【正文】 該給他們提供施展才能的機(jī)會。（五）缺乏科學(xué)的用人機(jī)制現(xiàn)在的中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的用人機(jī)制，這主要表現(xiàn)在兩個方面。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自己的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個人魅力，增強(qiáng)人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。 　（三）、企業(yè)主的人格魅力不夠 雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，但很多時候因為彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現(xiàn)代的桃源結(jié)義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。人才對于高科技產(chǎn)業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上會處于劣勢，加之受資金、公共關(guān)系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。這里我主張中小企業(yè)走外聯(lián)之路，與和自身行業(yè)相關(guān)聯(lián)的各大專院校及科研機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系，以企業(yè)作為生產(chǎn)中心轉(zhuǎn)化科研成果及技術(shù)經(jīng)驗，通過與大專院校及科研機(jī)構(gòu)的緊密合作，掌握行業(yè)的動態(tài)及技術(shù)流向，待資金、辦公環(huán)境等條件成熟時，便可向合作單位借聘人才，自然水到渠成。再則MBA 的工商管理課程用來操作抗風(fēng)險能力低的中小企業(yè)，很多情況下是英雄無用武之地的。因此我個人得出，形成中小企業(yè)人力資源管理存在不足的主要原因有以下幾點：　 （一）、企業(yè)的資金實力有限 由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。 很多人認(rèn)為中小企業(yè)的瓶頸僅僅是人力資源或資金，中小企業(yè)主你試想一下，假若你連保障人才起碼的薪酬、科研以及項目運營資金都捉襟見肘的話，你憑什么挽留住人才？或者你的企業(yè)資金相當(dāng)，卻沒有很好的薪酬分配制度或員工激勵制度，人才也會舍你而去的；或者你剛愎自用，人才也沒有必要唯你馬首是瞻。三、中小企業(yè)在人力資源管理上存在誤區(qū)的緣由眾所周知，人力資源的貧乏是制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，很大情況下，這種局面下的形成取決于資金是否為企業(yè)的瓶頸所在。中小企業(yè)應(yīng)該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。而我國中小企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能象對物的管理那樣，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。所以往往不會將引進(jìn)人力資源管理人才放在重要位置。同時，即使有人力資源管理部門，有專業(yè)管理人員，但不少中小企業(yè)本身沒有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置。因為，各個企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”不盡相同，企業(yè)的機(jī)制、體制和環(huán)境更是千差萬別，中小企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機(jī)會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理。問之原因許多企業(yè)說，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣。我國中小企業(yè)應(yīng)制定可持續(xù)的培訓(xùn)計劃，從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，實施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。美國通用電氣之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫重視人力資源開發(fā)與管理分不開。中小企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。中小企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性?！白鹬貍€人”應(yīng)是善待人力資源的前提。 從這個意義上來講，中小企業(yè)更多的應(yīng)該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而有的中小企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識誤區(qū)。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身心難以承受，必然選擇離開。（六）人是“成本”還是“資源”？ 據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，有些中小企業(yè)存在超時或超強(qiáng)度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。中小企業(yè)要正視人才的需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。中小企業(yè)應(yīng)先做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才， 關(guān)鍵在于它有一個令人奮進(jìn)的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺?！? 真正的人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實現(xiàn)自我價值。簡單說，就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。但是，許多中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)并沒有這種認(rèn)識。它要求逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式，充分發(fā)揮經(jīng)營者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，把企業(yè)發(fā)展從整體上推向一個更新的檔次。這種注重形式而忽視有效性的制度建設(shè)對職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評帶來很大的困難，使人力資源工作難以開展。三）建立了“現(xiàn)代企業(yè)制度”就是“現(xiàn)代企業(yè)”？ 　 目前，許多中小企業(yè)拿出了一套完美、規(guī)范的規(guī)章制度、改制方案，以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫本企業(yè)的先天不足，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。很難想象單單依靠原先的創(chuàng)業(yè)者能如此迅速地帶領(lǐng)企業(yè)走上集約化、現(xiàn)代化！ 大量的實踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于企業(yè)實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離；更有利于民企突破純粹的家庭式管理。建立職業(yè)經(jīng)理人制度正是中小企業(yè)解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。 （對于中小企業(yè)個性方面的，應(yīng)由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制；對于企業(yè)共性方面的，可與其它企業(yè)聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，加速造就適應(yīng)國際競爭的各層次經(jīng)理人才和新技術(shù)人才。（一）“人事管理”還是“人力資源管理”？ 　 知識經(jīng)濟(jì)時代使人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管” 轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開發(fā)上來，而許多企業(yè)仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆，目前許多中小企業(yè)要么沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，同時中小企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)人才的中長期計劃，沒有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴(yán)重青黃不接，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。然而從人力資源管理的現(xiàn)狀來看，我國許多中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得許多中小企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，成為導(dǎo)致中小企業(yè)由盛而衰的重要原因之一。企業(yè)人力資源管理工作的重要性就顯得尤為突出，在2003年12月召開的中央人才工作會議上，胡錦濤總書記強(qiáng)調(diào)指出，人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。如何持續(xù)掌握人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才，是關(guān)系到企業(yè)乃至國家興衰成敗的重大問題。中小企業(yè)管理日臻規(guī)范，相當(dāng)一批企業(yè)已經(jīng)走出了粗放經(jīng)營、家長式管理的階段，企業(yè)素質(zhì)不斷提高。第五，中小企業(yè)素質(zhì)明顯改善。不僅如此，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，中小企業(yè)也大有可為。第四，中小企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，滿足社會多樣化的需求等方面作用明顯。相對于大企業(yè)而言，中小企業(yè)機(jī)制較為靈活，適應(yīng)新體制較快。改革開放以來，從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出的２．３億勞動力絕大多數(shù)在中小企業(yè)特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中就業(yè)，全國１．５億工業(yè)就業(yè)職工中有１．１億分布在中小企業(yè)，約占總數(shù)的７５％。