【正文】 的中小企業(yè)都沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門；從資金投入上來看，中小企業(yè)在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足。其次，員工考核制度不規(guī)范：一方面沒有規(guī)范和明確的考核制度，使考核變成形式，未能發(fā)揮其真正作用；另一方面，許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價，而不是以一定的工作成果來衡量，導(dǎo)致考核難以達(dá)到預(yù)期效果。在科學(xué)人才觀的指導(dǎo)下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，管理者應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，強化企業(yè)文化研究，找準(zhǔn)企業(yè)文化定位，建設(shè)符合自身發(fā)展的獨特企業(yè)文化。（一）企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的客觀要求 現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動日益受到外部環(huán)境的作用和影響。薪酬。如，在能力相當(dāng)?shù)那疤嵯?，員工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動力高于乙。這樣一來，員工的綜合素質(zhì)自然會得到提高。除了物質(zhì)需求，人類還有精神上的追求。（3）內(nèi)激勵與外激勵 從激勵的形式上劃分，有內(nèi)激勵和外激勵之分。影響激勵效果的因素主要有激勵時機、激勵頻率及激勵程度，下面分別來一一介紹。假如一份簡單易做的工作，激勵頻率過高，可能給人一種來之容易的感覺而是激勵收不到什么效果；而一份艱難復(fù)雜的工作，激勵頻率過低，則會導(dǎo)致員工工作積極性受損而達(dá)不到預(yù)期效果。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、以精神激勵為主的原則 馬斯洛的需求層次理論已經(jīng)明確指出人最基本的需求是生理需求，而物質(zhì)激勵 則恰好符合了這一要求，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)刺激，使人的生理需求得以滿足，就會把精力集中于其他，比如工作。在激勵的過程中，正激勵應(yīng)該占主導(dǎo)地位的，這是因為：就人的情緒而言，好情緒通常是短暫而爆發(fā)力強的。三、企業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的問題 企業(yè)激勵作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達(dá)國家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國才剛剛起步，企業(yè)的激勵機制還不是很完善。但如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。因為收入在一定程度上體現(xiàn)著個人的能力和地位。薪酬分配公平性與合理性。因此，對于他們，可以通過建立年薪分配制度和目標(biāo)責(zé)任制來提高經(jīng)營者承擔(dān)的風(fēng)險程度，同時也使他們的收入與組織的發(fā)展和利益成正比。單一的激勵方式限制了作用的全面發(fā)揮。倘若組織所采取的外激勵多于內(nèi)激勵，那么從一個側(cè)面反映出了企業(yè)人才的整體素質(zhì)不是很高，多數(shù)員工會處在經(jīng)濟(jì)人狀態(tài)。人都是需要被肯定的。（三）激勵原則 激勵措施一般都有很大的風(fēng)險性，在制定和實施激勵時，一定要謹(jǐn)慎。（2）激勵頻率 所謂激勵頻率，是指在一定時間里進(jìn)行激勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為單位的。影響激勵效果的因素 了解的激勵理論，就要在實際中運用。而負(fù)激勵就是說員工的行為不符合組織需要時，組織通過懲罰來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。物質(zhì)資料是人類生存必不可少的條件，是生活中最基礎(chǔ)的需要，是一切社會活動的動因。假如沒有達(dá)到企業(yè)的要求，被淘汰的危機感自然就會促使員工自覺地去學(xué)習(xí)，加強專業(yè)技術(shù)知識，管理知識，計算機技能等在內(nèi)的綜合性知識文化。世上沒有兩個完全相同的人，這種復(fù)雜的差異賦予了激勵更大的彈性。如果員工的個人發(fā)展目標(biāo)已大大超越了企業(yè)本身的發(fā)展目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。一、企業(yè)建立有效激勵機制的必要性 企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。同時也要注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質(zhì)報酬外，更多的為員工提供良好的工作環(huán)境、帶薪休假等福利措施。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，用其先進(jìn)的管理理念影響員工的價值取向。這樣就導(dǎo)致了長期、有效的激勵機制的缺乏。盡管中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢，但是中小企業(yè)的這種優(yōu)勢，在21世紀(jì)的新環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，而且受其經(jīng)營規(guī)模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。三、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國中小企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢（1）中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢。中小企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著積極的作用。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利用“外腦”對企業(yè)進(jìn)行高效率的經(jīng)營運作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經(jīng)營的困境。營造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：①與社會主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美/3德標(biāo)準(zhǔn)，不脫離我國的客觀實際。其一，進(jìn)行有效的利益激勵。讓每一位員工都意識到：員工是企業(yè)的上帝，命運掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。二是建立科學(xué)的績效測評制度，使對職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵與績效掛鉤。職業(yè)經(jīng)理以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標(biāo)。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。關(guān)鍵詞競爭中小企業(yè)對策人力資源管理【研究目的和意義】企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質(zhì)資源、財力資源和信息資源。舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才?？傊?，中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在正確的管理制度下，要更懂得人力資源管理對中小企業(yè)的重要性，在管理上，做到“早發(fā)現(xiàn)，早治療”，即時有效的采取措施解決?？茖W(xué)的激勵機制既能有效的吸引人才，又不增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。所以企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，積極為各類人才的成長提供各種培訓(xùn)服務(wù)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機制，制定適宜的培訓(xùn)制度，另外要選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，把人力資源開發(fā)培訓(xùn)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。對于現(xiàn)有人才，要嚴(yán)格進(jìn)行績效考核，優(yōu)化配置，對員工進(jìn)行再教育與培訓(xùn)，正確引導(dǎo)員工重視自身素質(zhì)的提高，強化崗位技能的精益求精，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，主動謀求不斷接受教育培訓(xùn)的機會。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。缺乏合理的人力資源規(guī)劃。缺乏有效的激勵機制。近年來，隨著市場機制的日益完善，中小型企業(yè)自身的局限性逐漸暴露出來，一個較為突出的問題就是人力資源管理。為保持我國國民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴大社會就業(yè)率做出重大貢獻(xiàn),大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義，但是，我國的中小企業(yè)仍處于發(fā)展初期，整體層次不高，競爭力較弱。很多中小型企業(yè)對員工培訓(xùn)沒有引起足夠重視，可是，重視對員工的培訓(xùn)，已經(jīng)成為各國著名企業(yè)發(fā)展和壯大的利器，因此，我國中小企業(yè)必須建立規(guī)范健全的培訓(xùn)體系提高員工專業(yè)素質(zhì)。許多中小企業(yè)都是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，勞動力資源數(shù)量多，但是素質(zhì)卻不高又普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使許多中小企業(yè)很難留人才。對人力資源管理不夠重視。有一個好的規(guī)劃是很重要的。對于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度，采用面試、筆試、心理測試、情景模擬等科學(xué)的招聘方法綜合考驗應(yīng)聘者的能力素質(zhì)。投資既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以增強企業(yè)的凝聚力。第六步,建立科學(xué)完善的激勵機制。將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅實的基礎(chǔ)?，F(xiàn)如今，我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重當(dāng)今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人