【正文】 理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃?，F(xiàn)如今，我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。參考文獻(xiàn)：[1]，1999,(7)[2]李劍鋒，[M].北京：[3 ] [M]上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004[4] 朱瑞珍，[J]..（01）[5] 周德民，黃快生，2006，7[6] 謝柯凌。將核心員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無(wú)疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái),使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì),注重感情投入與人文關(guān)懷，提高員工的自我發(fā)展意識(shí),進(jìn)而從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。第六步,建立科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。投資既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)只有把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠誠(chéng)優(yōu)質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展提供長(zhǎng)足強(qiáng)勁的動(dòng)力。對(duì)于新進(jìn)人才進(jìn)行公開(kāi)招聘,建立公開(kāi)、公平、公正的外部招聘制度，采用面試、筆試、心理測(cè)試、情景模擬等科學(xué)的招聘方法綜合考驗(yàn)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)。還要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。有一個(gè)好的規(guī)劃是很重要的。由于對(duì)人力資源管理不夠重視，導(dǎo)致很多中小企業(yè)沒(méi)有健全的人力資源管理制度，對(duì)于員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人才選拔等都產(chǎn)生很大的影響，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)人力資源管理不夠重視。很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在,很多人是憑靠“走后門”而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮才能不容易晉升，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。許多中小企業(yè)都是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但是素質(zhì)卻不高又普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使許多中小企業(yè)很難留人才。由于對(duì)員工的激勵(lì)的隨意性或非制度性，所以許多老板都存在很棘手的“跳槽”問(wèn)題。很多中小型企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)沒(méi)有引起足夠重視，可是，重視對(duì)員工的培訓(xùn)，已經(jīng)成為各國(guó)著名企業(yè)發(fā)展和壯大的利器，因此，我國(guó)中小企業(yè)必須建立規(guī)范健全的培訓(xùn)體系提高員工專業(yè)素質(zhì)。其次，“分析問(wèn)題”，即要對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析存在的問(wèn)題所在原因,其原因如下:人力資本投資不足，缺少規(guī)范的培訓(xùn)體系。為保持我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)率做出重大貢獻(xiàn),大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義，但是，我國(guó)的中小企業(yè)仍處于發(fā)展初期，整體層次不高，競(jìng)爭(zhēng)力較弱。第一篇：淺析中小企業(yè)人力資源管理淺析中小企業(yè)人力資源管理摘要在當(dāng)今,尤其是那些中小企業(yè),而要使這些企業(yè)獲得更好的效益,。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)機(jī)制的日益完善，中小型企業(yè)自身的局限性逐漸暴露出來(lái)，一個(gè)較為突出的問(wèn)題就是人力資源管理。由于我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制,尤其是資金實(shí)力相對(duì)薄弱,無(wú)法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導(dǎo)致在對(duì)人才的吸引上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大企業(yè)。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度，勢(shì)必影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。缺乏合理的人力資源規(guī)劃。我國(guó)一些中小企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的招聘規(guī)程，出現(xiàn)“現(xiàn)招現(xiàn)用”的情況。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。最后，“對(duì)癥下藥”，即我們要解決中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，采取一些措施。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。第二步:建立引用人才的制度，建造優(yōu)質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)。對(duì)于現(xiàn)有人才，要嚴(yán)格進(jìn)行績(jī)效考核，優(yōu)化配置，對(duì)員工進(jìn)行再教育與培訓(xùn)，正確引導(dǎo)員工重視自身素質(zhì)的提高，強(qiáng)化崗位技能的精益求精，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，主動(dòng)謀求不斷接受教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。第四步:加大人力資源投資，建立人才培訓(xùn)系統(tǒng)。所以企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，積極為各類人才的成長(zhǎng)提供各種培訓(xùn)服務(wù)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制，制定適宜的培訓(xùn)制度，另外要選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，把人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對(duì)人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制既能有效的吸引人才，又不增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。第七步：完善人力資源管理模式。總之，中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在正確的管理制度下，要更懂得人力資源管理對(duì)中小企業(yè)的重要性，在管理上，做到“早發(fā)現(xiàn)，早治療”，即時(shí)有效的采取措施解決。我國(guó)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)及對(duì)策思考[J]中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) 2007(1)第二篇：中小企業(yè)人力資源管理[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理中小企業(yè)人力資源管理學(xué)校：專業(yè)：學(xué)號(hào)：姓名：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx1中小企業(yè)人力資源管理在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源由于其主導(dǎo)性特點(diǎn)，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。要企業(yè)拿出大比重的資本來(lái)引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)人力資源管理對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購(gòu)買人力資源管理方面的書(shū)籍、資料，以增加他們的知識(shí)。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。第三篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理會(huì)計(jì)923熊玲玲2009265145淺談中小企業(yè)人力資源管理【摘要 】 在當(dāng)今,經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度越來(lái)越強(qiáng)。關(guān)鍵詞競(jìng)爭(zhēng)中小企業(yè)對(duì)策人力資源管理【研究目的和意義】企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質(zhì)資源、財(cái)力資源和信息資源。i i 盧福財(cái) 人力資源管理 高等教育出版社 2006年中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時(shí)中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識(shí)水平不高等劣勢(shì)。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨(dú)自為政，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。職業(yè)經(jīng)理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標(biāo)。另一方面要加強(qiáng)倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個(gè)人信用來(lái)約束職業(yè)經(jīng)理人。二是建立科學(xué)的績(jī)效測(cè)評(píng)制度，使對(duì)職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵(lì)與績(jī)效掛鉤。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題。讓每一位員工都意識(shí)到：?jiǎn)T工是企業(yè)的上帝，命運(yùn)掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無(wú)限熱清。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。其一，進(jìn)行有效的利益激勵(lì)。其三，遵循市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)法則實(shí)行末位淘汰制。營(yíng)造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：①與社會(huì)主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美/3德標(biāo)準(zhǔn)，不脫離我國(guó)的客觀實(shí)際。④倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利用“外腦”對(duì)企業(yè)進(jìn)行高效率的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，克服企業(yè)不擅長(zhǎng)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)的困境。文章深入分析了中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)及存在的問(wèn)題，探討了通過(guò)建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效的路徑。中小企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著積極的作用。二、相關(guān)文獻(xiàn)