【正文】 從而忽視他們的作用，中小企業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，尤其是對(duì)緩解就業(yè)壓力，推動(dòng)改革方面起著巨大的作用。13六、參考文獻(xiàn)10（十）、提高領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力10（八）、重視員工培訓(xùn)7（二）、注重企業(yè)文化6（一）、建立企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)5（三） 企業(yè)主的人格魅力不夠5（二） 源有限或行業(yè)無(wú)吸引4（八）企業(yè) “等不起”人才？4（七）人才是“蠟燭”還是“蓄電池”？4（六）人是“成本”還是“資源”？2二、中小企業(yè)在人力資源管理上的誤區(qū) The tenth, leader39。 The sixth, pay attention to municating。 Third, set up correct talent39。 Fourth, it is difficult to promote talented people to choose the right person in idea。s fund is limited, difficult talents by attracting。本文就是從中小企業(yè)在人力資源方面來(lái)分析中小企業(yè)發(fā)展緩慢的原因，其原因主要有以下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)資金有限，難以吸引來(lái)人才；第二，企業(yè)別的資源有限和企業(yè)本身沒(méi)吸引力；第三，企業(yè)主的人格魅力不足以使人才為其效力；第四，在用人觀(guān)念上難以提拔有才能的人；第五，在管理制度上留不住人才。談中小企業(yè)的人力資源管理內(nèi)容摘要中小企業(yè)一般是指那些固定資產(chǎn)少于1000萬(wàn)元，企業(yè)員工不足500人的企業(yè)。為此，我提出以下的解決方法：第一，建立企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)；第二，注重企業(yè)文化；第三，建立正確的人才觀(guān)；第四，采取激勵(lì)措施；第五，給予足夠的信任；第六，注重溝通；第七，設(shè)計(jì)合理的分工；第八，注重對(duì)員工的培訓(xùn)；第九，創(chuàng)造和諧的環(huán)境；第十，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的魅力關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理AbstractSmall and mediumsized enterprises of the content generally mean that those fixed assets are less than 10 million Yuan, enterprise staff fewer than 500 enterprise of people. Small and mediumsized enterprises are especially promoting and alleviating the pressure on employment to play an more and more important role to the reform in our country39。 Second, enterprise other resource limited and enterprise itself there is no appeal。 The fifth, keep talents on the management system. For this reason, I put forward the following solutions: First, set up enterprise39。s view。 The seventh, design the rational division of labor。s personal glamour.key words: Small and mediumsized enterprises Human resources Manage目 錄序言1一、中小企業(yè)及在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用3（二）“家族式管理”還是“職業(yè)經(jīng)理人管理”？3（四）“薪水留人”還是“事業(yè)、感情留人”？3（五）“為企業(yè)打工”還是“彼此利益共享”？5三、小企業(yè)在人力資源管理上存在誤區(qū)的緣由5（一） 企業(yè)的資金實(shí)力有限7（三）、建立正確的人才觀(guān)10（九）、創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境11五、后記本文第二部分主要談了中小企業(yè)在人力資源管理方面所存在的誤區(qū)。主要從建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)和企業(yè)文化，建立正確的人才觀(guān)，采取激勵(lì)措施，注重溝通和對(duì)員工的培訓(xùn)，以及為員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境和提升領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力等方面來(lái)進(jìn)行論述的。主要體現(xiàn)在：第一，中小企業(yè)已成為重要的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。改革開(kāi)放以來(lái)，從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出的２．３億勞動(dòng)力絕大多數(shù)在中小企業(yè)特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中就業(yè)，全國(guó)１．５億工業(yè)就業(yè)職工中有１．１億分布在中小企業(yè)，約占總數(shù)的７５％。第四，中小企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，滿(mǎn)足社會(huì)多樣化的需求等方面作用明顯。第五，中小企業(yè)素質(zhì)明顯改善。如何持續(xù)掌握人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才，是關(guān)系到企業(yè)乃至國(guó)家興衰成敗的重大問(wèn)題。然而從人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)許多中小企業(yè)特別是民營(yíng)中小企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過(guò)程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀(guān)念與制度的缺陷，使得許多中小企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，成為導(dǎo)致中小企業(yè)由盛而衰的重要原因之一。對(duì)于中小企業(yè)個(gè)性方面的，應(yīng)由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制；對(duì)于企業(yè)共性方面的，可與其它企業(yè)聯(lián)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，加速造就適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的各層次經(jīng)理人才和新技術(shù)人才。建立職業(yè)經(jīng)理人制度正是中小企業(yè)解決目前人力資源管理問(wèn)題的必經(jīng)之路。三）建立了“現(xiàn)代企業(yè)制度”就是“現(xiàn)代企業(yè)”？ 　 目前，許多中小企業(yè)拿出了一套完美、規(guī)范的規(guī)章制度、改制方案，以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫本企業(yè)的先天不足，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。它要求逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的經(jīng)營(yíng)模式，充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺(jué)行動(dòng)和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，把企業(yè)發(fā)展從整體上推向一個(gè)更新的檔次。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是我給你錢(qián)你就得給我干好活的思想在作怪。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才， 關(guān)鍵在于它有一個(gè)令人奮進(jìn)的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺(tái)。中小企業(yè)要正視人才的需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身心難以承受，必然選擇離開(kāi)。“尊重個(gè)人”應(yīng)是善待人力資源的前提。中小企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)制定可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，通過(guò)授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識(shí)，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開(kāi)培養(yǎng)，所謂“沒(méi)有培養(yǎng)也就沒(méi)有人才”正是這個(gè)道理。同時(shí)，即使有人力資源管理部門(mén)，有專(zhuān)業(yè)管理人員，但不少中小企業(yè)本身沒(méi)有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置。由于人力資源管理的對(duì)象是人，因此，并不能象對(duì)物的管理那樣，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來(lái)統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。中小企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻警醒自己：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來(lái)的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。 很多人認(rèn)為中小企業(yè)的瓶頸僅僅是人力資源或資金，中小企業(yè)主你試想一下，假若你連保障人才起碼的薪酬、科研以及項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)資金都捉襟見(jiàn)肘的話(huà)，你憑什么挽留住人才？或者你的企業(yè)資金相當(dāng)，卻沒(méi)有很好的薪酬分配制度或員工激勵(lì)制度，人才也會(huì)舍你而去的；或者你剛愎自用，人才也沒(méi)有必要唯你馬首是瞻。再則MBA 的工商管理課程用來(lái)操作抗風(fēng)險(xiǎn)能力低的中小企業(yè)，很多情況下是英雄無(wú)用武之地的。中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實(shí)力懸殊，但在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上卻是處于同一起跑線(xiàn)的；由于實(shí)力有限，自然會(huì)在資源覓取以及分配上會(huì)處于劣勢(shì)，加之受資金、公共關(guān)系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來(lái)好的項(xiàng)目也很難操作如愿。 ?。ㄈ?、企業(yè)主的人格魅力不夠 雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但很多時(shí)候因?yàn)楸舜藲馕断嗤?，或者覺(jué)得人性方面有相似之處，便會(huì)有現(xiàn)代的桃源結(jié)義，此時(shí)企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對(duì)于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自己的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個(gè)人魅力，增強(qiáng)