【正文】 四、企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行人力資源的管理如今，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到小企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可忽視的力量。第二，在激勵(lì)上重“利”輕“智”，目前，中小企業(yè)在人才激勵(lì)方面普遍存在一種傾向，即注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而忽略了精神激勵(lì)。（五）缺乏科學(xué)的用人機(jī)制現(xiàn)在的中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的用人機(jī)制，這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒(méi)有共同語(yǔ)言的話，必定會(huì)影響之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無(wú)法交流，人才流失就是早晚的事了。人才對(duì)于高科技產(chǎn)業(yè)的樂(lè)觀和傾向以及對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這里我主張中小企業(yè)走外聯(lián)之路，與和自身行業(yè)相關(guān)聯(lián)的各大專院校及科研機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系，以企業(yè)作為生產(chǎn)中心轉(zhuǎn)化科研成果及技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)與大專院校及科研機(jī)構(gòu)的緊密合作，掌握行業(yè)的動(dòng)態(tài)及技術(shù)流向，待資金、辦公環(huán)境等條件成熟時(shí)，便可向合作單位借聘人才，自然水到渠成。因此我個(gè)人得出，形成中小企業(yè)人力資源管理存在不足的主要原因有以下幾點(diǎn)：　 （一）、企業(yè)的資金實(shí)力有限 由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，面對(duì)大企業(yè)年薪數(shù)十萬(wàn)元，甚至上百萬(wàn)元招募人才的大手筆就是顯得無(wú)能為力了。三、中小企業(yè)在人力資源管理上存在誤區(qū)的緣由眾所周知，人力資源的貧乏是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，很大情況下，這種局面下的形成取決于資金是否為企業(yè)的瓶頸所在。而我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識(shí)，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。所以往往不會(huì)將引進(jìn)人力資源管理人才放在重要位置。因?yàn)?，各個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所使用的“戰(zhàn)斗武器”不盡相同，企業(yè)的機(jī)制、體制和環(huán)境更是千差萬(wàn)別，中小企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒(méi)有充電的機(jī)會(huì)，專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。問(wèn)之原因許多企業(yè)說(shuō)，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來(lái)就能沖鋒陷陣。美國(guó)通用電氣之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理分不開(kāi)。中小企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。 從這個(gè)意義上來(lái)講，中小企業(yè)更多的應(yīng)該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而有的中小企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。（六）人是“成本”還是“資源”？ 據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，有些中小企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。中小企業(yè)應(yīng)先做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。　 真正的人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。但是，許多中小企業(yè)特別是民營(yíng)中小企業(yè)并沒(méi)有這種認(rèn)識(shí)。這種注重形式而忽視有效性的制度建設(shè)對(duì)職業(yè)管理層的形成及其專長(zhǎng)的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評(píng)帶來(lái)很大的困難，使人力資源工作難以開(kāi)展。很難想象單單依靠原先的創(chuàng)業(yè)者能如此迅速地帶領(lǐng)企業(yè)走上集約化、現(xiàn)代化！ 大量的實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離；更有利于民企突破純粹的家庭式管理。 （（一）“人事管理”還是“人力資源管理”？ 　 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管” 轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開(kāi)發(fā)上來(lái)，而許多企業(yè)仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆，目前許多中小企業(yè)要么沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，即使有，也仍然沿襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，同時(shí)中小企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)人才的中長(zhǎng)期計(jì)劃，沒(méi)有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人才的工作，人才嚴(yán)重青黃不接，根本沒(méi)有將管理職能轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來(lái)。企業(yè)人力資源管理工作的重要性就顯得尤為突出，在2003年12月召開(kāi)的中央人才工作會(huì)議上，胡錦濤總書(shū)記強(qiáng)調(diào)指出，人才問(wèn)題是關(guān)系黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。中小企業(yè)管理日臻規(guī)范，相當(dāng)一批企業(yè)已經(jīng)走出了粗放經(jīng)營(yíng)、家長(zhǎng)式管理的階段，企業(yè)素質(zhì)不斷提高。不僅如此，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，中小企業(yè)也大有可為。相對(duì)于大企業(yè)而言，中小企業(yè)機(jī)制較為靈活，適應(yīng)新體制較快。第二，中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力的重要渠道。一、中小企業(yè)及在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用 按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的傳統(tǒng)分類方法，中小企業(yè)一般是指那些固定資產(chǎn)少于1000萬(wàn)元，企業(yè)員工不足500人的企業(yè)。第三部分說(shuō)的是為什么會(huì)出現(xiàn)如此多的誤區(qū)，主要從企業(yè)的資金狀況，行業(yè)的吸引力，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，用人觀念和用人機(jī)制來(lái)談的。12序 言這篇文章寫(xiě)的是中小企業(yè)的人力資源管理，那么究竟怎樣的企業(yè)才能算作是中小企業(yè)呢？下面就先來(lái)談一下中小企業(yè)的定義，按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的傳統(tǒng)分類方法，中小企業(yè)一般是指那些固定資產(chǎn)少于1000萬(wàn)元，企業(yè)員工不足500人的企業(yè)。9（六）、注重溝通8（五）給予足夠的信任6四、企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行人力資源的管理4（九）“人力資源管理人才”并非企業(yè)的“核心人才”？ The ninth, create the harmonious environment。 The fifth, offer enough trust。 Second, pay attention to the corporate culture。s main fact is not enough to make talents serve it。 own characteristic, in choose the right person idea and mechanism of management have a lot of defect , but defect these deadly for small and mediumsized enterprises, it has hindered the paces of development of small and mediumsized enterprises seriously. This text is it analyzed development of small and mediumsized enterprises reason slowly to e in human resources from small and mediumsized enterprises, its reason has the following several points mainly: First, enterprise39。但是我們也應(yīng)該，而且已經(jīng)看到了，由于歷史的原因和中小企業(yè)本身的特點(diǎn)，在用人觀念和管理機(jī)制方面存在著很多缺陷，然而這些缺陷對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)卻是致命的，它嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)發(fā)展的步伐。中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，尤其是對(duì)改革推動(dòng)和緩解就業(yè)壓力方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。s economic development. But we should , and has already seen, because of historical reasons and small and mediumsized enterprises39。 Third, the personality glamour of enterprise39。s distant view goal。 Fourth, take the incentive measure。 The eighth, pay attention to the training of the staff。2（一）“人事管理”還是“人力資源管理”3（三）建立了“現(xiàn)代企業(yè)制度”就是“現(xiàn)代企業(yè)”？5（四） 中小企業(yè)的用人觀念滯后6（五） 缺乏科學(xué)的用人機(jī)制7（四）、采取激勵(lì)措施總共談了九個(gè)方面的誤區(qū)，主要是通過(guò)兩種情況的對(duì)比的形式來(lái)說(shuō)的，從而讓人們更容易理解中小企業(yè)在人力資源管理上存在的誤區(qū)，從而去改變他們。