【正文】 ，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略 針對中小企業(yè)存在的人力資源結構不合理、管理機構智能交叉、人員流動性大的問題，中小企業(yè)管理者應適時調整企業(yè)的組織結構，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī) 劃戰(zhàn)略。在勞動力引進、內部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進行創(chuàng)新，加快高級人才薪酬待遇與市價位的接軌進程，不斷提高人力資源配置效益。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個 擁有強勢文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。 (5)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略過程中，應當結合自身的特點和實際，吸收和借鑒國內、國際企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗。 S 我還要感謝院里每一位教過我課程的老師，是他們教給我豐富的專業(yè)知識，使我受益匪淺，大大提高了專業(yè)能力和專業(yè)素質，一日為師終生為師，我永遠感謝他們 ! 參考文獻 [1〕劉吳，中小企業(yè)應加強人力資源管理建設，甘肅行政學院學報，2021, 3 [21孫小黎，王訊，中小企業(yè)要提高人力資源管理藝術，當代經(jīng)濟，2021, 7 [341張清華，知識經(jīng)濟時代的人力資源管理，工業(yè)技術經(jīng)濟， 2021, 4 [51趙曙明，人力資源管理研究，北京 :中國人民大學出版社， 2021. [61〔美〕加里 .得斯勒，人力資源管理〔第六版 )，北京 :中國人民大學出版社， 1999. [. Henneman， hwab， ssum， amp。 (3)中小企業(yè)不僅僅要在整體層面上實行人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略，還應具體地分別從轉變人力資源管理觀念、加大人力資源投資、改革人力資源管理制度、優(yōu)化人力資源結構和打造企業(yè)文化等幾個方面制定個體層面上的人力資源戰(zhàn)略。在人力資源規(guī)劃過程中，人力資源規(guī)劃應以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，并且及時為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供反饋信息和合理化建議。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業(yè)化程度和運作效率，在突出主業(yè)的同時又便于對輔業(yè)進行股權多元化改造和經(jīng)營機制轉換，拓寬富余人員分流安置的渠道。中科院專家的一項調查表明，人才對工資和獎金的重視程度僅位居第 6和第 8位，第 1位是成就感，其后依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升機會。 第五、中小企業(yè)要建立起靈活的激勵機制。 第四 、 中小企業(yè)要建立起合理的薪酬福利制度。中小企業(yè)要加強對“高層管理人員”、“人力資源部”、“業(yè)務部門”、“一線員工”在績效管理方面的培訓，讓大家都認識到績效管理的重要意義，掌握績效管理的基本思想與技能 。而有效的招聘錄用則可以獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高本企業(yè)人力資源的素質，為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎 。只有結合中小企業(yè)的實際，真正把員工當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，克服“急功近利”的落后思想，改變目前培訓的松散、零碎、應急狀況，由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性、全面性轉變，加大對大量優(yōu)秀的技術、管理、經(jīng)營等方面的人才的培養(yǎng)力 度，把加強員工的培訓、建立學習型組織作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一項戰(zhàn)略投資去完成，而不是視為 企業(yè)的負擔， 才 能使中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。人世后，國內企業(yè)與國外企業(yè)是在更高的平臺上競爭，雙方各有優(yōu)勢和劣勢。在發(fā)達國家，權力型領導方式己從市場有序退出，逐步轉化為服務型領導 :權力的意識淡化，管理的責任增加， 員工自我管理的功能增加。中小企業(yè)可以通過各種人才招聘會、廣 告、中介機構等形式，向社會公開招募企業(yè)所需的人才，對于一些重要崗位和特殊的專業(yè)技術人刁更要不惜重金聘請，以吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。 ，確立戰(zhàn)略人力資源指導思想 針對中小企業(yè)個體來說，目前首要的任務是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從 戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導思想。在這方面 ，中小企業(yè)可以借鑒國際上跨國公司的成功經(jīng)驗，僅在企業(yè)的關鍵環(huán)節(jié)保持和發(fā)展自己的核心競爭力，而在次要環(huán)節(jié)或者說“軟肋”環(huán)節(jié)，例如說在獨立進行產品研發(fā)，開拓產品市場等等中小企業(yè)比較薄弱的方面，則可以借助與同類企業(yè)之間構建緊密的外包、分包或共同研發(fā)、營銷的分工協(xié)作關系，充份利用橫向優(yōu)勢資源，增強自身的核心競爭力，并以此塑造中小企業(yè)的整體競爭力，達到“多贏”的目的。 中小企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略可從兩個 方面進行考慮 :一是從企業(yè)的共性層面看，中小企業(yè)需聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補，利益分享，提高其產品開發(fā)和市場開拓能力，共同促進普遍性問題的解決 。從國內中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。 目前，絕大多數(shù)中小企業(yè)還沒有深刻認識到對員工采 取有效激勵的重要性，在激勵方式上普遍帶有較強的主觀性，而且激勵手段單一，多以加薪和發(fā)放獎金作為主要的激勵方式，忽略高層次人 才 對精神激勵和自身發(fā)展的需要，難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，不利于充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，結果難以留住人才，造成企業(yè)人力資源劣化。而且隨著時間的推移有些因素部分的或全部的都可能而發(fā)生變化 。 企業(yè)績效考評機制不完善 (1)考評主體單一，缺乏評價基礎 中小企業(yè)領導者集“責”、“權”、“利”三位于一體，對企業(yè)享有至高無上的權利。許多中小企業(yè)管 理者由于看不到員工培訓投入所帶來的短期效果，往往錯誤地認為培訓純粹是一種成本，只會增加企業(yè)的負擔，如果投資培訓，無疑占用了一部分資金，會影響到其它能更快、更明顯帶來效益的項目的運營，因此，盡量減少對員工的培訓投入或者千脆不培訓的現(xiàn)象比比皆是。很多中小型企業(yè)管理者往往不注意課程與本企業(yè)的切身適用程度而選擇了不適合本企業(yè)的課程，使員工培訓后難有用武之地。這種只顧眼前利益不顧長遠發(fā)展的人才管理觀念對中小企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展造成了很大障礙，使得很多中小企業(yè)難以做大、做強。中小企業(yè)管理者們受到傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛主要表現(xiàn)在 : 集權的 傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯 這與我國中小企業(yè)的發(fā)展歷程有很大的關聯(lián)，我國大多數(shù)中小企業(yè)最初都是依靠個人出資或若干志同道合的同仁自愿組合而成的，由此決定了中小企業(yè)采取的往往是“以個人為中心”、“以親情為主導”的管理模式，企業(yè)家的個人察賦與風格對企業(yè)管理產生深遠的影響，其個人魅力與感召力是企業(yè)凝聚力的主要來源。 第 二 章中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展環(huán)境及其現(xiàn)狀分析 中小企業(yè)相對大型企業(yè)而言，其優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下幾個方面 : 中小企業(yè)管理者的綜合能力較強 中小企業(yè)的所有者往往同時就是經(jīng)營者，兩者同一使得所有者能直接對企業(yè)的生產經(jīng)營全過程進行控制，企業(yè)領導者的個人素質大都比較全面，綜合能力 (管理能力、市場預測能力、人際關系處理能力等等 )都比較強。因此，我國的中小企業(yè)要想在 21世紀的世界競爭中站穩(wěn)腳跟，增強競爭力， 就 更要充 分 地認識到人力資源管理水平對其生存和發(fā)展的決定性作用 ，要重視和加強人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對其進行管理，這已經(jīng)成為 21世紀國內中小企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務，成為了中國中小企業(yè)人力資源管理的重要課題?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根 到底是人才的竟爭，因此，能否采取有效的人力資源管理來提高企業(yè)競爭能力，是我國企業(yè)面對知識經(jīng)濟大潮的沖擊和激烈的國際競爭，得以生存和發(fā)展的關鍵。而我國中小企業(yè)的人力資源管理還處在探索和起步階段，存在著 種種 問題，已經(jīng)成 了 中小企業(yè)健康、長遠發(fā)展的 絆腳石 。 關鍵詞 : 企業(yè)管理，中小企業(yè)，人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理，人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略 ABSTRACT Since China39。一方面，我國的經(jīng)濟總量、 GDP、對外貿易、外商投資和就業(yè)水平等諸多方面都會有所提高，但是另一方面我們也要清醒地認識到，在全球化的競爭中我國的企業(yè)面臨的并不全都是機遇，因為絕對的機遇是不存在的，任何機遇都伴隨著嚴峻的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)以其靈活的機制和靈敏的市場觸角，在擴大就業(yè)、活躍市場、提高人民生活水平和穩(wěn)定經(jīng)濟等方面都發(fā)揮了不可替代的 重要作用，是我國國民經(jīng)濟高速成長的重要 支持力量。 中小企業(yè)管理者易于了解員工 中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間關系更緊密、彼此之間的聯(lián)系更多，從而使得管理者能更多更細的了解員工的特點和需求，也更多的了 解如何有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造性。 這種集權管理給中小企業(yè)帶來的結果必然是 :一方面，經(jīng)營管理者疲于應付日常事務，不能集中精力思考、放開眼界觀察，影響了企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略制定 。 “以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念尚未被完全接受 目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，多數(shù)企業(yè)還沒有設置專門的人力資源管理機構，其管理職能多由總經(jīng)理辦公室或行政部門兼任。他們當中有很多人都是從企業(yè)的基層提拔上來的，如果不及時、適當?shù)貙λ麄兗右浴俺潆姟?，其個人素質并不會發(fā)生太大的變化。 (2)遇到緊 急人員需求時，招聘活動往往很倉促，且效 果不理想 。 (2)崗位考評標準設計簡單 中小企業(yè)由于規(guī)模小，管理水平落后，資金、人才缺乏，市場競爭能力較差。 薪酬福利制度不公平 (1)中小企業(yè)對員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в邢喈數(shù)闹饔^性和隨意性，缺乏明確的獎懲標準，賞罰不分明，導致干多干少一個樣，干好干壞一個樣，大大挫傷了員工的積極性，難免產生怠工、敷衍、不負責任的行為