寧波中小企業(yè)人力資源管理-文庫吧在線文庫
【正文】 發(fā)展。比如，外資企業(yè)除了豐厚的薪酬，也因其有價值的培訓而成為吸引我國大學畢業(yè)生的重要原因，著名的摩托羅拉設有自己的摩托羅拉大學、惠普有自己的惠普商學院，他們的培訓項目都搞得非常精彩，員工的職業(yè)能力無形價值在培訓中不斷升值，企業(yè)也因此得到長期回報。寧波中小型企業(yè)對人力資源資源的開發(fā)與管理應采取集約式發(fā)展，注重“四高”、“三強”，即人力資源資本高投資、人力資源總量高增長、人力資源素質(zhì)高提升、人力資源結構高協(xié)調(diào)，凝聚力強、輻射力強、競爭力強，快速構筑人力資源的開發(fā)利用機制，促進企業(yè)快速發(fā)展。但在事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（Tom Peters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。寧波中小型企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。員工：績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應該是價值觀。參考文獻：【1】組織行為學編寫組．新編組織行為學．中央廣播電視大學出版社．2006．124128．【2】王新馳．現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理．中國商業(yè)出版社．2002．339347．【3】張佩云，丁亦．人力資源管理．清華大學出版社． 2004． 【4】宋克勤．現(xiàn)代工商企業(yè)管理．上海財經(jīng)大學出版社． 2005．【5】韓淑娟， 趙鳳敏．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理．安徽人民出版社． 2000．【6】邢 偉 ，方曉波．寧波民營企業(yè)人力資源管理的調(diào)查．ＧＯＶＥＲＮＭＥＮＴ在怎樣構建一個企業(yè)的文化方面，美國麻省理工學院教授彼得企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。無論其型態(tài)是正式的或非正式的，績效評估都是非常重要的人力資源管理工具，是涉及員工調(diào)任、晉升、加薪等的重要依據(jù)，是提高寧波中小企業(yè)的效率的有效手段。激勵制度要體現(xiàn)公平的原則要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；制定制度要體現(xiàn)科學性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。
激勵要物質(zhì)激勵和精神激勵相結合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。培訓內(nèi)容以現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論、現(xiàn)代管理技能、人事政策法規(guī)和操作實務為主，以能力和素質(zhì)的全面提升為根本目的，爭取在35年內(nèi)達到培養(yǎng)100名總監(jiān)、2000名主管、5000名管理員的目標。1999年1月美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的支出。（二）不斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機構現(xiàn)代化的人力資源管理機構是能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段需要什么樣的人才、能及時為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對企業(yè)的人力資源進行有效配置，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證的管理機構。二、提高寧波中小企業(yè)人力資源管理水平的對策國內(nèi)人士對我國加入WTO后面臨的挑戰(zhàn)問題分析，大多都是從一項項產(chǎn)業(yè)的視野來分析的，卻很少從管理的層面，尤其是從人力資源管理的領域，來為國內(nèi)的企業(yè)提供對策。薪酬制度可以起到吸引優(yōu)秀的求職者、留住優(yōu)秀員工、激勵員工、促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)等重要作用。可以看出，寧波制造業(yè)企業(yè)對技術管理人員存在著重使用輕培養(yǎng)的傾向。在開展培訓需求分析的企業(yè)中，79%的企業(yè)采用“學員滿意度”的評估方法，72%的企業(yè)采用“考試測驗”的評估方法，44%的企業(yè)通過被培訓者工作行為的改變來進行評估，26%的企業(yè)通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高來進行評估，只有8%的企業(yè)會計算培訓的投資回報率。因此企業(yè)員工的素質(zhì)直接導致了企業(yè)利益的最大化。此外，管理隊伍的實際工作能力仍然比較低效，作為一種綜合素質(zhì)，它的提高更多來源于實踐與鍛煉。因此對于中小型企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須從根本上改變高層管理者觀念，順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，制定先進的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的體制和運作方式。而寧波大部分中小企業(yè)高層管理理念依然比較落后，許多企業(yè)高層還是決意延用計劃經(jīng)濟體制那套人事管理模式。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進、是一個循環(huán)的過程。[關鍵詞] 寧波,中小企業(yè)
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