【正文】 優(yōu)化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值，這是人力資源有別與其他資源的關鍵，是企業(yè)管理活動中必須關注的重點內(nèi)容。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。(二)信息技術在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習慣通過網(wǎng)絡完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術企業(yè)中聘用的較多。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學習交流。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。(四)解放思想，合理放權中小企業(yè)領導要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時，不斷地給別人機會，合理放權。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。人力資源開發(fā)管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位，同時應納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相進發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”。這對很多企業(yè)帶來很多壓力，尤其是那些中小企業(yè)，而要使這些企業(yè)獲得更好的效益。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，已實現(xiàn)組織的服務目標。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機會均等的喪失。二、對策與措施/3（一）、從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強企業(yè)優(yōu)勢 所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個所有權、法人財產(chǎn)權和經(jīng)營權分離的企業(yè)承擔法人財產(chǎn)的保值增值責任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權等以獲得報酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營管理專家。提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理忠實而嚴格地履行契約即是對企業(yè)的忠誠。三是要重視建立相應的約束機制。因此，如何提高對中小企業(yè)人力資源的管理，是當前中小企業(yè)發(fā)展急需解決問題。為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對話制度；建立科學的業(yè)績考核制度；強化管理，培育企業(yè)組織的團隊精神。實行員工持股制度，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關心企業(yè)的經(jīng)營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。要定期對員工進行考核評估，優(yōu)秀的要給予獎勵，差的應予淘汰，從而促進企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成從而導致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。（四）、建立標準化、規(guī)范化、制度化的管理機制。只有兩方面同時并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好?！娟P鍵詞】 我國中小企業(yè)人力資源管理績效企業(yè)文化一、引言中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用是十分重要的。然而隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，中小企業(yè)內(nèi)部存在的一系列問題也逐漸暴露出來，特別是進入2008年以來，金融危機對我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯。首先，在研究企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略的影響研究方面，我國學者作了大量的定性研究，他們認為企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略有導向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用(黎偉，2003；任瞳、江鵬，2003)，并提出在未來競爭日益激烈的新經(jīng)濟時代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導向推動企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003；楊靜，2006)。中小企業(yè)扁平化的結(jié)構模式，大大減少了中間層次管理人員，提高了管理的效率，同時對市場變化也能夠迅速察覺，做出快速反應。（3）中小企業(yè)靈活的人才雇傭、選拔機制的優(yōu)勢。中小企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題（1）中小企業(yè)所有者及高層管理者人力資源管理意識淡薄知識經(jīng)濟條件下，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)最為重要的資本，但是在我國相當一部分中小企業(yè)的高層管理者還沒有真正意識到這一點，以員工為中心的人力自管管理理念還沒有被接受。首先，中小企業(yè)缺乏對培訓重要性的認識，培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法不明確，培訓缺乏科學合理的設計和規(guī)劃；其次，中小企業(yè)在培訓方面的投資嚴重不足。此外，我國大多數(shù)中小企業(yè)在滿足了員工經(jīng)濟上的需要后就留不住人才了，這是忽視企業(yè)文化建設所造成的。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化進一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓制度、績效考核制度等?？己私Y(jié)果不僅作為獎懲依據(jù)，更重要的是通過績效管理來達成組織目標以及幫助員工成長。同時對于不同層級的員工也要采用不同的薪酬方式。參考文獻：[1][J]經(jīng)濟體制改革,2003(4):62－65.[2]:認識和機制[J].企業(yè)活力,2004,(8).[3][J].長沙大學學報,2007,(3).[4]任瞳,[J].中國人力資源開發(fā),2003(7):36－37.[5][J].社科縱橫,2009(1):40－42.第五篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理試論如何建立有效激勵機制 引言 隨著知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源特別是人才資源在企業(yè)中的作用越來越大，其重要性甚至超過了物質(zhì)資源?？偟膩碚f，企業(yè)建立有效激勵機制的必要性可以從以下幾個方面來說。企業(yè)規(guī)范的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明晉升制度、適時的提供學習培訓機會，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。為員工提供良好激勵措施，員工讓員工真實的感受自己在企業(yè)中的重要性，讓員工能夠參與企業(yè)的一些重要決策要員工對企業(yè)有了歸屬感，自然忠于自己的企業(yè)和職業(yè)。（1）從推動力到自動力 在一般情況下，個體由于受到外界施加的吸引力和推動力，而自發(fā)地去做某一件事，將那種推動力轉(zhuǎn)化為自動力的過程，其實就是激勵的本質(zhì)所在。（3）自動力是一個內(nèi)在的變量 自動力，通常都是看不見摸不著的只有通過起作用下的行為來觀察，自動力也不例外。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。另一方面，他們還會根據(jù)市場需要不斷更新自己的知識。（二）激勵的類型和影響激勵效果的因素 激勵類型 概括地講，激勵對一個人的心理和行為會產(chǎn)生強大的作用，經(jīng)過激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為有著明顯的差別。所謂物質(zhì)激勵就是指從物質(zhì)資料方面加以鼓勵，如獎金，福利，加薪，減薪，罰款等形式。精神激勵多以表揚，批評，記功，處分等形式出現(xiàn)，它也日趨成為一種激勵的重要手段。二者的目的都是要對員工的行為加以強化，不同之處在于取向相反。由內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵，會產(chǎn)生一種持久性作用，而外酬引發(fā)的外激勵則是難以持久的。而在運用過程中，把握好影響激勵效果的因素是至關重要的，否則，就會使激勵機制達不到預期效果而失去意義。及時的激勵會增強受激勵員工的榮譽感和滿足感，也會使員工認識到管理者非常重視他已經(jīng)取得的成績，從而激發(fā)他再接再厲干好工作的責任心和主動性。激勵頻率的高低直接影響著激勵的效果。能否恰當?shù)恼莆占畛潭龋苯佑绊懠钚Ч陌l(fā)揮。下面是一些關于激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。如今個人素質(zhì)的提高，也使人的需求不僅僅滿足于生理需求，有時精神需求更甚一成。當員工取得好成績而得不到組織認可，獎勵，那么勢必會削弱其進去心，而影響到工作積極性；而假如犯了錯誤卻不加以懲戒，則人人都會抱僥幸心理，而不把工作心態(tài)端正，這樣，企業(yè)的業(yè)績又從何而來呢？所以，必須抓住激勵本質(zhì)，將正負激勵結(jié)合起來運用，才能真正發(fā)揮激勵的作用。由此可見，負激勵產(chǎn)生的危害極大，因此，應當提倡以正激勵為主。因此，從組織自身發(fā)展角度來看，應多采取內(nèi)激勵方式，謹慎控制外酬的使用，從而使激勵帶來更大的效果。通過比較，這些都表現(xiàn)了一定程度上的激勵不足。一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵，這方面的激勵近年來普遍有所提高。一是對的獎勵帶有一定的隨意性，獎勵根據(jù)什么標準，獎勵與經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾螌?，并沒有進行科學的設計，對此難以形成穩(wěn)定的預期，因此激勵作用有限；是收入的非貨幣化，職務消費不規(guī)范，名義收入低實際收入高，對灰色收入的難以控制，造成之間收入分配的不合理。中層管理者則主要注重自身專業(yè)的發(fā)展，對物質(zhì)報酬也有所看重。企業(yè)應在發(fā)展的基礎上不斷增加他們的工資，并提供良好的福利，以此刺激他們工作的積極性和主動性。一份