【正文】 力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標。(三)加強企業(yè)學習氛圍及員工培訓對于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進中小企業(yè)人力資源管理科學化充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓，高效地完成招聘計劃。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多本論文主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。（二）、人員流失嚴重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序為使命，從經(jīng)營理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團隊培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營管理有序運行。企業(yè)一是應(yīng)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵機制應(yīng)從三個方面來考慮。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力?！究偨Y(jié)】總之，進行科學的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。目前我國中小企業(yè)已經(jīng)超過4200多萬戶，%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當于GDP的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業(yè)機會。沈翌(2008)通過研究國內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績效考評機制協(xié)同發(fā)展的路徑。而中小企業(yè)在選拔、聘用人才方面更為靈活，企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才，員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示，自我價值實現(xiàn)的機會。（3）人才激勵機制、考核機制不完善首先，有些企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單，把激勵簡單等同于“獎勵”，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大，使下屬茫然無從，因而激勵行為達不到預期效果。企業(yè)的領(lǐng)導者又是企業(yè)文化的設(shè)計者、倡導者和建設(shè)者，應(yīng)注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識，提升他們企業(yè)文化建設(shè)理念，從思想上重視企業(yè)文化。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略建立長期的激勵機制，以科學的考核結(jié)果為依據(jù)，形成公平合理的報酬體系，真正體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性；增強對員工的軟激勵，注重從情感上而不僅僅是從物質(zhì)上激勵員工。要想更好地實現(xiàn)企業(yè)目標，使企業(yè)在殘酷的競爭環(huán)境中不被淘汰，建立有效的激勵機制，也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。一般來說，工作逐步穩(wěn)定之后，一些員工就會考慮到自身前途問題。（2）個體自身因素的影響 不同的個體對作用在自身的推動力，起轉(zhuǎn)化為自動力的量的強弱也不一樣。（2）有助于員工素質(zhì)的提高 制定激勵手段的依據(jù)之一是績效評估的結(jié)果，通過績效評估信息的反饋和績效評估面談，員工能夠發(fā)現(xiàn)自己各方面的素質(zhì)是否符合企業(yè)的要求。（1）物質(zhì)激勵與精神激勵 從激勵內(nèi)容上進行劃分，可以把激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。正激勵就是指員工的行為是符合組織需要時，組織通過獎勵來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。即，他之所以留下來，純粹是為了趕完這些任務(wù)后，將會得到一定的外酬，他對完成任務(wù)的態(tài)度只能是例行公事，一旦外酬消失，積極性也就蕩然無存。因此，在何時使用激勵機制，要根據(jù)具體情況具體分析，要選擇適當才能發(fā)揮最大效用。所以要把握好激勵程度，要做到恰如其分，才能達到激勵的目的。正激勵與負激勵相結(jié)合、以正激勵為主的原則 俗話說：“小功不獎在大功不立，小過不戒則大過從生”，深刻體現(xiàn)了正負激勵的意義。而如果外界因素不強烈，他就會以為自己的行為是對活動本身的興趣所致，所以行為是內(nèi)激勵的。在薪酬體系方面，多數(shù)企業(yè)是低工資加少量獎金，有的在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給與一次性獎勵；少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。對于企業(yè)的高層管理者而言，他們是企業(yè)的經(jīng)營決策者、組織者和指揮者，在他們看來，個人成就比金錢更重要，因為取得成功或攻克難關(guān)，從中獲得的樂趣和激勵超過了物質(zhì)報酬。員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件，持有者真正體現(xiàn)了勞動者和所有者的雙重身份。因此企業(yè)可以通過體面穩(wěn)定的工資，有業(yè)績體現(xiàn)的獎金來激勵他們。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長期激勵，就可能誘發(fā)的短期行為而損害出資人的根本利益。公司紅利360萬美元。上司的稱贊，同事的羨慕，會使員工自信心一下子提高，從而更加努力工作；而壞情緒則會長時間圍繞在人的周圍，持續(xù)且益加消極。當然，一味的物質(zhì)激勵可能會導致一些人惟利是圖，有實惠才有熱情，給企業(yè)環(huán)境和組織風氣帶來危害。因此，根據(jù)具體工作的各種性質(zhì)來決定激勵的頻率，是有實踐意義的。（1）激勵時機 在不同時間進行激勵，其作用與效果是有很大差別的。內(nèi)激勵就是指由內(nèi)酬引發(fā)的，源于員工內(nèi)心的激勵。在當今的社會中，精神滿足已越來越重要了。（3）有助于企業(yè)將員工的個人目標導向企業(yè)目標的軌道 個人利益與整體利益之間的矛盾，是影響著整體與個人發(fā)展的一個重要因素。激勵的功能 激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）有助于組織形成凝聚力 組織的特點，是把不同的人統(tǒng)一在共同的組織目標之下，使其為實現(xiàn)目標而努力。激勵的特點 認識激勵，單從概念入手是遠遠不夠的，還要從它的特點來了解。員工的忠誠度基于企業(yè)對員工的承諾與溝通。企業(yè)應(yīng)營造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時存在；培育員工的創(chuàng)新意識，建立相應(yīng)的創(chuàng)新機制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動力。一方面，企業(yè)應(yīng)該建立科學的績效考核體系。（4）企業(yè)文化建設(shè)薄弱，缺少凝聚人心的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神動力，是提升企業(yè)競爭力的無形力量和資本，具有很強的時代性。（2）培訓重視程度不夠，培訓體制不科學我國中小企業(yè)通常認為對于培訓的投入應(yīng)當點到為止，培訓投入會增加企業(yè)的機會成本。采用這種方式可以避免經(jīng)營者對企業(yè)進行“內(nèi)部人控制”，也無需對企業(yè)經(jīng)營者建立一套完善的內(nèi)部機制以對其進行必要的激勵和約束。本文對中小企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢及存在的問題進行分析，并探討憑借建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化來提升人力資源管理績效的相應(yīng)措施。當前，我國中小企業(yè)的人力資源管理雖然具有一定的優(yōu)勢，但也還存在著一些問題。③正確引導員工擺正國家、企業(yè)和個人三者的利益關(guān)系，鼓勵員工的獻身精神忠誠度。加強“感情投資”，多關(guān)懷員工。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識，學會以科學的人力資源管理理論為指導，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機制；把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實交給經(jīng)營管理層。（二）、加強員工的管理 隨著經(jīng)濟全球一體化的深入發(fā)展，中小經(jīng)濟在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開展工作，而不是處處制約。對人力資源進行管理時既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。因此，企業(yè)要在市場上獲得競爭優(yōu)勢，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。(六)建立科學的人力資源管理觀念首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。此外，加強上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當務(wù)之急。一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀(一)人力資源管理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。參考文獻：[1]，1999,(7)[2]李劍鋒，[M].北京：[3 ] [M]上海：復旦大學出版社，2004[4] 朱瑞珍，[J]..（01）[5] 周德民，黃快生，2006，7[6] 謝柯凌。在精神激勵方面，把企業(yè)目標與員工利益結(jié)合起來,使其產(chǎn)生強烈的責任感和歸屬感，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)