發(fā)展歷史短，管理經(jīng)驗(yàn)少，企業(yè)規(guī)模小，資產(chǎn)實(shí)力薄弱，同時面臨行業(yè)內(nèi)部激烈競爭，許多中小企業(yè)沒有專門的人力資源部門和專業(yè)人才，缺乏系統(tǒng)的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，這些導(dǎo)致了中小企業(yè)核心人員流動率高，員工滿意度差，許多企業(yè)在發(fā)展初期便紛紛 “ 夭折 ” 。首先，闡述了我國中小企業(yè)的基本概念及人力資源管理外 包的基本理論；其次，提出了我國中小企業(yè)人力資源管理外包實(shí)施流程；在此基礎(chǔ)之上，結(jié)合人力資源管理外包理論對我國中小企業(yè)人力資源管理外包存在的風(fēng)險從企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部二個方面進(jìn)行了探討；最后，根據(jù)人力資源管理外包的準(zhǔn)備階段和實(shí)施階段二個方面提出了風(fēng)險防范措施。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準(zhǔn)用徒手畫 3）畢業(yè)論文須用 A4 單面打印，論文 50 頁以上的雙面打印 4）圖表應(yīng)繪制于無格子的頁面上 5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔 1）設(shè)計（論文） 2）附件：按照任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂 3）其它 4 我國中小企業(yè)人力資源管理外包 問題研究 摘 要 當(dāng)前，我國中小企業(yè)的人力資源管理正處于起步階段，存在著許多嚴(yán)重問題，已經(jīng)成為制約中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，如何疏通這一瓶頸，是中小企業(yè)需要解決的問題。保密的論文（設(shè)計）在解密后適用本規(guī)定。對本論文（設(shè)計）的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中作了明確說明并表示謝意。據(jù)我所知， 除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文（設(shè)計）不包含其他個人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。學(xué)?？梢怨颊撐模ㄔO(shè)計）的全部或部分內(nèi)容。 、圖表要求： 1）文字通順， 語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯別字，不準(zhǔn)請他人代寫 2）工程設(shè)計類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。 論文主要就中小企業(yè)如何實(shí)施人力資源管理外包問題進(jìn)行了探討。 隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人在企業(yè)中的地位和作用日益重要，相 應(yīng)地，人力資源管理的好壞成為決定企業(yè)能否保持持久競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。如果有一種方式，既能節(jié)約成本，又能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，將是中小企業(yè)管理者所希望看到的。然而，中小企業(yè)面對人力資源管理外包這種新的人力資源