【正文】 務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測評、績效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。營造良好的企業(yè)文化。（三）、建立有效的激勵與約束制度。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。[加強對職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會行使對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個崗位行使經(jīng)營管理職能。本文從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認(rèn)可【正文】一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經(jīng)濟(jì)體制及其機制了解甚少，缺乏長遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問題。其次，樹立人力資本觀念。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。二、中小企業(yè)人力資源管理的對策(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。為了有效地提升人力資源的價值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動包括了企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動闊的再生產(chǎn)而進(jìn)行的人力資源開發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績效，評價等諸多環(huán)節(jié)的總和。中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財富的20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。一個企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，能否充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。人力資源是資本而不是成本，對人力資源的投資是非常必要的。中小企業(yè)要從長遠(yuǎn)規(guī)劃，建立科學(xué)的人才引進(jìn)制度，引進(jìn)企業(yè)真正需要的合理的人才。第一步：制定人力資源總體規(guī)劃。而目前很多中小企業(yè)存在只重學(xué)歷不看能力的現(xiàn)象，殊不知，學(xué)歷不代表能力，錯過很多有能力的人才。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員卻過剩。更有不少企業(yè)面臨培訓(xùn)無計劃、投入低效益等問題，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)人員的積極性。目前在我國,中小企業(yè)在全國工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業(yè)還提供了超過70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，由于發(fā)展速度過快、企業(yè)數(shù)量巨大、生產(chǎn)規(guī)模多樣、經(jīng)營種類繁多等原因，使得中小型企業(yè)管理水平有限，人力資源管理水平更是跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。許多中小企業(yè)沒有能建立科學(xué)的薪酬體系，考核機制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，不能按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施，激勵措施單一，缺乏文化精神激勵機制，不科學(xué)、激勵措施不到位、缺乏適應(yīng)個體需求，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足,從而造成人才的流失。很多中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計，忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，直到人力資源阻礙企業(yè)發(fā)展時，才進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中卻沒有得到足夠的重視。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。海信集團(tuán)總裁周厚健說過“一個成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品”。第五步：重視人力資源管理。掌握每個員工的需求，來制定相應(yīng)的激勵機制，可以提高員工的工作積極性和工作效率。這樣才能保證企業(yè)穩(wěn)定快速的發(fā)展，才能站穩(wěn)。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行橫向、縱向的交流。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相進(jìn)發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，已實現(xiàn)組織的服務(wù)目標(biāo)。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機會均等的喪失。提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。三是要重視建立相應(yīng)的約束機制。為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。實行員工持股制度，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成從而導(dǎo)致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。只有兩方面同時并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好。然而隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，中小企業(yè)內(nèi)部存在的一系列問題也逐漸暴露出來，特別是進(jìn)入2008年以來，金融危機對我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯。中小企業(yè)扁平化的結(jié)構(gòu)模式，大大減少了中間層次管理人員，提高了管理的效率，同時對市場變化也能夠迅速察覺，做出快速反應(yīng)。中小企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題（1）中小企業(yè)所有者及高層管理者人力資源管理意識淡薄知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)最為重要的資本，但是在我國相當(dāng)一部分中小企業(yè)的高層管理者還沒有真正意識到這一點，以員工為中心的人力自管管理理念還沒有被接受。此外，我國大多數(shù)中小企業(yè)在滿足了員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就留不住人才了，這是忽視企業(yè)文化建設(shè)所造成的。完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化進(jìn)一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、績效考核制度等。同時對于不同層級的員工也要采用不同的薪酬方式?？偟膩碚f，企業(yè)建立有效激勵機制的必要性可以從以下幾個方面來說。為員工提供良好激勵措施，員工讓員工真實的感受自己在企業(yè)中的重要性，讓員工能夠參與企業(yè)的一些重要決策要員工對企業(yè)有了歸屬感，自然忠于自己的企業(yè)和職業(yè)。（3）自動力是一個內(nèi)在的變量 自動力，通常都是看不見摸不著的只有通過起作用下的行為來觀察，自動力也不例外。另一方面，他們還會根據(jù)市場需要不斷更新自己的知識。所謂物質(zhì)激勵就是指從物質(zhì)資料方面加以鼓勵，如獎金，福利，加薪，減薪，罰款等形式。二者的目的都是要對員工的行為加以強化，不同之處在于取向相反。而在運用過程中，把握好影響激勵效果的因素是至關(guān)重要的，否則，就會使激勵機制達(dá)不到預(yù)期效果而失去意義。激勵頻率的高低直接影響著激勵的效果。下面是一些關(guān)于激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。當(dāng)員工取得好成績而得不到組織認(rèn)可，獎勵，那么勢必會削弱其進(jìn)去心，而影響到工作積極性；而假如犯了錯誤卻不加以懲戒，則人人都會抱僥幸心理，而不把工作心態(tài)端正，這樣，企業(yè)的業(yè)績又從何而來呢？所以，必須抓住激勵本質(zhì)，將正負(fù)激勵結(jié)合起來運用，才能真正發(fā)揮激勵的作用。因此，從組織自身發(fā)展角度來看，應(yīng)多采取內(nèi)激勵方式，謹(jǐn)慎控制外酬的使用，從而使激勵帶來更大的效果。一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，這方面的激勵近年來普遍有所提高。中層管理者則主要注重自身專業(yè)的發(fā)展，對物質(zhì)報酬也有所看重。一份