【正文】 第一篇：淺析中小企業(yè)人力資源管理淺析中小企業(yè)人力資源管理摘要在當今,尤其是那些中小企業(yè),而要使這些企業(yè)獲得更好的效益,。對一個企業(yè)來講,管理者管理企業(yè),就我本人來說,我覺得應(yīng)該做到以下“三部曲”： 首先，“發(fā)現(xiàn)問題”，即我們要先了解中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,我們知道中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用是十分重要的。目前在我國,中小企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業(yè)還提供了超過70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。為保持我國國民經(jīng)濟的健康快速發(fā)展和擴大社會就業(yè)率做出重大貢獻,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義，但是，我國的中小企業(yè)仍處于發(fā)展初期，整體層次不高，競爭力較弱。近年來，隨著市場機制的日益完善，中小型企業(yè)自身的局限性逐漸暴露出來，一個較為突出的問題就是人力資源管理。我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，由于發(fā)展速度過快、企業(yè)數(shù)量巨大、生產(chǎn)規(guī)模多樣、經(jīng)營種類繁多等原因，使得中小型企業(yè)管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。企業(yè)如何加強人力資源管理，發(fā)揮員工的主動性，挖掘員工的潛力，共度過難關(guān)，是我們許多中小企業(yè)當前急需解決的問題。其次，“分析問題”，即要對中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析存在的問題所在原因,其原因如下:人力資本投資不足，缺少規(guī)范的培訓體系。由于我國中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制,尤其是資金實力相對薄弱,無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導(dǎo)致在對人才的吸引上遠遠不及大企業(yè)。在培訓人才上,中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因,也很少投入。更有不少企業(yè)面臨培訓無計劃、投入低效益等問題，挫傷了企業(yè)培訓人員的積極性。很多中小型企業(yè)對員工培訓沒有引起足夠重視，可是，重視對員工的培訓，已經(jīng)成為各國著名企業(yè)發(fā)展和壯大的利器，因此，我國中小企業(yè)必須建立規(guī)范健全的培訓體系提高員工專業(yè)素質(zhì)。缺乏有效的激勵機制。許多中小企業(yè)沒有能建立科學的薪酬體系，考核機制不夠完善，缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，不能按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施，激勵措施單一，缺乏文化精神激勵機制，不科學、激勵措施不到位、缺乏適應(yīng)個體需求，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足,從而造成人才的流失。而在一些中小企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意的對員工進行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性或非制度性，所以許多老板都存在很棘手的“跳槽”問題。企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，勢必影響企業(yè)的長遠發(fā)展。人力資源存量現(xiàn)狀不合理。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員卻過剩。許多中小企業(yè)都是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，勞動力資源數(shù)量多，但是素質(zhì)卻不高又普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使許多中小企業(yè)很難留人才。缺乏合理的人力資源規(guī)劃。很多中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，更看重短期的經(jīng)濟效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計，忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，直到人力資源阻礙企業(yè)發(fā)展時，才進行人才招聘、員工培訓等等，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。人員招聘選拔機制不科學。很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在,很多人是憑靠“走后門”而不是實力進入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮才能不容易晉升，導(dǎo)致人才流失嚴重。我國一些中小企業(yè)沒有規(guī)范的招聘規(guī)程，出現(xiàn)“現(xiàn)招現(xiàn)用”的情況。并且，人員選拔方式單一，只采用面試而忽略筆試、心理測試、情景模擬等科學的測試方法來綜合考驗應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。而目前很多中小企業(yè)存在只重學歷不看能力的現(xiàn)象，殊不知，學歷不代表能力，錯過很多有能力的人才。對人力資源管理不夠重視。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中卻沒有得到足夠的重視。很多中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，只是由其他部門兼任，雖然有的企業(yè)應(yīng)市場發(fā)展設(shè)置了人力資源部，但其職能依然停留在一些檔案管理，工資勞保管理等工作上，以傳統(tǒng)的人事管理模式進行操作。由于對人力資源管理不夠重視，導(dǎo)致很多中小企業(yè)沒有健全的人力資源管理制度，對于員工的培訓開發(fā)和人才選拔等都產(chǎn)生很大的影響，嚴重阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。最后，“對癥下藥”，即我們要解決中小企業(yè)人力資源管理問題，采取一些措施。中小企業(yè)在人力資源市場的競爭中已經(jīng)處于明顯的劣勢，面對人力資源管理的嚴峻形勢,需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策，以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面，擺脫由于人力資源管理缺陷引起的企業(yè)發(fā)展瓶頸。第一步：制定人力資源總體規(guī)劃。有一個好的規(guī)劃是很重要的。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實際情況進行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。還要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。第二步:建立引用人才的制度，建造優(yōu)質(zhì)的人才團隊。一個好的科學的制度，可以事半功倍。中小企業(yè)要從長遠規(guī)劃，建立科學的人才引進制度，引進企業(yè)真正需要的合理的人才。對于新進人才進行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度，采用面試、筆試、心理測試、情景模擬等科學的招聘方法綜合考驗應(yīng)聘者的能力素質(zhì)。對于現(xiàn)有人才，要嚴格進行績效考核，優(yōu)化配置，對員工進行再教育與培訓，正確引導(dǎo)員工重視自身素質(zhì)的提高，強化崗位技能的精益求精，樹立終身學習的觀念，主動謀求不斷接受教育培訓的機會。海信集團總裁周厚健說過“一個成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品”。也正是他的這種用人方式引導(dǎo)海信走出低谷，實現(xiàn)了企業(yè)的復(fù)興。企業(yè)只有把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠誠優(yōu)質(zhì)的人才團隊，為企業(yè)發(fā)展提供長足強勁的動力。第四步:加大人力資源投資，建立人才培訓系統(tǒng)。培訓和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要。人力資源是資本而不是成本，對人力資源的投資是非常必要的。投資既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以增強企業(yè)的凝聚力。所以企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，積極為各類人才的成長提供各種培訓服務(wù)，建立培訓系統(tǒng)，完善培訓機制，制定適宜的培訓制度，另外要選擇適當?shù)呐嘤柗椒?，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網(wǎng)絡(luò)，把人力資源開發(fā)培訓提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。第五步：重視人力資源管理。人力資源管理也已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。由于知識經(jīng)濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競。力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分。一個企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，能否充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。第六步,建立科學完善的激勵機制。科學的激勵機制既能有效的吸引人才，又不增加企業(yè)的負擔。掌握每個員工的需求，來制定相應(yīng)的激勵機制，可以提高員工的工作積極性和工作效率。中小企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合，在物質(zhì)激勵方面,要進行激勵手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式。在精神激勵方面，把企業(yè)目標與員工利益結(jié)合起來,使其產(chǎn)生強烈的責任感和歸屬感，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會,注重感情投入與人文關(guān)懷，提高員工的自我發(fā)展意識,進而從整體推動企業(yè)的發(fā)展。第七步：完善人力資源管理模式。對于中小企業(yè)而言，由于規(guī)模小，導(dǎo)致?lián)碛械馁Y金、信息、技術(shù)、人才等資源與大型企業(yè)相比處于劣勢地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業(yè)的人力資源，為企業(yè)在市場競爭中贏得一定的競爭優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)。中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財富的20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。將核心員工作為人力資源管理活動的重點，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅實的基礎(chǔ)?？傊行∑髽I(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在正確的管理制度下，要更懂得人力資源管理對中小企業(yè)的重要性，在管理上，做到“早發(fā)現(xiàn)，早治療”，即時有效的采取措施解決。這樣才能保證企業(yè)穩(wěn)定快速的發(fā)展，才能站穩(wěn)。這就需要我們大力