【正文】 些中小企業(yè)里，人力資源管理尚處于理念傳播階段，對發(fā)達(dá)國家人力資源管理的引進(jìn)又較普遍地存在模仿抄搬，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)首先在于人，一個(gè)好的CEO首先是一個(gè)好的人事經(jīng)理。這六大功能雖各有側(cè)重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個(gè)循環(huán)的過程。因此對于中小型企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須從根本上改變高層管理者觀念，順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，制定先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的體制和運(yùn)作方式。因此企業(yè)員工的素質(zhì)直接導(dǎo)致了企業(yè)利益的最大化?？梢钥闯觯瑢幉ㄖ圃鞓I(yè)企業(yè)對技術(shù)管理人員存在著重使用輕培養(yǎng)的傾向。二、提高寧波中小企業(yè)人力資源管理水平的對策國內(nèi)人士對我國加入WTO后面臨的挑戰(zhàn)問題分析，大多都是從一項(xiàng)項(xiàng)產(chǎn)業(yè)的視野來分析的，卻很少從管理的層面，尤其是從人力資源管理的領(lǐng)域，來為國內(nèi)的企業(yè)提供對策。1999年1月美國《管理新聞簡報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力，53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。
激勵(lì)要物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。無論其型態(tài)是正式的或非正式的，績效評估都是非常重要的人力資源管理工具，是涉及員工調(diào)任、晉升、加薪等的重要依據(jù)，是提高寧波中小企業(yè)的效率的有效手段。在怎樣構(gòu)建一個(gè)企業(yè)的文化方面，美國麻省理工學(xué)院教授彼得企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀。寧波中小型企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中職工通過“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。寧波中小型企業(yè)對人力資源資源的開發(fā)與管理應(yīng)采取集約式發(fā)展，注重“四高”、“三強(qiáng)”，即人力資源資本高投資、人力資源總量高增長、人力資源素質(zhì)高提升、人力資源結(jié)構(gòu)高協(xié)調(diào)，凝聚力強(qiáng)、輻射力強(qiáng)、競爭力強(qiáng)，快速構(gòu)筑人力資源的開發(fā)利用機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。這一機(jī)構(gòu)部門，能明白人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵(lì)員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵(lì)員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣的薪酬制度實(shí)際上并沒有做到真正的按勞分配，更沒有達(dá)到勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最低價(jià)值。人力資源開發(fā)投資呈大幅下降趨勢。在此背景下，如何構(gòu)建人力資源體系，尤其是績效管理系統(tǒng)，成了當(dāng)務(wù)之急。寧波中小型企業(yè)在與其他大型企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢相反還存在一定的劣勢，正是高層管理者忽視人才的落后理念造成的。本文通過對寧波中小企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進(jìn)行研究和剖析，深入分析了人力資源管理理論在提升寧波中小企業(yè)綜合競爭力上的戰(zhàn)略意義，在此基礎(chǔ)上提出了提高寧波中小企業(yè)人力資源管理水平的幾點(diǎn)具體對策：更新與夯實(shí)人力資源管理的新理念；不斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)；積極建立一支高素質(zhì)、高效率的員工隊(duì)伍；建立相對完善的激勵(lì)機(jī)制；努力形成規(guī)范的績效評估體系；積淀良好的企業(yè)文化等6項(xiàng)對策。這種管理理念和方式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當(dāng)前的問題和執(zhí)行交辦事項(xiàng)。許多寧波一些中小企業(yè)的管理隊(duì)伍往往是互相推諉，草草了事。通過這些數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)目前最迫切的任務(wù)是要提高人力資源開發(fā)的效果，包括對培訓(xùn)前需求分析、培訓(xùn)后的效果評估等問題。但是如果薪酬制度與公司戰(zhàn)略不相適應(yīng)，則可能對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生巨大障礙。從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力。人力資源管理與開發(fā)人才的培養(yǎng)面向全市機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位中從事人事、勞動(dòng)與社會(huì)保障工作者和在校大中專學(xué)生及社會(huì)各界人員。要多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用寧波中小企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。企業(yè)文化對于一個(gè)企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。只要寧波的中小型企業(yè)能夠扎扎實(shí)實(shí)，借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺(tái)，與國際接軌，就一定能獲得同國內(nèi)外企業(yè)同臺(tái)競技的機(jī)會(huì)。總經(jīng)理：提供贊助和支持，推動(dòng)績效管理向深入開展；HR經(jīng)理：設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案、流程和工具，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實(shí)施；直線經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案，對員工的績效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通；幫助員工提高績效。所以，物質(zhì)激勵(lì)是