【正文】 企業(yè)應(yīng)在發(fā)展的基礎(chǔ)上不斷增加他們的工資，并提供良好的福利，以此刺激他們工作的積極性和主動性。一是對的獎(jiǎng)勵(lì)帶有一定的隨意性，獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)與經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾螌?yīng)，并沒有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，對此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵(lì)作用有限；是收入的非貨幣化，職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范，名義收入低實(shí)際收入高，對灰色收入的難以控制，造成之間收入分配的不合理。通過比較，這些都表現(xiàn)了一定程度上的激勵(lì)不足。由此可見，負(fù)激勵(lì)產(chǎn)生的危害極大，因此，應(yīng)當(dāng)提倡以正激勵(lì)為主。如今個(gè)人素質(zhì)的提高，也使人的需求不僅僅滿足于生理需求，有時(shí)精神需求更甚一成。能否恰當(dāng)?shù)恼莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)效果的發(fā)揮。及時(shí)的激勵(lì)會增強(qiáng)受激勵(lì)員工的榮譽(yù)感和滿足感，也會使員工認(rèn)識到管理者非常重視他已經(jīng)取得的成績，從而激發(fā)他再接再厲干好工作的責(zé)任心和主動性。由內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)，會產(chǎn)生一種持久性作用，而外酬引發(fā)的外激勵(lì)則是難以持久的。精神激勵(lì)多以表揚(yáng)，批評，記功，處分等形式出現(xiàn)，它也日趨成為一種激勵(lì)的重要手段。（二）激勵(lì)的類型和影響激勵(lì)效果的因素 激勵(lì)類型 概括地講，激勵(lì)對一個(gè)人的心理和行為會產(chǎn)生強(qiáng)大的作用，經(jīng)過激勵(lì)的行為與未經(jīng)激勵(lì)的行為有著明顯的差別。激勵(lì)則是形成凝聚力的一種基本方式。（1）從推動力到自動力 在一般情況下，個(gè)體由于受到外界施加的吸引力和推動力，而自發(fā)地去做某一件事，將那種推動力轉(zhuǎn)化為自動力的過程，其實(shí)就是激勵(lì)的本質(zhì)所在。企業(yè)規(guī)范的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明晉升制度、適時(shí)的提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。參考文獻(xiàn)：[1][J]經(jīng)濟(jì)體制改革,2003(4):62－65.[2]:認(rèn)識和機(jī)制[J].企業(yè)活力,2004,(8).[3][J].長沙大學(xué)學(xué)報(bào),2007,(3).[4]任瞳,[J].中國人力資源開發(fā),2003(7):36－37.[5][J].社科縱橫,2009(1):40－42.第五篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理試論如何建立有效激勵(lì)機(jī)制 引言 隨著知識經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源特別是人才資源在企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過了物質(zhì)資源。考核結(jié)果不僅作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，更重要的是通過績效管理來達(dá)成組織目標(biāo)以及幫助員工成長。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。首先，中小企業(yè)缺乏對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和規(guī)劃；其次，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。（3）中小企業(yè)靈活的人才雇傭、選拔機(jī)制的優(yōu)勢。首先，在研究企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略的影響研究方面，我國學(xué)者作了大量的定性研究，他們認(rèn)為企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、規(guī)范作用(黎偉，2003；任瞳、江鵬，2003)，并提出在未來競爭日益激烈的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導(dǎo)向推動企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動蕩、變化加速的變革時(shí)代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003；楊靜，2006)?！娟P(guān)鍵詞】 我國中小企業(yè)人力資源管理績效企業(yè)文化一、引言中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。（四）、建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化的管理機(jī)制。要定期對員工進(jìn)行考核評估，優(yōu)秀的要給予獎(jiǎng)勵(lì)，差的應(yīng)予淘汰，從而促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。建立與員工的對話制度；建立科學(xué)的業(yè)績考核制度；強(qiáng)化管理，培育企業(yè)組織的團(tuán)隊(duì)精神。因此，如何提高對中小企業(yè)人力資源的管理，是當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展急需解決問題。中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理忠實(shí)而嚴(yán)格地履行契約即是對企業(yè)的忠誠。二、對策與措施/3（一）、從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢 所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等以獲得報(bào)酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營管理專家。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。這對很多企業(yè)帶來很多壓力，尤其是那些中小企業(yè)，而要使這些企業(yè)獲得更好的效益。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。(四)解放思想，合理放權(quán)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時(shí)，不斷地給別人機(jī)會，合理放權(quán)。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。因此，要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點(diǎn)，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點(diǎn)，以開放的視角來認(rèn)識人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時(shí)，挖掘和提升人力資源的價(jià)值，這是人力資源有別與其他資源的關(guān)鍵，是企業(yè)管理活動中必須關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。對于中小企業(yè)而言，由于規(guī)模小，導(dǎo)致?lián)碛械馁Y金、信息、技術(shù)、人才等資源與大型企業(yè)相比處于劣勢地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業(yè)的人力資源，為企業(yè)在市場競爭中贏得一定的競爭優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)。力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分。培訓(xùn)和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要。一個(gè)好的科學(xué)的制度，可以事半功倍。中小企業(yè)在人力資源市場的競爭中已經(jīng)處于明顯的劣勢，面對人力資源管理的嚴(yán)峻形勢,需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策，以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面，擺脫由于人力資源管理缺陷引起的企業(yè)發(fā)展瓶頸。并且，人員選拔方式單一，只采用面試而忽略筆試、心理測試、情景模擬等科學(xué)的測試方法來綜合考驗(yàn)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。人力資源存量現(xiàn)狀不合理。在培訓(xùn)人才上,中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因,也很少投入。對一個(gè)企業(yè)來講,管理者管理企業(yè),就我本人來說,我覺得應(yīng)該做到以下“三部曲”： 首先，“發(fā)現(xiàn)問題”，即我們要先了解中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,我們知道中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理，發(fā)揮員工的主動性，挖掘員工的潛力，共度過難關(guān)，是我們許多中小企業(yè)當(dāng)前急需解決的問題。而在一些中小企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人的好惡和倫理道德隨意的對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)。很多中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，只是由其他部門兼任，雖然有的企業(yè)應(yīng)市場發(fā)展設(shè)置了人力資源部，但其職能依然停留在一些檔案管理，工資勞保管理等工作上，以傳統(tǒng)的人事管理模式進(jìn)行操作。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。也正是他的這種用人方式引導(dǎo)海信走出低谷，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的復(fù)興。人力資源管理也已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合，在物質(zhì)激勵(lì)方面,要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式。這就需要我們大力培養(yǎng)高素質(zhì)人才，人才管理是一個(gè)企業(yè)非常重要的環(huán)節(jié)。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。物質(zhì)資源、財(cái)力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，其實(shí)現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。因此一方面在加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人的信任。建立對于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績評估、財(cái)務(wù)審計(jì)等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。其二，要注意感染性的情感激勵(lì)。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實(shí)踐中共同創(chuàng)造的。/ 3第四篇：中小企業(yè)人力資源管理我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績效提升路徑探討【內(nèi)容摘要】隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來越受到管理者的重視。因此，對中小企業(yè)人力資源管理的研究也就尤為重要。（2）中小企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一經(jīng)營方式的優(yōu)勢。從組織結(jié)構(gòu)上來看，大多數(shù)