【正文】 前提：員工主體和需求發(fā)生顯著變化、員工參與薪酬設(shè)計成為必要；企業(yè)文化發(fā)生沖突、 Y理論得以應(yīng)用、傳統(tǒng)薪酬作用下降。 薪酬分配理論 時間 代表人物 理論要點 評價 按勞分配理論 19世紀中期 馬克思 理論前提：生產(chǎn)資料歸社會占有、商品消亡、存在分工、用勞動時間計量勞動、分配對象是消費品； 社會統(tǒng)一分配、勞動時間是唯一依據(jù)、等量勞動獲取等量報酬 — 各取所需 以商品消亡為基點，按勞分配是虛幻形式 分享經(jīng)濟理論 1984年 馬丁 高薪酬為何能夠提高效率：刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動力流動效應(yīng)、社會倫理效應(yīng)。 對薪酬的決定因素考慮全面；對勞動力的宏觀需求不是微觀需求的簡單相加；邏輯上的矛盾。馬歇爾 邊際生產(chǎn)力薪酬論只考慮勞動力需求沒有考慮供給；廠商雇傭勞動力增加，勞動力邊際生產(chǎn)力下降，薪酬水平也下降，形成向下傾斜曲線。薪酬取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。實際上是資本占有勞動。 ? 3，實施條件：需要科學(xué)的績效評價標準。而不是依崗位 /職位為依據(jù)。 ? 2，特點：主要考慮崗位 /職位因素，較少考慮人的因素，員工取得什么崗位 /職位，就獲得該崗位 /職位的薪酬。 薪酬體系 ? 基本薪酬：基礎(chǔ)薪酬、工齡薪酬、職務(wù)薪酬、技能薪酬、崗位薪酬、學(xué)歷薪酬； ? 績效薪酬：與員工的努力程度和工作績效直接相關(guān)的薪酬，往往隨著績效的變化而變化； ? 成就薪酬：由于為組織作出重大貢獻，組織以提高基本薪酬的方式給付的薪酬。 ? 狹義的薪酬主要是指員工勞動所得的工資。中小企業(yè)薪酬管理 楊新華主講 內(nèi)容介紹 ? 全書共四部分：基礎(chǔ)篇、構(gòu)架篇、制度篇和操作篇 ? 每部分有三章，共 12章： ? 基礎(chǔ)篇：薪酬基本范疇、薪酬理論、薪酬發(fā)展 ? 構(gòu)架篇：薪酬的宏觀環(huán)境、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu) ? 制度篇：薪酬制度、福利保險制度、薪酬制度方案設(shè)計 ? 操作篇：薪酬支付管理、薪酬的日常管理與維護、薪酬診斷與再造 本書結(jié)構(gòu)特點 ? 體系完整、理論性強 ? 每一章都有內(nèi)容簡介、正文和小結(jié) ? 依據(jù)內(nèi)容附有思考題，思考題與所講述的內(nèi)容一致，是該部分內(nèi)容的重點部分 ? 大部分章節(jié)附有參考兩個案例，案例后面有討論題，供討論參考 ? 每一章后面都有補充與提高的內(nèi)容提示，指出相關(guān)網(wǎng)站和參考讀物，以擴大知識面 第一章 薪酬基本范疇 ? 本章包括四節(jié)內(nèi)容 ? 薪酬概述 ? 薪酬體系 ? 薪酬基礎(chǔ) ? 薪酬管理的原則 一、薪酬的含義 ? 現(xiàn)代薪酬的基本含義：是指組織以現(xiàn)金或其他價值形式給付其成員的報酬?；蛘哒f是出賣勞動力的價值。一經(jīng)給付基本不再變化； ? 綜合薪酬：勞動分紅、普遍股權(quán)收益、股票期權(quán)； ? 其他薪酬：以附加報酬或福利等形式支付的報酬，例如工作餐、優(yōu)惠住房或用車、醫(yī)療咨詢或保險、帶薪休假等。 ? 3，設(shè)計程序：搜集信息進行工作分析 —編寫工作說明書和職位 /崗位規(guī)范 — 進行崗位 /職位評價 — 對崗位 /職位排序，確定崗位 /職位系列。 ? 3，實行條件：管理層與員工愿意合作；職位結(jié)構(gòu)可以使人不受職位約束的自由發(fā)展。 薪酬管理的基本原則 ? 1，組織發(fā)展與薪酬戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)； ? 2，公平與效率相統(tǒng)一； ? 3，以實現(xiàn)薪酬功能為依歸； ? 4，適用于本組織又適當超前； ? 5，合乎情理又不違法規(guī)； ? 6，簡明且易于操作； ? 7，經(jīng)濟適度原則； ? 8，勞資兩利。 薪酬決定論 時間 代表人物 理論要點 評價 邊際生產(chǎn)力薪酬論 19世紀末20世紀初 約翰 在資本數(shù)量不變時，工資水平取決于工人人數(shù)。勞動力供給曲線相反，兩者的交點決定薪酬水平。 集體談判薪酬論 第二次世界大戰(zhàn)后 多布、張伯倫、厄爾曼和里斯 短期薪酬水平?jīng)Q定于勞資力量對比；繁榮期談判有利于工會，蕭條期談判有利于資方；談判過程是建議與反建議對峙過程。 理論基礎(chǔ)可靠；打破了傳統(tǒng)供求定律。魏茨曼 資本主義經(jīng)濟的弊端不在生產(chǎn)而在分配；雇員薪酬與廠商無關(guān)而與貨幣發(fā)行量和生活指數(shù)有關(guān)；成本加成定價法在成本不變條件下，價格不變，市場收縮，產(chǎn)量減少，工人必然失業(yè)；出路在于把工資經(jīng)濟改為分享經(jīng)濟；是勞動的邊際成本小于平均成本的經(jīng)濟。 自助薪酬要點：由十部分內(nèi)容組成、由單獨機構(gòu)為每位員工設(shè)計、員工參與。薪酬應(yīng)具有保障和激勵功能、因人而異的激勵，與其他手段結(jié)合； 雙因素理論：把五種需求分為高低兩部分，高的需求具有激勵作用，滿足低級需要的是保健因子，滿足高級需要的是激勵因子；對于工作滿意常認為與自身因素有關(guān)，而不滿意則認為與組織有關(guān)；滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。行為是結(jié)果的函數(shù)、薪酬體系應(yīng)該與需求一致、管理者應(yīng)該知道什么對員工有吸引力 戰(zhàn)略薪酬理論 戰(zhàn)略薪酬是實現(xiàn)組織目標的管理流程，是聯(lián)結(jié)組織與員工的紐帶，員工是組織競爭與發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，員工發(fā)展與組織目標、理念和文化的結(jié)合，報酬支付與人力資源管理功能結(jié)合。在附錄中有兩個案例，需要進行討論。 戰(zhàn)略薪酬特點和作用 ? 1，含義：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略。 ? 2，與企業(yè)戰(zhàn)略定位相適應(yīng) 低成本戰(zhàn)略 — 低薪酬、有限獎金和基于成本的薪酬決定制度； 差異化戰(zhàn)略 — 實行團隊工作用品補貼和額外津貼和團隊薪酬制度 專一化戰(zhàn)略 — 技術(shù)等級薪酬制度和股權(quán)激勵、長期薪酬計劃 薪酬戰(zhàn)略選擇及原則 ? 3，與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應(yīng) ? 穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略 — 薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，與發(fā)展水平相適應(yīng)的增長比例； ? 快速發(fā)展戰(zhàn)略 — 多樣化薪酬方案，突出業(yè)績薪酬和可變薪酬； ? 收縮戰(zhàn)略 — 薪酬制度應(yīng)回歸到維護企業(yè)核心資源和核心競爭力上來。 ? 2，企業(yè)文化可以分為功能型、流程型、時效型和網(wǎng)絡(luò)型。 ? 2，薪酬制度 de 特點：設(shè)計基礎(chǔ)是工作流程、盡可能采用團隊薪酬、激勵制度主要考慮團隊績效。其特點有：以合伙人方式分配權(quán)利、強調(diào)對公司總體目標的貢獻、以合作方式在合伙人間形成網(wǎng)絡(luò)。 母國人員 — 基本薪酬、激勵薪酬和邊緣薪酬； 第三國人員 — 與母國人員在結(jié)構(gòu)薪酬和薪酬水平、福利結(jié)構(gòu)和福利水平之間、內(nèi)在薪酬方面存在差異； 東道國人員 — 以東道國的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平為基礎(chǔ)設(shè)計薪酬制度、注意東道國雇員的特殊需求、注意能夠吸引本地優(yōu)秀人才。而消費是宏觀經(jīng)濟的一個重要環(huán)節(jié)； ? 薪酬水平過低，會導(dǎo)致消費萎縮，對經(jīng)濟發(fā)展造成不利影響； ? 薪酬水平過高，社會供給不足，對經(jīng)濟發(fā)展不利； ? 2，薪酬增加意味著消費增加而投資減少； ? 3，薪酬與利息、地租、利潤不協(xié)調(diào)會導(dǎo)致經(jīng)濟發(fā)展的結(jié)構(gòu)可能出現(xiàn)問題。 ? 國際勞工組織列舉的決定最低工資的因素：工人及其家庭的必需品以及經(jīng)濟發(fā)展要求、生產(chǎn)率水平、獲得和維持高水平就業(yè)的需要等經(jīng)濟因素。 ? 適用范圍：除限制產(chǎn)業(yè)之外的各類產(chǎn)業(yè)；除公務(wù)員、實行租賃承包的承租人、處于見習(xí)期、不熟練期、學(xué)徒期的勞動者、假期臨時就業(yè)的學(xué)生、各類殘疾人。我國目前是不定期調(diào)整。 ? 2，意義：對城鄉(xiāng)各類企業(yè)都起到調(diào)節(jié)作用、有利于企業(yè)面向市場進行經(jīng)營、有利于企業(yè)控制成本、有利于員工的基本合法利益的保障、有利于控制全社會的投資與消費比例，使經(jīng)濟協(xié)調(diào)穩(wěn)定增長。 ? 2，種類：超額累進稅和比例稅率。比例稅率沒有起征點，一律按 20%征收。 （ 1）組織的經(jīng)濟效益與實力 （ 2）勞動力供求狀況 （ 3）組織的分配方式與結(jié)構(gòu) （ 4）勞資雙方的談判 （ 5）心理因素 名義薪酬水平與實際薪酬水平 所謂名義薪酬水平，就是以一定的貨幣量表示的的薪酬水平；所謂實際薪酬水平就是一定量的貨幣薪酬所代表和反映的實際消費品和勞務(wù)的數(shù)量。 最低薪酬水平 所謂最低薪酬水平是指國家和?。ㄊ校┩ㄟ^立法形式規(guī)定的經(jīng)濟組織在不破產(chǎn)和勞動者按照合法勞動合同從事了規(guī)定的勞動時，勞動者應(yīng)得或該組織應(yīng)付的最低勞動報酬。 基于職位與基于績效的薪酬水平調(diào)整區(qū)別 基于職位的薪酬水平調(diào)整與基于績效的薪酬水平調(diào)整，雖然都是調(diào)整薪酬水平，但其根本目的是不同的。因此，不少組織采用按工作簇來確定報酬要素，以增強員工的適應(yīng)性，寬帶薪酬法就是源于這種考慮 基于資歷的薪酬水平調(diào)整 許多組織都將員工的薪酬水平調(diào)整與員工的任職資歷掛鉤。 基于市場的薪酬水平調(diào)整 薪酬水平的調(diào)整既要體現(xiàn)內(nèi)部一致性，也要體現(xiàn)外部競爭性。 績效考核與市場薪酬水平調(diào)整的結(jié)合 薪酬結(jié)構(gòu)中的位置績效水平 中間值以上 中間值 低于中間值 優(yōu)秀 MR% MR% MR% 勝任 MR% MR% MR% 有進步或尚需改進 0 MR% MR%注 ?注： MR=市場薪酬水平 ?資料來源： [美 ]托馬斯 斯卡佩羅著，何榮等譯： 《 薪酬決策 》 （第 4版）第 335頁，中信出版社 2021年版 四、非貨幣性薪酬 ?（一）非貨幣性薪酬的主要作用 ； 2，為組織激勵計劃的改進提供更加平穩(wěn)的環(huán)境； 3，幫助引進目標驅(qū)動或成本減少 /總利潤增加計劃； 4，認可突出的績效；適用于大多數(shù)員工。 薪酬水平的外部競爭性應(yīng)當是就職位或職位族而言的一個概念，而不是就企業(yè)層面而言的概念。 （ 3）組織戰(zhàn)略。 決定員工績效的三個因素 越來越多的證據(jù)表明，員工的績效取決于三個因素，可用公式表示如下： 員工績效 =f（ S， K， M） 其中： S——完成任務(wù)的技能和能力； K——關(guān)于時間、規(guī)則、原理和程序的知識； M——完成任務(wù)的愿望 。 方格 B：提供很多不僅僅限于金錢方面的報酬，重點放在基本薪酬部分，較少放在獎勵部分 穩(wěn)定和容易測量的目標 方格 C：重點放在具有很大獎勵成分的金錢報酬方面。 （ ） 。員工的特征是員工行為的原因，員工的行為則有助于認識員工是否在完成工作任務(wù)，員工工作聯(lián)系。 該方式主要是基于以下考慮：員工受到激勵將投入更多的努力，因為這樣會得到更多的收入；雖然做同樣工作的員工可能收入不同而不再有全面的平等，但報酬與產(chǎn)量掛鉤也是公平合理的；這種方式具有成本優(yōu)勢。通常為生產(chǎn)率，其他方面如出勤、工作態(tài)度、主動性等也可以包括。其有效實施的必備條件有：第一，為了使績效測量成為一項有意義的活動，個人之間的績效必須有顯著的差異；第二，薪酬范圍應(yīng)足夠大；第三，績效測量手段必須有效可靠，且能將績效結(jié)果與薪酬水平掛鉤；第四，管理人員能熟練設(shè)定績效標準，并能操作測量過程；第五，組織文化支持績效薪酬體系；第六，薪酬水平既有競爭性，又不失公平，組織在薪酬與績效連接方面富有經(jīng)驗；第七，主管和下屬之間相互信任，各項績效指標能進行積極的交流。 。最后，相關(guān)工作的培訓(xùn)機會和組織目標必須提供給有關(guān)員工。其中能力可以是動機、品性、自我觀念、態(tài)度或價值、豐富的知識或辯別力、行為技巧。在這種情況下，基本薪酬通常每一級均設(shè)計為高、中、低三個標準，然后依據(jù)員工的工作等級和績效測量結(jié)果進行對號入座。 其他類型 百分比增長型、一次性獎金型 即將績效標準與薪酬增長鏈接起來，并設(shè)計成幾個績效區(qū)域，不同績效區(qū)域確定出不同的薪酬增長率。 此外，還可將績效薪酬制度設(shè)計成持股制的形式。 收益分享（續(xù)） 收益分享最早始于 19世紀 30年代的美國，其代表是簡單的斯坎龍方案（ Scanlon Plan）。 （二）收益分享的類型： 到目前為止，收益分享經(jīng)歷了三個發(fā)展階段，按照其所使用的衡量標準的種類，可以分為三種類型。在此方案中，通過對單位產(chǎn)出的標準勞動工時進行測量，計算出既定單位產(chǎn)品中節(jié)約的工時來估算產(chǎn)出的生產(chǎn)率的提高。此外，這些計劃的標準是為制造型企業(yè)提供的，除了在工廠中使用之外，在其他場合的使用價值很小。優(yōu)點： 第一，它不僅依據(jù)歷史實踐來制定發(fā)展目標和衡量標準，而且依據(jù)未來導(dǎo)向型目標來確定績效衡量的標準。 引入收益分享系統(tǒng)的五個關(guān)鍵步驟 ： ? ； ? ； ? ； ? ； ? 。收益分享只能從短期解決問題，還需要從長期解決解決問題的方案，這便是所有權(quán)分享產(chǎn)生的重要原因。在引入基于利潤的薪酬制度以前，英美各國在 20世紀 80年代大多數(shù)采用的利潤分享計劃是一種 “ 核準的利潤分享 ” （ APS）計劃形式。 （三）股票期權(quán)方案 常見的股票所有權(quán)方案主要有三種：現(xiàn)股計劃、期股計劃和期權(quán)計劃。購股價格一般參照股權(quán)的當前價格確定，同時一般也會規(guī)定一個購股后出售前的持有期。同樣，如果行權(quán)，則對購股之后出售股票的期限有一定規(guī)定 。同時他們通過一項免征所得稅的 “ 儲蓄購股 ” 儲蓄計