【正文】 中小企業(yè)薪酬管理 楊新華主講 內(nèi)容介紹 ? 全書共四部分：基礎(chǔ)篇、構(gòu)架篇、制度篇和操作篇 ? 每部分有三章，共 12章： ? 基礎(chǔ)篇：薪酬基本范疇、薪酬理論、薪酬發(fā)展 ? 構(gòu)架篇：薪酬的宏觀環(huán)境、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu) ? 制度篇：薪酬制度、福利保險(xiǎn)制度、薪酬制度方案設(shè)計(jì) ? 操作篇：薪酬支付管理、薪酬的日常管理與維護(hù)、薪酬診斷與再造 本書結(jié)構(gòu)特點(diǎn) ? 體系完整、理論性強(qiáng) ? 每一章都有內(nèi)容簡介、正文和小結(jié) ? 依據(jù)內(nèi)容附有思考題，思考題與所講述的內(nèi)容一致，是該部分內(nèi)容的重點(diǎn)部分 ? 大部分章節(jié)附有參考兩個(gè)案例，案例后面有討論題，供討論參考 ? 每一章后面都有補(bǔ)充與提高的內(nèi)容提示，指出相關(guān)網(wǎng)站和參考讀物，以擴(kuò)大知識(shí)面 第一章 薪酬基本范疇 ? 本章包括四節(jié)內(nèi)容 ? 薪酬概述 ? 薪酬體系 ? 薪酬基礎(chǔ) ? 薪酬管理的原則 一、薪酬的含義 ? 現(xiàn)代薪酬的基本含義：是指組織以現(xiàn)金或其他價(jià)值形式給付其成員的報(bào)酬。通常包括工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的酬勞的總和。有狹義和廣義之分。 ? 狹義的薪酬主要是指員工勞動(dòng)所得的工資?；蛘哒f是出賣勞動(dòng)力的價(jià)值。 ? 廣義的薪酬除工資以外還包括組織給員工的各種福利待遇、對(duì)員工付出的認(rèn)可、滿足員工需求的其他給付，以及晉升、決策參與、素質(zhì)提高的機(jī)會(huì)和條件給予等。 二、薪酬的功能 ? 對(duì)于組織的功能：激勵(lì)員工的功能、人力資源配置功能、企業(yè)文化強(qiáng)化功能 ? 對(duì)于員工的功能：生活保障功能、工作激勵(lì)功能、價(jià)值實(shí)現(xiàn)衡量功能 ? 薪酬的功能屬性：在組織與其成員之間的利益關(guān)系以及相關(guān)組織與成員之間的價(jià)值測度。 薪酬體系 ? 基本薪酬：基礎(chǔ)薪酬、工齡薪酬、職務(wù)薪酬、技能薪酬、崗位薪酬、學(xué)歷薪酬； ? 績效薪酬：與員工的努力程度和工作績效直接相關(guān)的薪酬，往往隨著績效的變化而變化； ? 成就薪酬：由于為組織作出重大貢獻(xiàn)，組織以提高基本薪酬的方式給付的薪酬。一經(jīng)給付基本不再變化； ? 綜合薪酬：勞動(dòng)分紅、普遍股權(quán)收益、股票期權(quán)； ? 其他薪酬：以附加報(bào)酬或福利等形式支付的報(bào)酬，例如工作餐、優(yōu)惠住房或用車、醫(yī)療咨詢或保險(xiǎn)、帶薪休假等。 常見的薪酬類型 ? 研究表明，常見的薪酬類型有三種： 1，以職位 /崗位為核心的薪酬類型； 2，以技能 /能力為核心的薪酬類型； 3，以績效為核心的薪酬類型。 職位 /崗位薪酬類型 ? 1，類型描述：這種薪酬類型是以崗位 /職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，依據(jù)對(duì)于崗位 /職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定這個(gè)崗位 /職位上的人的薪酬。 ? 2，特點(diǎn)：主要考慮崗位 /職位因素，較少考慮人的因素，員工取得什么崗位 /職位，就獲得該崗位 /職位的薪酬。 ? 3，設(shè)計(jì)程序：搜集信息進(jìn)行工作分析 —編寫工作說明書和職位 /崗位規(guī)范 — 進(jìn)行崗位 /職位評(píng)價(jià) — 對(duì)崗位 /職位排序，確定崗位 /職位系列。 技能 /能力核心類型 ? 1，類型描述：依員工所必須掌握的知識(shí)和技能為基礎(chǔ)而確定的薪酬體系類型。 ? 2，特點(diǎn)：員工獲得的薪酬的多少以知識(shí)和技能為衡量依據(jù)。而不是依崗位 /職位為依據(jù)。 ? 3，實(shí)行條件：管理層與員工愿意合作；職位結(jié)構(gòu)可以使人不受職位約束的自由發(fā)展。 以績效為核心的薪酬 ? 1，類型描述：員工及其團(tuán)隊(duì)的薪酬依其績效高低為轉(zhuǎn)移的薪酬。 ? 2，特點(diǎn)：薪酬的多少隨著績效的高低而變化。 ? 3，實(shí)施條件：需要科學(xué)的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬管理的基本原則 ? 1，組織發(fā)展與薪酬戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)； ? 2，公平與效率相統(tǒng)一； ? 3，以實(shí)現(xiàn)薪酬功能為依歸； ? 4，適用于本組織又適當(dāng)超前； ? 5，合乎情理又不違法規(guī)； ? 6，簡明且易于操作； ? 7，經(jīng)濟(jì)適度原則； ? 8，勞資兩利。 第二章 薪酬理論 —主要內(nèi)容 ? 1，早期的工資理論：生存工資理論、工資基金論； ? 2，薪酬決定論：邊際生產(chǎn)力薪酬論、供求均衡薪酬論、集體談判薪酬論、效率薪酬理論； ? 3，薪酬分配理論：按勞分配理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、整體薪酬理論、 ? 4，薪酬運(yùn)用理論：薪酬公平理論、薪酬激勵(lì)理論、委托代理理論、戰(zhàn)略薪酬理論 早期工資理論 時(shí)間 代表人物 理論要點(diǎn) 評(píng)價(jià) 生存工資理論 18世紀(jì)末19世紀(jì)初 魁奈、杜爾哥、斯密、李嘉圖 工人工資等于最低生活費(fèi)用；工資就是勞動(dòng)的自然價(jià)格、工資鐵率 沒有揭示工資本質(zhì)、不能解釋同一國家，甚至同一地區(qū)工資差別 工資基金論 19世紀(jì)中葉 約翰 穆勒 工資由資本決定；一般情況下不變，形成基金；基金確定后，工資水平取決于工人人數(shù)；生產(chǎn)資料優(yōu)先補(bǔ)償，工資增長不能影響資本增長 工資雖然不受生活資料限制，但是受到資本限制。實(shí)際上是資本占有勞動(dòng)。 薪酬決定論 時(shí)間 代表人物 理論要點(diǎn) 評(píng)價(jià) 邊際生產(chǎn)力薪酬論 19世紀(jì)末20世紀(jì)初 約翰 克拉克 勞動(dòng)和資本都有生產(chǎn)力。勞動(dòng)生產(chǎn)力遵循遞減規(guī)律。薪酬取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。在資本數(shù)量不變時(shí)，工資水平取決于工人人數(shù)。完全競爭和壟斷條件下的薪酬決定。 理論基礎(chǔ)存在問題；邊際生產(chǎn)力與倫理原則矛盾；倫理原則無法量化 供求平衡薪酬論 阿弗里德 馬歇爾 邊際生產(chǎn)力薪酬論只考慮勞動(dòng)力需求沒有考慮供給；廠商雇傭勞動(dòng)力增加，勞動(dòng)力邊際生產(chǎn)力下降，薪酬水平也下降，形成向下傾斜曲線。勞動(dòng)力供給曲線相反，兩者的交點(diǎn)決定薪酬水平。勞動(dòng)的需求替代和供給彈性。資本與勞動(dòng)的相互替代；供給的無限彈性和無彈性。 對(duì)薪酬的決定因素考慮全面；對(duì)勞動(dòng)力的宏觀需求不是微觀需求的簡單相加；邏輯上的矛盾。 集體談判薪酬論 第二次世界大戰(zhàn)后 多布、張伯倫、厄爾曼和里斯 短期薪酬水平?jīng)Q定于勞資力量對(duì)比；繁榮期談判有利于工會(huì)，蕭條期談判有利于資方；談判過程是建議與反建議對(duì)峙過程。工會(huì)提高薪酬的途徑有限制勞動(dòng)力供給、提高標(biāo)準(zhǔn)薪酬率、改善勞動(dòng)力需求、消除買方壟斷。庇古和?？怂拐勁心Ｐ? 有人贊成，認(rèn)為薪酬取決于集體談判；有人認(rèn)為薪酬與集體談判無關(guān) 效率薪酬論 20世紀(jì) 70年代 薪酬與生產(chǎn)率之間相互依賴；傳統(tǒng)薪酬理論存在缺陷；廠商可以通過支付高薪酬來降低有效勞動(dòng)費(fèi)用，從而提高利潤。高薪酬為何能夠提高效率：刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)、社會(huì)倫理效應(yīng)。 理論基礎(chǔ)可靠；打破了傳統(tǒng)供求定律。提出非瓦爾拉均衡概念。薪酬被視為促進(jìn)生產(chǎn)率的工具。 薪酬分配理論 時(shí)間 代表人物 理論要點(diǎn) 評(píng)價(jià) 按勞分配理論 19世紀(jì)中期 馬克思 理論前提：生產(chǎn)資料歸社會(huì)占有、商品消亡、存在分工、用勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量勞動(dòng)、分配對(duì)象是消費(fèi)品； 社會(huì)統(tǒng)一分配、勞動(dòng)時(shí)間是唯一依據(jù)、等量勞動(dòng)獲取等量報(bào)酬 — 各取所需 以商品消亡為基點(diǎn)，按勞分配是虛幻形式 分享經(jīng)濟(jì)理論 1984年 馬丁 魏茨曼 資本主義經(jīng)濟(jì)的弊端不在生產(chǎn)而在分配；雇員薪酬與廠商無關(guān)而與貨幣發(fā)行量和生活指數(shù)有關(guān)；成本加成定價(jià)法在成本不變條件下，價(jià)格不變，市場收縮，產(chǎn)量減少，工人必然失業(yè)；出路在于把工資經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì)；是勞動(dòng)的邊際成本小于平均成本的經(jīng)濟(jì)。把固定工資改為與廠商經(jīng)營狀況相聯(lián)系的比例。 假定勞動(dòng)成本具有彈性，而且可以不斷下降；產(chǎn)品能否全部實(shí)現(xiàn)與能否充分就業(yè)是兩回事；全國推行有困難 整體薪酬理論 約翰 特魯普曼 前提：員工主體和需求發(fā)生顯著變化、員工參與薪酬設(shè)計(jì)成為必要；企業(yè)文化發(fā)生沖突、 Y理論得以應(yīng)用、傳統(tǒng)薪酬作用下降。 自助薪酬要點(diǎn)：由十部分內(nèi)容組成、由單獨(dú)機(jī)構(gòu)為每位員工設(shè)計(jì)、員工參與。 設(shè)計(jì)原則：以員工為中心、多樣性定制、動(dòng)態(tài)性、分類管理 原理正確，尚五貫常做法、對(duì)企業(yè)文化考慮不多、沒有現(xiàn)成模式可以普遍適用。 薪酬運(yùn)用理論 時(shí)間 代表人物 理論要點(diǎn) 評(píng)價(jià) 薪酬公平理論 亞當(dāng)斯 公平感與滿足感的區(qū)別與聯(lián)系；公平是所得與付出的平衡； 3E薪酬：外部公平 — 本組織的薪酬是否具有競爭性；內(nèi)部公平 — 組織內(nèi)部的相臨協(xié)調(diào)；員工個(gè)人公平 — 個(gè)人所得與付出之比與相關(guān)人員的同等比例的協(xié)調(diào)。 薪酬激勵(lì)理論 馬斯洛、麥克利亞赫茨伯格 馬斯洛的需求層次論。薪酬應(yīng)具有保障和激勵(lì)功能、因人而異的激勵(lì)，與其他手段結(jié)合； 雙因素理論：把五種需求分為高低兩部分，高的需求具有激勵(lì)作用，滿足低級(jí)需要的是保健因子，滿足高級(jí)需要的是激勵(lì)因子；對(duì)于工作滿意常認(rèn)為與自身因素有關(guān)，而不滿意則認(rèn)為與組織有關(guān)；滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。 強(qiáng)化期望理論：理論基礎(chǔ)是學(xué)習(xí)原理 — 后果定律。得到激勵(lì)的行為傾向于重復(fù)出現(xiàn)，反之，則不再重復(fù)。主要解釋努力 — 績效聯(lián)系、績效 — 獎(jiǎng)賞聯(lián)系和吸引力。行為是結(jié)果的函數(shù)、薪酬體系應(yīng)該與需求一致、管理者應(yīng)該知道什么對(duì)員工有吸引力 戰(zhàn)略薪酬理論 戰(zhàn)略薪酬是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理流程，是聯(lián)結(jié)組織與員工的紐帶，員工是組織競爭與發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，員工發(fā)展與組織目標(biāo)、理念和文化的結(jié)合，報(bào)酬支付與人力資源管理功能結(jié)合。 組織文化、勞動(dòng)力市場、組織戰(zhàn)略與政策、員工需求、薪酬競爭性與成本控制權(quán)衡、政策法規(guī)是影響因素。 戰(zhàn)略薪酬政策：目的、因素、基本要求。 第三章 薪酬發(fā)展 —主要內(nèi)容 ? 本章包含三個(gè)基本內(nèi)容： ? 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬的關(guān)系 ? 組織文化與薪酬的關(guān)系 ? 企業(yè)國際化過程中的薪酬管理 前兩部分是重點(diǎn)。在附錄中有兩個(gè)案例，需要進(jìn)行討論。 傳統(tǒng)薪酬特點(diǎn)及問題 ? 1，傳統(tǒng)薪酬的含義：是指缺乏戰(zhàn)略背景或與組織戰(zhàn)略脫節(jié)的薪酬。 ? 2，特點(diǎn)：以工作為導(dǎo)向、以實(shí)現(xiàn)組織短期利益為目標(biāo)、主要考慮組織內(nèi)部因素、薪酬體系設(shè)計(jì)以組織為基礎(chǔ)，薪酬是單一成本。 ? 3，問題：不利于提高組織的學(xué)習(xí)性、不利于提高組織的知識(shí)資本、不利于組織的持續(xù)發(fā)展、不利于員工的全面發(fā)展。 戰(zhàn)略薪酬特點(diǎn)和作用 ? 1，含義：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略。作為組織贏得戰(zhàn)略優(yōu)勢的重要工具， ? 2，特點(diǎn)：以組織戰(zhàn)略為前提，為企業(yè)整體和長遠(yuǎn)利益服務(wù)；把薪酬作為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，而不僅僅是成本；考慮到企業(yè)內(nèi)在的薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度，以及企業(yè)的外部環(huán)境。 戰(zhàn)略薪酬的影響因素 ? 1，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素：通貨膨脹率、勞動(dòng)力供求關(guān)系、宏觀經(jīng)濟(jì)政策、經(jīng)濟(jì)開放度； ? 2，行業(yè)環(huán)境因素：行業(yè)壽命周期（引入期、成長期、成熟期和衰退期）、行業(yè)市場類型、行業(yè)技術(shù)資本密集度、行業(yè)工會(huì)談判能力； ? 3，企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)文化特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型。 薪酬戰(zhàn)略選擇及原則 ? 1，選擇原則：薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略定位相適應(yīng)；與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應(yīng)。 ? 2，與企業(yè)戰(zhàn)略定位相適應(yīng) 低成本戰(zhàn)略 — 低薪酬、有限獎(jiǎng)金和基于成本的薪酬決定制度； 差異化戰(zhàn)略 — 實(shí)行團(tuán)隊(duì)工作用品補(bǔ)貼和額外津貼和團(tuán)隊(duì)薪酬制度 專一化戰(zhàn)略 — 技術(shù)等級(jí)薪酬制度和股權(quán)激勵(lì)、長期薪酬計(jì)劃 薪酬戰(zhàn)略選擇及原則 ? 3，與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應(yīng) ? 穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略 — 薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，與發(fā)展水平相適應(yīng)的增長比例； ? 快速發(fā)展戰(zhàn)略 — 多樣化薪酬方案，突出業(yè)績薪酬和可變薪酬； ? 收縮戰(zhàn)略 — 薪酬制度應(yīng)回歸到維護(hù)企業(yè)核心資源和核心競爭力上來。強(qiáng)調(diào)制度的統(tǒng)一性。為了防止惡意收購，可以實(shí)行金降落傘或錫降落傘策略。 企業(yè)文化內(nèi)涵和分類 ? 1，企業(yè)文化的內(nèi)涵：企業(yè)文化是企業(yè)的實(shí)體存在以及其經(jīng)營理念、行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的綜合整體表現(xiàn)。 ? 2，企業(yè)文化可以分為功能型、流程型、時(shí)效型和網(wǎng)絡(luò)型。 功能型文化下的薪酬制度 ? 1，功能型文化特征：責(zé)任體系清晰、控制跨度合理、技術(shù)和業(yè)務(wù)專業(yè)化、團(tuán)隊(duì)以委員會(huì)為基礎(chǔ)、強(qiáng)調(diào)預(yù)算和業(yè)務(wù)計(jì)劃的財(cái)務(wù)結(jié)果。 ? 2，薪酬制度：基本薪酬是主體、獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬使用面窄且條件嚴(yán)格、采用以職務(wù)或技術(shù)為基礎(chǔ)的等級(jí)薪酬制、薪酬等級(jí)多而交叉少、員工薪酬增長以職務(wù)提升或技術(shù)提高為條件。 流程型文化 —薪酬特點(diǎn) ? 1，流程型文化特點(diǎn)：以客戶滿意為導(dǎo)向確定價(jià)值鏈、基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任、非常強(qiáng)調(diào)質(zhì)量與改進(jìn)、圍繞流程和供應(yīng)價(jià)值鏈來設(shè)定部門。 ? 2，薪酬制度 de 特點(diǎn)：設(shè)計(jì)基礎(chǔ)是工作流程、盡可能采用團(tuán)隊(duì)薪酬、激勵(lì)制度主要考慮團(tuán)隊(duì)績效。 時(shí)效型文化 —薪酬特點(diǎn) ? 1，時(shí)效型文化主要是虛擬組織和學(xué)習(xí)型組織，其特點(diǎn)是：強(qiáng)調(diào)高增長和新市場進(jìn)入、