【正文】 精神追求。小企業(yè)常給人以靈活機動，能對市場變化迅速做出反應(yīng)的印象，至少一些在市場競爭中生存下來，業(yè)務(wù)蒸蒸日上的小企業(yè)是如此。不過，筆者認(rèn)為，小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸還是自身存在的不足一一常常缺乏一套行之有效的人力資源管理方法。 有人曾經(jīng)為一家小型市場調(diào)查公司作過咨詢，這家公司在表面上看來蒸蒸日上，業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇，每個員工下班到點以后仍為公司孜孜奉獻。歸根結(jié)底毛病就出在忽視人的管理上，而這其實是很多小企業(yè)的通病一一老板權(quán)利獨攬其身，公司事無俱細(xì)都要親自過問，在外面忙于拓展業(yè)務(wù)的時候無暇顧及企業(yè)內(nèi)部的管理，一個不小心就可能后院失火。我認(rèn)為，吸引人才，留住人才，激發(fā)人才潛能可以說是21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的重中之重，對于市場調(diào)查公司、咨詢行業(yè)等智力密集型行業(yè)來說更是如此。 （一）、建立企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo) 許多小公司都埋頭發(fā)展業(yè)務(wù)，卻從未靜下心來想一想，我們的使命是什么?我們的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么?也許老板會認(rèn)為，公司走一步算一步，因為最終能夠發(fā)展到什么地步誰都不知道。一個雄心勃勃但決非遙不可及的遠(yuǎn)景目標(biāo)，將吸引一批對事業(yè)充滿熱情的人才投身其中。 遠(yuǎn)景目標(biāo)并不是一句簡單的口號，而應(yīng)該是幾經(jīng)斟酌的奮斗目標(biāo)。如果改為成為世界一流的通訊企業(yè)，這樣的遠(yuǎn)景給人的激勵效果顯然更大。有的認(rèn)為這是大企業(yè)才需要考慮的事；有的雖然知道企業(yè)文化的重要性，但不知道自己公司應(yīng)該具有怎樣的企業(yè)文化或如何去建立這樣的企業(yè)文化；有的雖然在員工手冊上寫上了公司的企業(yè)文化，卻從未在實際管理中體現(xiàn)過這種文化，充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已口然而，企業(yè)文化卻是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，對大企業(yè)和小企業(yè)都是如此。而我國海爾集團也因可以創(chuàng)造價值能力的特殊內(nèi)部資源的企業(yè)文化而成為中國家電業(yè)的老大，企業(yè)文化的重要可見一斑。二十一世紀(jì)的管理是以人為中心的管理。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。正確的人才觀，首先從正確的選才原則開始。任人為親，不敢聘用比自己能干的人的想法都將阻礙小企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)代管理理論中有兩個著名的理論：經(jīng)濟人與社會人口經(jīng)濟人的假設(shè)認(rèn)為人的本性是懶惰的，盡可能逃避工作：不愿承擔(dān)責(zé)任等；而社會人的假設(shè)則認(rèn)為人都是勤奮的。經(jīng)濟人的假設(shè)，必然導(dǎo)致胡蘿卡加大棒的管理方式。然而，按社會人假設(shè)，管理者應(yīng)采取的是截然相反的管理方式一一創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境：滿足職工的尊嚴(yán)需要和自我實現(xiàn)需要：讓職工擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，使他們發(fā)揮潛力，自我控制，以達到個人與組織目標(biāo)的一體化。如果是把員工當(dāng)作經(jīng)濟人，員工的自尊心得不到滿足，久而久之，員工就會真的變成經(jīng)濟人，對工作不滿，能少干就少干，并時刻醞釀離開這個大棒?，F(xiàn)的地方。人才流動雖是每家企業(yè)都會遇到的，但當(dāng)員工跳槽頻繁時，就應(yīng)該引起小企業(yè)的注意了，決不應(yīng)拿合理的新陳代謝作為掩耳盜鈴的借口。而對于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)，或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。其實，在某個崗位上發(fā)揮不力的人員不一定在另一崗位也無所作為。員的新陳代謝應(yīng)該建立在和諧的基礎(chǔ)上。 （四）、采取激勵措施 激勵員工并非易事。 與大企業(yè)一樣，小企業(yè)可采取的激勵措施也包括目標(biāo)激勵和榜樣激勵等。1．情感激勵 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是一種人與人的關(guān)系。比如，如果小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠在員工生日的時候親自安排為他慶視，常常能使員工感受到家的溫暖，并對領(lǐng)導(dǎo)充滿感激之情，從而更盡心盡力地為企業(yè)工作。如IBM公司設(shè)100%俱樂部，每當(dāng)有員工超額完成銷售額時，他就被批準(zhǔn)成為這一俱樂部成員，他和他的家人將被邀請出席隆重的集會，獲得極大的心理滿足。3．物質(zhì)激勵 雖然激勵有多種形式，但是物質(zhì)激勵對于人的重要作用是不可否認(rèn)的。許多國外企業(yè)的員工在工作中做出了貢獻或取得一定成績時，在物質(zhì)獎勵和榮譽面前，選擇的往往是榮譽。很難相信，一個得不到物質(zhì)保證的企業(yè)能使勞動者的積極性持久發(fā)揮。如果員工對現(xiàn)有薪水己頗多微詞甚至十分不滿，那么加薪遠(yuǎn)比獎金有用，有利于增加員工的向心力。4．事業(yè)激勵 臺灣著名的鞋業(yè)大王、臺灣環(huán)隆企業(yè)集團創(chuàng)始人蔡長汀在防止人才外流方面做得相當(dāng)出色。每當(dāng)他看見自己認(rèn)準(zhǔn)并確有才干的人要離開時，就說：別走了，留在環(huán)隆，我給資金，你自己干，成功了企業(yè)歸你，失敗了算是我出的培訓(xùn)費。人們不但高興地看到自己前途的光明，也更欽佩蔡長汀的為人。有了這些小蘭花，我們的人才就保住了，事業(yè)就發(fā)展了，何樂而不為之。當(dāng)然，這也要求小企業(yè)的老板有如蔡長汀般全無私心一一創(chuàng)辦企業(yè)不是為自己事受，而是一種人格上的升華和事業(yè)上的追求?，F(xiàn)代人力資源管理的焦點是以人為中心，主張情、理、法二者的有機結(jié)合，追求無為而治的管理最高境界。當(dāng)企業(yè)為員工提供了良好的自主管理制度時，人們會產(chǎn)生由衷的歸屬感和責(zé)任感，提高積極性，充分發(fā)揮能動作用，有利于提高企業(yè)生產(chǎn)效率。此外，充分信任還體現(xiàn)在公司資源的分享上。企業(yè)的資訊必須較大程度地公開，增強透明度以加強員工的信心，使員工真正感覺到自己是企業(yè)的主人。敢不敢放權(quán)，是衡量一個領(lǐng)導(dǎo)者用人藝術(shù)高低的重要標(biāo)志。如果領(lǐng)導(dǎo)者對部下不放權(quán)，或放權(quán)之后又常常橫加干預(yù)、指手劃腳，必然造成管理混亂。（六）、注重溝通 按理來說，小企業(yè)由于人員少，下屬和領(lǐng)導(dǎo)的溝通是比較方便的，溝通不應(yīng)該成為薄弱環(huán)節(jié)。 然而，事實上集體創(chuàng)造力往往比人的創(chuàng)造力要強得多。下面的例子可以證明這一點：德國西門子公司曾收購陷入困境的歐洲Nixdorf電腦公司，改名為SNI公司。3萬人削減到3。 SNI公司的副總裁到任后，立刻與1萬名員工展開一連串大小會議，分享他的救亡圖存愿望，希望每個員工都一齊加入，扭轉(zhuǎn)公司的逆境。各部門如果不能展現(xiàn)自己生命力，就要被裁撤。在接下來的幾個月內(nèi)，志愿者由最初的30人增。在整個改革的過程中，員工與經(jīng)理同樣提出意見，大家也都了解決策的來龍去脈。 一個對工作積極開拓的人，他的潛力和所創(chuàng)價值可能是無法估量的。一個有前途的創(chuàng)業(yè)者，應(yīng)知道怎樣利用每個員工的力量、利用整個團隊的力量去開創(chuàng)卓越。一是認(rèn)為員工人數(shù)不多，沒有必要搞這些條條框框。于是便常有分工不明，工作不清楚應(yīng)落實在誰頭上，相互推脫的事情發(fā)生。但由此帶來的員工互相抱怨，相互推脫將直接給公司造成損失。當(dāng)然，崗位說明書也不應(yīng)一成不變，而應(yīng)隨時在實踐中考驗這樣的設(shè)計是否合理，并在一段時期后在與員工共同商議的基礎(chǔ)上對其修改，使之更加合理化。這樣即使有一些突發(fā)的未明確分工的任務(wù)，員工也樂意多積極承擔(dān)一些而不是相互推脫。事實上，這種對員工的投資是非常值得的，既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資本的主要手段。有資料表明，一些國家的工人的普通教育水平每提高一個等級，%%，%%。 （九）、創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境 和諧的工作環(huán)境不僅包括良好的辦公環(huán)境，還包括良好的人際關(guān)系所創(chuàng)造的辦公氛圍。美國的管理學(xué)家孔茨指出：管理就是設(shè)計和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。 （十）、提高領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力 在小公司要建立起凝聚力，領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力可以說也是至關(guān)重要的。此外，他還應(yīng)以自己的一言一行感染員工，使大家愿意把公司當(dāng)作自己的家，并為這個家而努力奮斗。如果沒有這些領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，小公司的員工就不可能打心底佩服領(lǐng)導(dǎo)并愿意與他同舟共濟，而員工跳槽也會成為家常便飯了。小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該明白這樣一個道理：思路決定出路。綜上所述，中小企業(yè)在國家的經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮越來越重要的作用，但是我們也看到了中小企業(yè)在管理，尤其是人力資源管理上存在著很多的不足，中小企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須克服這些弊端，否則中小企業(yè)很難獲得很快的發(fā)展。 6.《浙江社會科學(xué)》，《管理學(xué)》，浙江大學(xué)出版社，1996后 記經(jīng)過將近半年的時間，我終于順利的完成了論文，在這期間，我本著實事求是的原則去收集并整理資料，本著誠實和負(fù)責(zé)的態(tài)度組織資料，最后終于完成了這篇論文，雖然他不是最好的，但是里面確實包含了趙老師和我的心血啊，在這里我非常感謝趙老師和給我提供幫助的同學(xué)，特別要感謝趙老師，如果沒有趙老師的諄諄教誨，就不會有這片論文的