【正文】 理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃?，F(xiàn)如今，我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。參考文獻：[1]，1999,(7)[2]李劍鋒，[M].北京：[3 ] [M]上海：復旦大學出版社，2004[4] 朱瑞珍，[J]..（01）[5] 周德民，黃快生，2006，7[6] 謝柯凌。將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅實的基礎。在精神激勵方面，把企業(yè)目標與員工利益結合起來,使其產生強烈的責任感和歸屬感，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會,注重感情投入與人文關懷，提高員工的自我發(fā)展意識,進而從整體推動企業(yè)的發(fā)展。第六步,建立科學完善的激勵機制。由于知識經濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。投資既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關系，又可以增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)只有把關鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠誠優(yōu)質的人才團隊，為企業(yè)發(fā)展提供長足強勁的動力。對于新進人才進行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度，采用面試、筆試、心理測試、情景模擬等科學的招聘方法綜合考驗應聘者的能力素質。還要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。有一個好的規(guī)劃是很重要的。由于對人力資源管理不夠重視，導致很多中小企業(yè)沒有健全的人力資源管理制度，對于員工的培訓開發(fā)和人才選拔等都產生很大的影響，嚴重阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。對人力資源管理不夠重視。很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在,很多人是憑靠“走后門”而不是實力進入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮才能不容易晉升，導致人才流失嚴重。許多中小企業(yè)都是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，勞動力資源數(shù)量多，但是素質卻不高又普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使許多中小企業(yè)很難留人才。由于對員工的激勵的隨意性或非制度性，所以許多老板都存在很棘手的“跳槽”問題。很多中小型企業(yè)對員工培訓沒有引起足夠重視，可是，重視對員工的培訓，已經成為各國著名企業(yè)發(fā)展和壯大的利器，因此，我國中小企業(yè)必須建立規(guī)范健全的培訓體系提高員工專業(yè)素質。其次，“分析問題”，即要對中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析存在的問題所在原因,其原因如下:人力資本投資不足，缺少規(guī)范的培訓體系。為保持我國國民經濟的健康快速發(fā)展和擴大社會就業(yè)率做出重大貢獻,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義，但是，我國的中小企業(yè)仍處于發(fā)展初期，整體層次不高，競爭力較弱。第一篇：淺析中小企業(yè)人力資源管理淺析中小企業(yè)人力資源管理摘要在當今,尤其是那些中小企業(yè),而要使這些企業(yè)獲得更好的效益,。近年來，隨著市場機制的日益完善，中小型企業(yè)自身的局限性逐漸暴露出來，一個較為突出的問題就是人力資源管理。由于我國中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制,尤其是資金實力相對薄弱,無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業(yè)。缺乏有效的激勵機制。企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，勢必影響企業(yè)的長遠發(fā)展。缺乏合理的人力資源規(guī)劃。我國一些中小企業(yè)沒有規(guī)范的招聘規(guī)程，出現(xiàn)“現(xiàn)招現(xiàn)用”的情況。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。最后，“對癥下藥”，即我們要解決中小企業(yè)人力資源管理問題，采取一些措施。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實際情況進行人力資源戰(zhàn)略的設計。第二步:建立引用人才的制度，建造優(yōu)質的人才團隊。對于現(xiàn)有人才，要嚴格進行績效考核，優(yōu)化配置，對員工進行再教育與培訓，正確引導員工重視自身素質的提高，強化崗位技能的精益求精，樹立終身學習的觀念，主動謀求不斷接受教育培訓的機會。第四步:加大人力資源投資，建立人才培訓系統(tǒng)。所以企業(yè)應給予足夠的重視，轉變人才觀念，積極為各類人才的成長提供各種培訓服務，建立培訓系統(tǒng)，完善培訓機制，制定適宜的培訓制度，另外要選擇適當?shù)呐嘤柗椒?，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網(wǎng)絡，把人力資源開發(fā)培訓提高到關系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。企業(yè)間的競爭，歸根結底表現(xiàn)為人力資源的競?？茖W的激勵機制既能有效的吸引人才，又不增加企業(yè)的負擔。第七步：完善人力資源管理模式。總之，中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在正確的管理制度下，要更懂得人力資源管理對中小企業(yè)的重要性，在管理上，做到“早發(fā)現(xiàn)，早治療”，即時有效的采取措施解決。我國人力資源管理發(fā)展趨勢及對策思考[J]中國人力資源開發(fā) 2007(1)第二篇：中小企業(yè)人力資源管理[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理中小企業(yè)人力資源管理學校：專業(yè)：學號：姓名：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx1中小企業(yè)人力資源管理在社會經濟發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導性特點，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產經營。(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經驗大量的人力資源管理或相關專業(yè)近期畢業(yè)的大學生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。(六)公司戰(zhàn)略目標不明確人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。而這些新興產業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。首先可以采用內部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。人力資源管理網(wǎng)絡化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物質資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。第三篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理會計923熊玲玲2009265145淺談中小企業(yè)人力資源管理【摘要 】 在當今,經濟競爭的激烈程度越來越強。關鍵詞競爭中小企業(yè)對策人力資源管理【研究目的和意義】企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質資源、財力資源和信息資源。i i 盧福財 人力資源管理 高等教育出版社 2006年中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術人員少，企業(yè)經營者的管理素質和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。這一現(xiàn)象導致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產經營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊伍的結構優(yōu)化。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政，主動服務意識不強，內功修煉不夠等缺陷。職業(yè)經理以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標。另一方面要加強倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個人信用來約束職業(yè)經理人。二是建立科學的績效測評制度，使對職業(yè)經理的薪酬激勵與績效掛鉤。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個嚴重問題。讓每一位員工都意識到：員工是企業(yè)的上帝，命運掌權在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。其一，進行有效的利益激勵。其三，遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。營造良好的企業(yè)文化應從以下幾方面入手：①與社會主義精神文明建設相適應，符合中華民族的傳統(tǒng)美/3德標準，不脫離我國的客觀實際。④倡導團隊精神和凝聚力。從外部引入職業(yè)經理人就是利用“外腦”對企業(yè)進行高效率的經營運作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經營的困境。文章深入分析了中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢及存在的問題，探討了通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化提升人力資源管理績效的路徑。中小企業(yè)在促進經濟增長、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著積極的作用。二、相關文獻