【正文】 國公民和中國境內取得收入的外籍人員。如此等等，這些都決定了要對職位薪酬水平進行調整。吉爾比納斯 表 511 績效測量與薪酬戰(zhàn)略的關系 組織績效的可變性 低變動性：這個組織績效很少發(fā)生擺動 高變動性：整個組織績效經常發(fā)生很大的擺動 個體績效評估的可變性和難易度 不穩(wěn)定、不明確和變動的目標 方格 A：提供很多不僅僅限于金錢方面的報酬，包括明顯的獎勵成分。其中績效考核根據(jù)明確定義的目標進行。 （如下 表） 表 績效水平 與技術連接 技術水平 邊際 可接受 高于標準 優(yōu) 1 2 3 4 投入型績效薪酬體系 能力薪酬 ? 這種薪酬形式假定作為員工最基本特征的能力與工作績效之間存在著因果關系。收益分享的核心在于：在這個過程中，員工和管理者是帶著提高組織績效的共同目的和成功的決心走到一起的。其實質是將范圍更為廣泛的經營目標作為核定收益分享資金來源的依據(jù)和報酬確定的標準。組織的稅收優(yōu)惠主要是留下部分利潤來購買股權、消除執(zhí)行方案所帶來的直接管理成本可能與公司稅相矛盾的地方。 股票期權計劃（續(xù)） SAYE股票期權方案向所有具有 5年以上服務期的員工開放。 Flannery, Hofrichter和 Platten (1996)將組織的文化模型分為功能型、流程型、時效型和網絡型四種。 對組織來說，其重要的潛在優(yōu)勢是它對于增加工人的靈活性所起到的作用，而工人的靈活性反過來又為把決策分散到那些最有知識的員工身上提供了方便。 寬帶薪酬的特點和作用 薪酬寬帶擴大了員工通過技術和能力的提升來提高薪酬的能力，使員工薪酬增長更少依賴于本人的地位變化，從而也進一步減少了對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力。 總之 ， 內部與外部平衡問題是一個判斷問題 ， 是從薪酬制度戰(zhàn)略的高度和目標作出判斷的問題 。 在市場經濟下，那些 素質高的勞動者 可能從事報酬較高的職位，那些 素質低的員工 只能從事薪酬較低的職位，由此產生了薪酬差別；此外，即使在基本相同的環(huán)境，個人機會完全一樣，兩個人的勞動效率也有高低之分，也會導致薪酬高低差別。 但在薪酬管理中 ，重點要研究的是薪酬的規(guī)模分布 ， 即研究哪些因素影響著各個階層或群體 ， 某個階層或群體的薪酬份額的變動 ， 各階層或群體的薪酬份額怎樣變動 ， 變動有多大 ， 趨勢怎樣等 。 基本薪酬表即薪酬等級表 ， 是各級薪酬標準和薪酬之間比例關系的一覽表 。 （一）崗位薪酬的特點 ； ； 。 （二）計件薪酬制 計件薪酬由 5個基本的因素構成：（ 1）員工從事某項工作的單位時間薪酬標準；（ 2）員工從事該項工作時的單位時間的勞動定額或工作量要求；（ 3）計件單位；（ 4）計件單價；（ 5）計件薪酬額的具體計算和支付規(guī)定。 薪酬標準又稱薪酬率 ， 是按單位時間規(guī)定的各薪酬等級的薪酬數(shù)額 。 。 這是因為： （ 1） 只有在一個群體內各成員的薪酬呈正態(tài)分布時 ， 平均薪酬才能較好地代表該群體的一般薪酬水平 ， 否則就不能； （ 2）不同階層或群體的平均薪酬比率只能反映兩階層或群體間的薪酬差別 ， 不能反映不同階層或群體以及整個社會的總體薪酬差別 ， 如果要反映一定范圍的總體差別 ， 則必須使用權數(shù)； （ 3） 由于它不能反映總體薪酬差別 ， 因此 ， 無法對其從數(shù)量上進行分解分析 。 薪酬差異可分為行業(yè)差異、職業(yè)差異、地區(qū)差異、組織差異、個人差異等等。根據(jù)內部因素和外部因素確定的職位排序可能并不完全相同。高速成長期的組織與處于平穩(wěn)發(fā)展期或衰退期的組織，在制定薪酬結構時就有較大不同。 基于任職者的薪酬結構的一個基本理念是，如果你希望自己的員工學習更多的技能并且在他們所從事的工作中變得更加富有靈活性，那么你就應當按照能夠促使他們這樣去做的方式來支付工資。 ? 3，由于競爭的強化，薪酬結構開始關注外部壓力，如何平衡內部一致性與外部競爭性之間的關系，成了當前薪酬結構中必須解決的主要問題。員工可以按當時市場價或低于市場價 80％的價格購買 3年、 5年或 7年后的股票期權。 1996年 《 財富 》雜志評選出的全球 100強企業(yè)中有 69%使用利潤分享方案，有33%的企業(yè)在使用利潤分享方案時涵蓋了其所有員工。因此，企業(yè)很少會對計劃作出修改，這樣計劃就會顯得比較僵化和缺乏彈性，無法根據(jù)經濟和市場的變化或者不同企業(yè)的經營需要作出相應的反應。在這種情況下，通常要按不同的績效水平設計出不同的獎金額度，員工根據(jù)測量的績效水平獲得相應的一次性獎金。這種掛鉤形式首先要建立技術薪酬計劃來確定需掌握的技術，然后組織需對員工的這些技術水平進行考核。其前身是計件工資制，即將薪酬水平同員工生產的產品數(shù)量掛鉤。 績效的構成要素： 工作效率 輸入與輸出的關系；工作效果 即工作活動對預定目標的達到情況。市場薪酬曲線的含義是按照市場目前的薪酬水平，組織中各種職位應得到的薪酬標準。 從掛鉤的比例上看，有 4種方法：（ 1）完全指數(shù)化；（ 2）部分指數(shù)化；（ 3）極限指數(shù)化；（ 4）超物價指數(shù)化。 工資指導線的目的作用和意義 ? 1，目的和作用；使工資增長與經濟效益增長相協(xié)調、利用工資增長率調節(jié)失業(yè)率、調節(jié)消費與投資的關系、防止工資增長過快影響企業(yè)競爭力、保證分配公平。 宏觀經濟對收入影響 ? 個人收入在國民收入體系中占有重要位置； ? 社會薪酬水平取決于社會經濟發(fā)展水平； 薪酬水平應該隨著經濟發(fā)展而提高，但是增長幅度應該低于經濟增長水平； 薪酬增長水平比勞動生產率過低，也會制約經濟發(fā)展 薪酬對宏觀經濟發(fā)展的影響 ? 1，薪酬是實現(xiàn)消費的主導因素。 企業(yè)文化內涵和分類 ? 1，企業(yè)文化的內涵：企業(yè)文化是企業(yè)的實體存在以及其經營理念、行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的綜合整體表現(xiàn)。主要解釋努力 — 績效聯(lián)系、績效 — 獎賞聯(lián)系和吸引力。高薪酬為何能夠提高效率：刺激效應、逆向選擇效應、勞動力流動效應、社會倫理效應。實際上是資本占有勞動。 薪酬體系 ? 基本薪酬：基礎薪酬、工齡薪酬、職務薪酬、技能薪酬、崗位薪酬、學歷薪酬； ? 績效薪酬：與員工的努力程度和工作績效直接相關的薪酬，往往隨著績效的變化而變化； ? 成就薪酬：由于為組織作出重大貢獻，組織以提高基本薪酬的方式給付的薪酬。一經給付基本不再變化； ? 綜合薪酬：勞動分紅、普遍股權收益、股票期權； ? 其他薪酬：以附加報酬或福利等形式支付的報酬，例如工作餐、優(yōu)惠住房或用車、醫(yī)療咨詢或保險、帶薪休假等。 薪酬決定論 時間 代表人物 理論要點 評價 邊際生產力薪酬論 19世紀末20世紀初 約翰 理論基礎可靠；打破了傳統(tǒng)供求定律。行為是結果的函數(shù)、薪酬體系應該與需求一致、管理者應該知道什么對員工有吸引力 戰(zhàn)略薪酬理論 戰(zhàn)略薪酬是實現(xiàn)組織目標的管理流程，是聯(lián)結組織與員工的紐帶，員工是組織競爭與發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，員工發(fā)展與組織目標、理念和文化的結合，報酬支付與人力資源管理功能結合。 ? 2，企業(yè)文化可以分為功能型、流程型、時效型和網絡型。而消費是宏觀經濟的一個重要環(huán)節(jié)； ? 薪酬水平過低，會導致消費萎縮，對經濟發(fā)展造成不利影響； ? 薪酬水平過高，社會供給不足，對經濟發(fā)展不利； ? 2，薪酬增加意味著消費增加而投資減少； ? 3，薪酬與利息、地租、利潤不協(xié)調會導致經濟發(fā)展的結構可能出現(xiàn)問題。 ? 2，意義：對城鄉(xiāng)各類企業(yè)都起到調節(jié)作用、有利于企業(yè)面向市場進行經營、有利于企業(yè)控制成本、有利于員工的基本合法利益的保障、有利于控制全社會的投資與消費比例，使經濟協(xié)調穩(wěn)定增長。 最低薪酬水平 所謂最低薪酬水平是指國家和?。ㄊ校┩ㄟ^立法形式規(guī)定的經濟組織在不破產和勞動者按照合法勞動合同從事了規(guī)定的勞動時，勞動者應得或該組織應付的最低勞動報酬。 績效考核與市場薪酬水平調整的結合 薪酬結構中的位置績效水平 中間值以上 中間值 低于中間值 優(yōu)秀 MR% MR% MR% 勝任 MR% MR% MR% 有進步或尚需改進 0 MR% MR%注 ?注： MR=市場薪酬水平 ?資料來源： [美 ]托馬斯 決定員工績效的三個因素 越來越多的證據(jù)表明，員工的績效取決于三個因素，可用公式表示如下： 員工績效 =f（ S， K， M） 其中： S——完成任務的技能和能力； K——關于時間、規(guī)則、原理和程序的知識； M——完成任務的愿望 。 該方式主要是基于以下考慮：員工受到激勵將投入更多的努力，因為這樣會得到更多的收入；雖然做同樣工作的員工可能收入不同而不再有全面的平等，但報酬與產量掛鉤也是公平合理的；這種方式具有成本優(yōu)勢。最后，相關工作的培訓機會和組織目標必須提供給有關員工。 此外，還可將績效薪酬制度設計成持股制的形式。此外，這些計劃的標準是為制造型企業(yè)提供的，除了在工廠中使用之外，在其他場合的使用價值很小。在引入基于利潤的薪酬制度以前，英美各國在 20世紀 80年代大多數(shù)采用的利潤分享計劃是一種 “ 核準的利潤分享 ” （ APS）計劃形式。同時他們通過一項免征所得稅的 “ 儲蓄購股 ” 儲蓄計劃積攢現(xiàn)金來實現(xiàn)這種期權。 ? 薪酬結構要反映組織設計和組織工作流程，是組織確定薪酬戰(zhàn)略的一個重要原則。 包括： 技能薪酬結構 和 能力薪酬結構。 第二節(jié) 薪酬結構的厘定與調整 一、薪酬寬帶 薪酬寬帶是，組織將原來十幾甚至二十幾、 三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動幅度拉大。 當市場薪酬與職位評價存在差異時 ， 就需要重新檢討某一特殊職位評價和市場定價 ， 經過再次分析 ， 通常能夠解決問題 。 現(xiàn)代經濟學一般用職業(yè)的非貨幣特征來解釋職業(yè)之間的薪酬差別，并將這種差別分為補償性薪酬差別、競爭性薪酬差別和壟斷性薪酬差別。 通過薪酬分布測度薪酬差別的方法 所謂薪酬分布，有兩種含義： 一是薪酬的規(guī)模分布，它所涉及的是各階層或群體與其所得薪酬總額的關系，是從薪酬所得者的規(guī)模與所得薪酬規(guī)模的關系的角度來考察某個或各個階層或群體勞動者得到的薪酬份額的大?。? 二是薪酬的功能分布。 。 它反映某一薪酬等級的員工一定時間的薪酬水平的高低 。 （ 1）所有的工作成果都必須易于衡量，且可直接歸因于一個人或一個群體； （ 2）員工的工作速度可由自己控制，而非機器控制； （ 3）必須存在穩(wěn)定的工作成果流量，否則員工的收入將會大幅度波動； （ 4）工作應該是持久的，并不受制于工作和物質的經常性變化。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細、技術單一、工作對象比較固定的組織。 這里主要介紹基本薪酬表的結構與內容 。 通過功能分布測度薪酬差別 薪酬的規(guī)模分布與功能分布是相互關聯(lián)的 ， 通常薪酬的功能性差別越大 ， 薪酬的規(guī)模性差別也越大 。 補償性薪酬差別包括 勞動負效用補償性薪酬差別 、 風險補償性薪酬差別以及人力資本補償性薪酬差別 。對關鍵崗位 ， 為了確保能夠吸引到人才 ， 組織可能需要采取高于市場水平的策略 ， 對其他人員則采取跟隨市場水平的策略 。 寬帶薪酬體系的一個潛在假設是：一位出色的專業(yè)技術人員可能比一位剛上任的研究院院長對組織的價值更高；一位技術非常熟練的工人對組織的貢獻并不亞于一位車間主任；一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對組織的作用更重要 。技能方案可以側重于深度也可以側重于廣度。 ” 不同的組織其薪酬結構的分層往往是不同的。除了 SAYE合同的稅收優(yōu)惠外，對員工因折扣價獲得股票期權和在持有期權期間股票增值獲得的利潤可以免除所得稅。 利潤中有多少分配方案每年由組織自己決定，但是大型組織通常是采用一個預先設定好的規(guī)則。它通常是在綜合短期衡量標準和長期衡量標準、財務衡量指標和非財務衡量指標的基礎上設計出來的。 當可衡量的績效得到提高后，員工不僅可以得到正常薪酬，而且還可以按照一個事先設計好的收益分享公式，和組織分享該績效所帶來的收益以及由組織成功所帶來的收益。 還有一種將績效水平與技術連接起來的方式是表格法。實行這種方式應注意防止質量下降，注意生產安全，注意避免員工與管理者之間的不信任，這種方式不適用于那些產生不易測量的工作 產出型績效薪酬體系 (2)成就薪酬 （ Merit Pay） 這種方式是在對所有員工進行周期性績效考核的基礎上，按同一尺度增加薪酬水平。 績效衡量直接關系到組織對四個問題的認識： （ 1）如何讓優(yōu)秀的員工加入自己的組織； （ 2）一旦這些員工加入了自己的組織，如何留住這