【正文】 隊。我國一些中小企業(yè)沒有規(guī)范的招聘規(guī)程，出現(xiàn)“現(xiàn)招現(xiàn)用”的情況。由于我國中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制,尤其是資金實力相對薄弱,無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導(dǎo)致在對人才的吸引上遠遠不及大企業(yè)。其次，“分析問題”，即要對中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析存在的問題所在原因,其原因如下:人力資本投資不足，缺少規(guī)范的培訓(xùn)體系。很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在,很多人是憑靠“走后門”而不是實力進入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮才能不容易晉升，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。還要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。由于知識經(jīng)濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。參考文獻：[1]，1999,(7)[2]李劍鋒，[M].北京：[3 ] [M]上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004[4] 朱瑞珍，[J]..（01）[5] 周德民，黃快生，2006，7[6] 謝柯凌。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。此外，加強上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。對人力資源進行管理時既要有科學(xué)的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。（二）、加強員工的管理 隨著經(jīng)濟全球一體化的深入發(fā)展，中小經(jīng)濟在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。加強“感情投資”，多關(guān)懷員工。當(dāng)前，我國中小企業(yè)的人力資源管理雖然具有一定的優(yōu)勢，但也還存在著一些問題。采用這種方式可以避免經(jīng)營者對企業(yè)進行“內(nèi)部人控制”，也無需對企業(yè)經(jīng)營者建立一套完善的內(nèi)部機制以對其進行必要的激勵和約束。（4）企業(yè)文化建設(shè)薄弱，缺少凝聚人心的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神動力，是提升企業(yè)競爭力的無形力量和資本，具有很強的時代性。企業(yè)應(yīng)營造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時存在；培育員工的創(chuàng)新意識，建立相應(yīng)的創(chuàng)新機制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動力。激勵的特點 認(rèn)識激勵，單從概念入手是遠遠不夠的，還要從它的特點來了解。（3）有助于企業(yè)將員工的個人目標(biāo)導(dǎo)向企業(yè)目標(biāo)的軌道 個人利益與整體利益之間的矛盾，是影響著整體與個人發(fā)展的一個重要因素。內(nèi)激勵就是指由內(nèi)酬引發(fā)的，源于員工內(nèi)心的激勵。因此，根據(jù)具體工作的各種性質(zhì)來決定激勵的頻率，是有實踐意義的。上司的稱贊，同事的羨慕，會使員工自信心一下子提高，從而更加努力工作；而壞情緒則會長時間圍繞在人的周圍，持續(xù)且益加消極。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵，就可能誘發(fā)的短期行為而損害出資人的根本利益。員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件，持有者真正體現(xiàn)了勞動者和所有者的雙重身份。在薪酬體系方面，多數(shù)企業(yè)是低工資加少量獎金，有的在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給與一次性獎勵；少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。正激勵與負激勵相結(jié)合、以正激勵為主的原則 俗話說：“小功不獎在大功不立，小過不戒則大過從生”，深刻體現(xiàn)了正負激勵的意義。因此，在何時使用激勵機制，要根據(jù)具體情況具體分析，要選擇適當(dāng)才能發(fā)揮最大效用。正激勵就是指員工的行為是符合組織需要時，組織通過獎勵來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。（2）有助于員工素質(zhì)的提高 制定激勵手段的依據(jù)之一是績效評估的結(jié)果，通過績效評估信息的反饋和績效評估面談，員工能夠發(fā)現(xiàn)自己各方面的素質(zhì)是否符合企業(yè)的要求。一般來說，工作逐步穩(wěn)定之后，一些員工就會考慮到自身前途問題。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略建立長期的激勵機制，以科學(xué)的考核結(jié)果為依據(jù)，形成公平合理的報酬體系，真正體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性；增強對員工的軟激勵，注重從情感上而不僅僅是從物質(zhì)上激勵員工。（3）人才激勵機制、考核機制不完善首先，有些企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單，把激勵簡單等同于“獎勵”，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大，使下屬茫然無從，因而激勵行為達不到預(yù)期效果。沈翌(2008)通過研究國內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績效考評機制協(xié)同發(fā)展的路徑。【總結(jié)】總之，進行科學(xué)的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵機制應(yīng)從三個方面來考慮。企業(yè)一是應(yīng)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。（二）、人員流失嚴(yán)重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多(三)加強企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)對于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重當(dāng)今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅實的基礎(chǔ)。投資既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以增強企業(yè)的凝聚力。有一個好的規(guī)劃是很重要的。許多中小企業(yè)都是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，勞動力資源數(shù)量多，但是素質(zhì)卻不高又普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使許多中小企業(yè)很難留人才。為保持我國國民經(jīng)濟的健康快速發(fā)展和擴大社會就業(yè)率做出重大貢獻,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義，但是，我國的中小企業(yè)仍處于發(fā)展初期，整體層次不高，競爭力較弱。缺乏有效的激勵機制。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。對于現(xiàn)有人才，要嚴(yán)格進行績效考核，優(yōu)化配置，對員工進行再教育與培訓(xùn)，正確引導(dǎo)員工重視自身素質(zhì)的提高，強化崗位技能的精益求精，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，主動謀求不斷接受教育培訓(xùn)的機會?？茖W(xué)的激勵機制既能有效的吸引人才，又不增加企業(yè)的負擔(dān)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。關(guān)鍵詞競爭中小企業(yè)對策人力資源管理【研究目的和意義】企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質(zhì)資源、財力資源和信息資源。職業(yè)經(jīng)理以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標(biāo)。讓每一位員工都意識到：員工是企業(yè)的上帝，命運掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。營造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：①與社會主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美/3德標(biāo)準(zhǔn)，不脫離我國的客觀實際。中小企業(yè)在促進經(jīng)濟增長、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著積極的作用。盡管中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢，但是中小企業(yè)的這種優(yōu)勢，在21世紀(jì)的新環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，而且受其經(jīng)營規(guī)模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，用其先進的管理理念影響員工的價值取向。一、企業(yè)建立有效激勵機制的必要性 企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。世上沒有兩個完全相同的人，這種復(fù)雜的差異賦予了激勵更大的彈性。物質(zhì)資料是人類生存必不可少的條件，是生活中最基礎(chǔ)的需要，是一切社會活動的動因。影響激勵效果的因素 了解的激勵理論，就要在實際中運用。（三）激勵原則 激勵措施一般都有很大的風(fēng)險性，在制定和實施激勵時，一