【正文】 人生價(jià)值的機(jī)會,注重感情投入與人文關(guān)懷，提高員工的自我發(fā)展意識,進(jìn)而從整體推動企業(yè)的發(fā)展。由于知識經(jīng)濟(jì)對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)只有把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠誠優(yōu)質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展提供長足強(qiáng)勁的動力。還要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。由于對人力資源管理不夠重視，導(dǎo)致很多中小企業(yè)沒有健全的人力資源管理制度，對于員工的培訓(xùn)開發(fā)和人才選拔等都產(chǎn)生很大的影響，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在,很多人是憑靠“走后門”而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮才能不容易晉升，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。由于對員工的激勵(lì)的隨意性或非制度性，所以許多老板都存在很棘手的“跳槽”問題。其次，“分析問題”，即要對中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析存在的問題所在原因,其原因如下:人力資本投資不足，缺少規(guī)范的培訓(xùn)體系。第一篇：淺析中小企業(yè)人力資源管理淺析中小企業(yè)人力資源管理摘要在當(dāng)今,尤其是那些中小企業(yè),而要使這些企業(yè)獲得更好的效益,。由于我國中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制,尤其是資金實(shí)力相對薄弱,無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導(dǎo)致在對人才的吸引上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大企業(yè)。企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，勢必影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。我國一些中小企業(yè)沒有規(guī)范的招聘規(guī)程，出現(xiàn)“現(xiàn)招現(xiàn)用”的情況。最后，“對癥下藥”，即我們要解決中小企業(yè)人力資源管理問題，采取一些措施。第二步:建立引用人才的制度，建造優(yōu)質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)。第四步:加大人力資源投資，建立人才培訓(xùn)系統(tǒng)。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競。第七步：完善人力資源管理模式。我國人力資源管理發(fā)展趨勢及對策思考[J]中國人力資源開發(fā) 2007(1)第二篇：中小企業(yè)人力資源管理[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理中小企業(yè)人力資源管理學(xué)校：專業(yè)：學(xué)號：姓名：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx1中小企業(yè)人力資源管理在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導(dǎo)性特點(diǎn)，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。加強(qiáng)同級之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識和顯性知識。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。第三篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理會計(jì)923熊玲玲2009265145淺談中小企業(yè)人力資源管理【摘要 】 在當(dāng)今,經(jīng)濟(jì)競爭的激烈程度越來越強(qiáng)。i i 盧福財(cái) 人力資源管理 高等教育出版社 2006年中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時(shí)中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨(dú)自為政，主動服務(wù)意識不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。另一方面要加強(qiáng)倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個(gè)人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)嚴(yán)重問題。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。其三，遵循市場競爭法則實(shí)行末位淘汰制。④倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力。文章深入分析了中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢及存在的問題，探討了通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化提升人力資源管理績效的路徑。二、相關(guān)文獻(xiàn)回顧企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營行為到市場的開發(fā)、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國學(xué)者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進(jìn)行了大量的研究與探討。因而，可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項(xiàng)支出不到1%。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)職工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，然而大多數(shù)國有企業(yè)人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理。重視貢獻(xiàn)與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領(lǐng)導(dǎo)考評相結(jié)合。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對核心文化的建設(shè)，在全體員工心目中樹立起強(qiáng)大的企業(yè)形象，形成堅(jiān)不可摧的凝聚力，使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起。如果企業(yè)在人才時(shí)，過分夸大企業(yè)的承諾，如：工資、福利、待遇，等到員工入職后才知道公司只是口頭承諾，并未兌現(xiàn)，這勢必會失去員工對企業(yè)的信任，從而降低對組織的忠誠度，最終選擇離開。激勵(lì)的特點(diǎn)包括三個(gè)方面，下面分別來論述。因此，組織的成長與發(fā)展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身組織目標(biāo)的同時(shí)，應(yīng)該兼顧員工的個(gè)人利益，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)獎(jiǎng)懲員工，會有效調(diào)和二者的矛盾，因此，激勵(lì)的作用在于能有效的把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，促使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致并共同實(shí)現(xiàn)。人不僅要吃飽穿暖，還要有心理上的滿足感，榮譽(yù)感和成就感。所謂外激勵(lì)就是指由外酬引發(fā)的，與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵(lì)。在員工做出成績，符合激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)以后，管理者應(yīng)該及時(shí)予以激勵(lì)，不要拖延時(shí)間。（3）激勵(lì)程度 激勵(lì)程度就是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰的高低。因此，就要加以精神鼓勵(lì)。向上爬很難，而往下掉則輕而易舉。名列第二的是美國在線董事長凱斯，紅利100萬美元。但許多長期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時(shí)還難以實(shí)行。普通員工，收入的不斷增加就是他們努力工作的原因。員工持股員工持股從勞動者走向所有者的激勵(lì)模式員工持股計(jì)劃簡稱，指由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。相同的金錢，對于不同的人有不同的價(jià)值。（二）激勵(lì)方式單一 這是大多數(shù)企業(yè)的共同問題。內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合、以內(nèi)激勵(lì)為主的原則 從人的感性認(rèn)識角度來看，一個(gè)人若在強(qiáng)大的外界獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰下采取行動，他多半會以為自己是受外部控制的，所以以為行為是外激勵(lì)的。而且在社會經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平較高的條件下，人的精神需求則會占主導(dǎo)地位，所以，精神激勵(lì)應(yīng)逐漸占主導(dǎo)地位。如過分優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)，可能會使人覺得輕而易舉就會成功，而不需刻苦努力；過分嚴(yán)厲的懲罰，可能導(dǎo)致人失去信心和勇氣，而喪失對工作的熱情致使業(yè)績更差。反之，則會使員工的工作積極性受挫，影響其工作績效，從而使激勵(lì)機(jī)制失效。如，一個(gè)人欣然從事一項(xiàng)又臟又累，枯燥無味，別人都不愿意干的工作時(shí)，或當(dāng)別人都已下班回家，只有他甘愿留下來加班時(shí)，他所得到的激勵(lì)可能多源于外酬的刺激。（2）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì) 從激勵(lì)的性質(zhì)上劃分，激勵(lì)還可以分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。具體來看，不同的激勵(lì)類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵(lì)類型的選擇是做好激勵(lì)工作的一項(xiàng)先決條件。通過激勵(lì)，可以是人們理解和接受組織目標(biāo)，認(rèn)同和追求組織目標(biāo)，是組織目標(biāo)成為組織成員的信念，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為組織成員的動機(jī)，并推動人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。簡單的就表現(xiàn)為“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”。畢竟對于員工來說，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價(jià)值的增值都是薪資以外，特別看重的。激勵(lì)，則是人力資源管理的重要內(nèi)容。另一方面，企業(yè)要建立完善的激勵(lì)機(jī)制，克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵(lì)方式。四、我國中小企業(yè)人力資源管理績效提升的路徑探討加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化建設(shè)的正確理解和認(rèn)識提升人力資源管理的績效，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，加強(qiáng)對企業(yè)文化正確的理解和認(rèn)識。據(jù)一項(xiàng)對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，人才只進(jìn)不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)，也造成了大型企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。其次，在企業(yè)文化對人力資源管理實(shí)踐的影響的研究方面，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績效管理設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時(shí)使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過企業(yè)文化對企業(yè)績效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績效管理實(shí)施，最差企業(yè)文化制約績效管理的觀點(diǎn)。20世紀(jì)90年代以來的經(jīng)濟(jì)快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，按照與國際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計(jì)和職