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我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究(存儲版)

2025-10-25 23:26上一頁面

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【正文】 為前提的。首先,人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。因此,只有進行科學的人力資源管理,包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人,以及組織人、協(xié)調人等使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理,才能完善和加強企業(yè)管理,從而提升企業(yè)的競爭力。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段,人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài),一旦企業(yè)進入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時候,這種危害便會顯現(xiàn),企業(yè)往往會由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調而出現(xiàn)種種問題,在面對各種人力資源問題時,也只能作出帶有補救性質的簡單化處理。在國外,中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右,在我國該項支出還不到1%。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力,關鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、始終保持競爭能力的核心人力資源。解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對策面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境,我國中小企業(yè)想要實現(xiàn)新的發(fā)展,就必須走出目前的人力資源管理的困境。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質、領悟能力和學習能力都有很高的要求,要對管理者進行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓,加強專業(yè)知識的儲備,豐富專業(yè)技能,提高人力資源管理者的整體素質。在培訓實施之前,做好動員工作,充分調動員工參與的熱情,讓員工真正了解到培訓能給自身的發(fā)展帶來的益處。通過對人員流動進行正確的管理,使人員的流動率保持在一個合理的范圍,并且能對企業(yè)產生有利的影響。企業(yè)文化的建設不能流于符號化、表象化,應集中精力著重加強企業(yè)文化的本質內涵的建設,打造企業(yè)特色文化,讓員工擁有共同的價值觀念,提高員工的忠誠度,增強企業(yè)的凝聚力。③ 尊重員工需求,加強溝通,主動了解、滿足員工的物質和精神需求,保障員工的權利和利益,提高員工對企業(yè)的滿意度。最終使我國中小企業(yè)人力資源的培訓和開發(fā)實現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉變。培訓計劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位,甚至每一個員工之間都存在的差異性。管理者在編制人力資源規(guī)劃時,必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預測為基礎,靈活的選用各種預測技術。成功的組織離不開成功的團隊建設和團隊精神,但團隊精神需要較長時間的培養(yǎng)才能逐漸形成。毋庸臵疑,這種人員流動的大趨勢是有利于社會發(fā)展的。令人擔憂的是,我國中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū),其中的一些具有普遍性:① 在觀念上,企業(yè)的管理者尚未真正認識到培訓開發(fā)對于提高企業(yè)整體實力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用,總是懷疑員工培訓開發(fā)的價值和意義。②缺少科學系統(tǒng)的技術手段和優(yōu)秀的管理人才,致使我國中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。 完善和加強企業(yè)管理 對于我國中小企業(yè)來說,提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到:一是成本優(yōu)勢,二是產品差異化。它們是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉,也是企業(yè)賴以生存的基礎。同時“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。(4)建立完善的績效評估和約束機制中小企業(yè)應根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策,并指導人事決策與調整、人力資源培訓、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策,但績效評估本身是項復雜的工作,其實施更具有一定的艱巨性,因此在評估過程中,不僅應堅持客觀公正及責、權、利相結合的原則,堅持評估經(jīng)?;贫然约岸鄬哟?、多渠道、多方位的原則,還應確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。(3)建立多樣化的激勵機制完善激勵機制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時,千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工,防止人才流失,充分發(fā)揮員工的積極性。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度,制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質的人才的規(guī)劃,人才得不到發(fā)掘,尤其是企業(yè)家的培育緩慢。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展,中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。企業(yè)內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所[1].二、當前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高,多集中于勞動密集型產業(yè)。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)計劃,具體就是進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。結論在競爭如此激烈的環(huán)境中,中小企業(yè)想要更好的發(fā)展,就必須要根據(jù)自身的實際情況,建立完整的人力資源管理體系,及時解決人力資源管理上存在的一些問題,并盡快采取措施,解決問題,確保企業(yè)內部運行良好,效益有所增長,促使企業(yè)健康發(fā)展。四、加強企業(yè)內部管理者自身素質,加強企業(yè)文化企業(yè)的領導者決定了企業(yè)未來的方向,是整個企業(yè)的核心,起著領頭的作用,所以作為一個企業(yè)的管理者,自身所具備的素質一定要得到提高。此外,崗位和工作性質不同,方式也應不一樣。對企業(yè)內的各種近親進行嚴格考核,能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待,按能力定崗位。三、福利待遇問題,激勵措施實施不到位很多員工在進入企業(yè)之前會先考慮企業(yè)的福利待遇問題,這是員工考慮是否接受這份工作的關鍵所在。沒有長遠發(fā)展規(guī)劃的必然結果就是導致企業(yè)行為短期化,只重視眼前利益,嚴重影響企業(yè)未來的發(fā)展。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調查顯示:在接受調查的156家企業(yè)中,具有大專及以上學歷人員共計4235人,%,其中,技術人員大專及以上學歷人員有2097人,管理人員有1792人,兩者合計3889人,%。為保持我國國民經(jīng)濟的健康快速發(fā)展和擴大社會就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。關鍵詞中小企業(yè)人力資源問題對策前言這次人力資源管理我所選的題目是中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究。A企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價值觀,兼顧所有者利益和社會利益和員工利益,并以此作為指導企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的宗旨。其次,建立合理的晉升機制。全面、科學的考核和公正的評價,一方面充分調動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強。加強員工的培訓,重視員工的個體成長和系統(tǒng)開發(fā)管理,建立一套科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業(yè)應注意對員工的人力資源投入,建立健全人才培養(yǎng)機制,為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會,從而使其具備一種終身就業(yè)的能力;其次,建立培訓與使用相結合的制度,對培訓過的員工,要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。因此,企業(yè)要始終將員工放在核心的位置,把員工當作企業(yè)的主體,確立員工在企業(yè)中的主導地位,把企業(yè)所有成員都看作待開發(fā)的資源,挖掘人的潛力。把員工之間的合作、員工積極性和主動性的提高以及員工的情感世界都看成是企業(yè)之外的事情,從而難以形成團隊合作,企業(yè)也很難發(fā)展壯大。有的企業(yè)對激勵的理解十分簡單,把激勵等同于“獎勵加懲罰”,激勵手段過于簡單。此外,目前許多中小企業(yè)還沒有建立起全面、科學、系統(tǒng)的人力資源管理體系,往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調動等與員工有關的事項,卻沒有關注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。據(jù)統(tǒng)計,目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過4200萬家,占國內企業(yè)總數(shù)的99%。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構牢固結合起來的潛在力量,但同時,企業(yè)文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調整和改變。(三)建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制中小企業(yè)應建立一套科學的人才選拔機制,逐步實習公開招聘、競爭上崗、合同管理,使人員能進能出、職位能上能下,真正做到“能者上、平者讓、庸者下。(二)加強員工的培訓,重視員工的個體成才知識經(jīng)濟時代,新技術、新信息層出不窮,而舊信息、舊技術以同樣快的速度被淘汰。因此她的內心非常不平衡,工作也失去了原有的積極性和創(chuàng)新性。在這樣的企業(yè)中,血緣關系成為企業(yè)與員工之間的紐帶,高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持,使得一些優(yōu)秀人才遠離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。一、當前中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素,對企業(yè)發(fā)展至關重要,但是我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂,以日照地區(qū)中小企業(yè)為例,人力資源管理存在以下問題:(一)人力資源管理理念的滯后就人力資源而言,在企業(yè)中可有三種存在形態(tài):一是成本,即企業(yè)給予他的報酬高于他創(chuàng)造的收入;二是資產,即既不賺錢也不賠錢;三是資本,即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報酬。而核心競爭力來自于企業(yè)的眾多資源之一——人力資源。因此,加強中小企業(yè)人力資源管理,已成為擺在企業(yè)管理工作者面前的一個亟待解決的問題。但當前我國企業(yè)對人力資源管理重視不夠,尤其是占我國中小企業(yè)在這方面存在許多問題。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓,其結果必然導致高級人才的流失,而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。(四)人力資源績效評估和激勵機制不完善我國大多數(shù)中小企業(yè),特別是民營中小企業(yè)缺乏科學、嚴格的績效考評制度,這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用,也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策與措施由上所述,我們可知中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題,而人力資源管理在知識經(jīng)濟時代對提升中小企業(yè)的績效又非常重要,所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理:(一)更新觀念,建立正確的人才觀首先,中小企業(yè)應樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。一個人只有不斷學習和進取,才能跟上朝代的步伐,不至于被時代所淘汰。(四)建立科學的分配制度,完善激勵機制分配制度設計是搞好人力資源管理的關鍵。為了建立和諧社會,促進我國經(jīng)濟的發(fā)展,每個企業(yè)研究它們在人力資源管理中存在的問題,并就此制定相應的對策來提升企業(yè)的績效,提高企業(yè)的核心競爭力。鑒于人力資源管理的領域非常廣泛,而在中國現(xiàn)有的經(jīng)濟環(huán)境下,我國的中小企業(yè)有著不同于大型企業(yè)和外國企業(yè)的特點,找到一條真正適應中小企業(yè)的人力資源發(fā)展之路,尚需深入探索。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,用不著掏腰包去搞培訓費用。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內的激勵機制,所以在執(zhí)行人員培訓等過程中缺少科學依據(jù)而顯得雜亂無章。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理,致使企業(yè)文化所具有的動力,導向力,凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用,未被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以重視和應用,職工的責任感和忠誠度輪空。按照“吸引、甄選、任用
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