【正文】 為前提的。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時(shí)候，這種危害便會(huì)顯現(xiàn)，企業(yè)往往會(huì)由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問題，在面對(duì)各種人力資源問題時(shí)，也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡(jiǎn)單化處理。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，在我國(guó)該項(xiàng)支出還不到1%。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長(zhǎng)期駐留于企業(yè)、始終保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。解決我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和多變的市場(chǎng)環(huán)境，我國(guó)中小企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。人力資源規(guī)劃工作對(duì)管理者的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對(duì)管理者進(jìn)行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。在培訓(xùn)實(shí)施之前，做好動(dòng)員工作，充分調(diào)動(dòng)員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來的益處。通過對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理，使人員的流動(dòng)率保持在一個(gè)合理的范圍，并且能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號(hào)化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強(qiáng)企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價(jià)值觀念，提高員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。③ 尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。最終使我國(guó)中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)計(jì)劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個(gè)員工之間都存在的差異性。管理者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，靈活的選用各種預(yù)測(cè)技術(shù)。成功的組織離不開成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神，但團(tuán)隊(duì)精神需要較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)才能逐漸形成。毋庸臵疑，這種人員流動(dòng)的大趨勢(shì)是有利于社會(huì)發(fā)展的。令人擔(dān)憂的是，我國(guó)中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：① 在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開發(fā)對(duì)于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價(jià)值和意義。②缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國(guó)中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。 完善和加強(qiáng)企業(yè)管理 對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢(shì)，二是產(chǎn)品差異化。它們是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。同時(shí)“以人為本”，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。（4）建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績(jī)效評(píng)估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評(píng)估過程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評(píng)估經(jīng)常化，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對(duì)員工的哪些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀或主觀的評(píng)價(jià)方法。（3）建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制完善激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展，中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所[1]．二、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)計(jì)劃，具體就是進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。結(jié)論在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的環(huán)境中，中小企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須要根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立完整的人力資源管理體系，及時(shí)解決人力資源管理上存在的一些問題，并盡快采取措施，解決問題，確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行良好，效益有所增長(zhǎng)，促使企業(yè)健康發(fā)展。四、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)文化企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者決定了企業(yè)未來的方向，是整個(gè)企業(yè)的核心，起著領(lǐng)頭的作用，所以作為一個(gè)企業(yè)的管理者，自身所具備的素質(zhì)一定要得到提高。此外，崗位和工作性質(zhì)不同，方式也應(yīng)不一樣。對(duì)企業(yè)內(nèi)的各種近親進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對(duì)待，按能力定崗位。三、福利待遇問題，激勵(lì)措施實(shí)施不到位很多員工在進(jìn)入企業(yè)之前會(huì)先考慮企業(yè)的福利待遇問題，這是員工考慮是否接受這份工作的關(guān)鍵所在。沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的必然結(jié)果就是導(dǎo)致企業(yè)行為短期化，只重視眼前利益，嚴(yán)重影響企業(yè)未來的發(fā)展。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，%，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，％。為保持我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。關(guān)鍵詞中小企業(yè)人力資源問題對(duì)策前言這次人力資源管理我所選的題目是中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究。A企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價(jià)值觀，兼顧所有者利益和社會(huì)利益和員工利益，并以此作為指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的宗旨。其次，建立合理的晉升機(jī)制。全面、科學(xué)的考核和公正的評(píng)價(jià),一方面充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)。加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和系統(tǒng)開發(fā)管理，建立一套科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)注意對(duì)員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對(duì)培訓(xùn)過的員工，要給予報(bào)酬上的激勵(lì)和職位升遷的機(jī)會(huì)。因此,企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位,把企業(yè)所有成員都看作待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力。把員工之間的合作、員工積極性和主動(dòng)性的提高以及員工的情感世界都看成是企業(yè)之外的事情，從而難以形成團(tuán)隊(duì)合作，企業(yè)也很難發(fā)展壯大。有的企業(yè)對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單,把激勵(lì)等同于“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”,激勵(lì)手段過于簡(jiǎn)單。此外，目前許多中小企業(yè)還沒有建立起全面、科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系,往往注重招聘、考勤、績(jī)效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng),卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。據(jù)統(tǒng)計(jì),目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過4200萬家,占國(guó)內(nèi)企業(yè)總數(shù)的99%。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，但同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。（三）建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，逐步實(shí)習(xí)公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、合同管理，使人員能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。（二）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成才知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。因此她的內(nèi)心非常不平衡，工作也失去了原有的積極性和創(chuàng)新性。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是我國(guó)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，以日照地區(qū)中小企業(yè)為例，人力資源管理存在以下問題：（一）人力資源管理理念的滯后就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：一是成本，即企業(yè)給予他的報(bào)酬高于他創(chuàng)造的收入；二是資產(chǎn)，即既不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報(bào)酬。而核心競(jìng)爭(zhēng)力來自于企業(yè)的眾多資源之一——人力資源。因此，加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理，已成為擺在企業(yè)管理工作者面前的一個(gè)亟待解決的問題。但當(dāng)前我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理重視不夠，尤其是占我國(guó)中小企業(yè)在這方面存在許多問題。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。（四）人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營(yíng)中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，這不僅會(huì)扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與措施由上所述，我們可知中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，而人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)提升中小企業(yè)的績(jī)效又非常重要，所以我們有必要制定以下對(duì)策來加強(qiáng)人力資源管理：（一）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時(shí)代所淘汰。（四）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制分配制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。為了建立和諧社會(huì)，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每個(gè)企業(yè)研究它們?cè)谌肆Y源管理中存在的問題，并就此制定相應(yīng)的對(duì)策來提升企業(yè)的績(jī)效，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。鑒于人力資源管理的領(lǐng)域非常廣泛，而在中國(guó)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國(guó)的中小企業(yè)有著不同于大型企業(yè)和外國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，找到一條真正適應(yīng)中小企業(yè)的人力資源發(fā)展之路，尚需深入探索。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場(chǎng)供過于求,用人完全可以到市場(chǎng)招聘,用不著掏腰包去搞培訓(xùn)費(fèi)用。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績(jī)考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無章。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度輪空。按照“吸引、甄選、任用