【文章內(nèi)容簡介】 織目標(biāo)的實現(xiàn) ,而且包括組織成員個人目標(biāo)的實現(xiàn)。二是人力資源管理必須充分有效地運(yùn)用計劃、組織、協(xié)調(diào)、激勵、控制等現(xiàn)代管理手段才能達(dá)到人力資源管理的短期和長期目標(biāo)。三是人力資源管理是在“以人為本”的觀念下研究人與人 關(guān)系的利益調(diào)整 ,人與事的合理組合 ,人力資源的開發(fā)和維護(hù) ,工作效率和效益的提高以及實現(xiàn)人力資源管理效益的相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù)。 二、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題 ,人力資源管理制度不健全。在大部分中小企業(yè)經(jīng)營者的觀念里 ,企業(yè)員工是企業(yè)的附屬物 ,必須無條件服從經(jīng)營者的指揮。據(jù)對某市 15 家中小企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示 :4 家中型企業(yè)有人事部 ,其余 11 家企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門 ,且該職能都是由企業(yè)行政辦公室或相關(guān)部門兼任來完成 ,而且這 15 家企業(yè)的所有 者都認(rèn)為沒有必要專設(shè)人力資源部。事實上 ,我國小部分中小企業(yè)即使根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要設(shè)立了“人事部”或“人力資源部” ,也僅是管理員工招聘、錄用、流動的情況 ,制訂員工考勤、獎勵制度和工作程序規(guī)則 ,進(jìn)行工資考核發(fā)放 ,辦理勞保等手續(xù)。同時 ,一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的主觀性、強(qiáng)制性和片面性。事實上 ,這 15 家企業(yè)的財務(wù)管理制度、生產(chǎn)制度等直接影響企業(yè)經(jīng)營利潤的制度都相當(dāng)完善 ,而人力資源管理制度沒有形成系統(tǒng)的文件 ,具有很大的靈活性。 。中小企業(yè)中大部分是家族企業(yè) ,因其 自身的規(guī)模小 ,資金實力不強(qiáng)等因素限制 ,在企業(yè)建立初期根本吸納不到專業(yè)人才 ,只能吸納技校學(xué)生和少量大專生 ,在企業(yè)發(fā)展過程中 ,企業(yè)主雖能獲得一些大學(xué)本科生 ,但很難聘請高素質(zhì)的管理人員和技術(shù)人員。蘇南地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時造成了本地勞動力資源供應(yīng)不足 ,中小企業(yè)企業(yè)只能到欠發(fā)達(dá)地區(qū)招聘低文化和低素質(zhì)的勞動力。據(jù)有關(guān)資料的調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果顯示 :愿意到中小型企業(yè)工作的大學(xué)生不到 10%,碩士生不到 3%,博士生幾乎為零。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望進(jìn)入中小企業(yè) ,但也很快又流出。中小企業(yè)在選配高層管理人員時局限于家族內(nèi)部尋找 ,限制了企業(yè)用人范圍 ,外族人員根本無法在關(guān)鍵職位任職 ,這種近親繁殖式的人力資本增長模式造成人力資源結(jié)構(gòu)劣化 ,挫傷了內(nèi)部員工憑真才實學(xué)升遷的積極性。 。中小企業(yè)基本屬于勞動密集型企業(yè) ,生產(chǎn)工藝和技術(shù)復(fù)雜程度不高 ,生產(chǎn)的穩(wěn)定性和重復(fù)性較高 ,企業(yè)主都認(rèn)為能夠很好地使用和留住個別技術(shù)員就足夠了。許多企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長 ,認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本 。認(rèn)為經(jīng)過培養(yǎng)過的人才技術(shù)越高 ,人才流失的越快 ,是為其他企業(yè)培養(yǎng) ,是一種沒有回報的投入 ,所以大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短 期行為 ,只使用而不培養(yǎng)已經(jīng)成為十分普遍的現(xiàn)象。人力資源投資不足的事實造成了人力資源的質(zhì)量的遞減。 “人格化”和缺乏有效的激勵機(jī)制。在被調(diào)查的 15 家中小企業(yè)中 ,沒有一家企業(yè)真正建立了與員工職位升遷、參加人才培養(yǎng)相掛鉤的規(guī)范的、全面的績效考核與評估體系。績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn) ,采用科學(xué)的方法 ,檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定責(zé)任的履行程度 ,以確定工作成績的一種有效管理方法。雖然有些中小企業(yè)采用了績效考核 ,表面上實現(xiàn)了報酬、晉升與工作績效掛鉤的方式 ,但是 ,企業(yè)評價工作績效的標(biāo)準(zhǔn)和方法卻缺乏科 學(xué)性、公平性和客觀性的問題 ,而且存在“暗箱”操作和受管理者主觀意向影響的現(xiàn)象。中小企業(yè)的管理更多的是靠入際關(guān)系而不是靠制度來維持 ,即所謂“人格化”的管理特征明顯。大多數(shù)中小企業(yè)只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素 ,對員工實行以提高工資、多發(fā)獎金、銷售提成等形式的主要激勵方式。這種單一的激勵手段不能提高員工的工作激情。 。我國眾多中小企業(yè)管理者基本上是企業(yè)主和其家庭成員 ,由于歷史的原因 ,這些人大多數(shù)受教育程度不高 ,普遍缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念、知識和方 法 ,管理中以“事”為中心 ,將人視為成本 ,當(dāng)成一種“工具”來“控制”和“利用” ,管理手段和方法簡單 ,隨意性大。在被調(diào)查的 15 家企業(yè)中 ,年輕的管理者學(xué)歷雖高 ,但缺少生產(chǎn)實踐經(jīng)驗 ,更缺與人溝通、現(xiàn)場危機(jī)公關(guān)等管理經(jīng)驗。中小企業(yè)初創(chuàng)時期對員工的吸引主要靠家族式的管理機(jī)制 ,隨著企業(yè)的發(fā)展 ,維系員工的方式 ,除了合理的薪酬激勵和公平分配外 ,更主要的是靠企業(yè)文化的牽引和管理隊伍管理水平的提升。 三、中小企業(yè)人力資源管理問題的原因分析 中小企業(yè)人力資源管理問題的成因是綜合的 ,既有中小企業(yè)企業(yè)歷史客 觀原因造成的 ,也有現(xiàn)實主觀原因造成的。 ?！吨泄仓醒腙P(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》出臺后 ,各級政府對中小企業(yè)的發(fā)展給予了很大關(guān)注 ,但是目前 ,人們對中小企業(yè)還存在一些認(rèn)識上的誤區(qū) ,一些地區(qū)或部門對中小企業(yè)的發(fā)展關(guān)心不夠 ,中小企業(yè)是在“抓大放小”這一政策下發(fā)展的。從宏觀管理環(huán)境看 ,我國對中小企業(yè)的發(fā)展缺乏長期、系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃。各省市自治區(qū)的中小企業(yè)局、中小企業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu) ,也僅是從區(qū)域上、行業(yè)上對本區(qū)域的中小企業(yè)加以管理的 ,而并非從全局的角 度審視不同產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)融資和獲取資金難的問題一直沒有得到很好的解決 ,成為長期困擾制約中小企業(yè)發(fā)展與生存的瓶頸問題 ,金融危機(jī)的發(fā)生給中小企業(yè)的資金流動“雪上加霜” ,大大降低了企業(yè)主對企業(yè)加大生產(chǎn)要素的投入的愿望 ,包括對人力資源的前期和中期的投入 ,企業(yè)主的人力資源管理也只能是滿足現(xiàn)狀 ,著眼于當(dāng)前 ,忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。 。我國大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)沒有分離 ,企業(yè)所有者就是高層管理者 ,同時 ,我國目前尚未建立起完整有效的社會信用體 系 ,職業(yè)經(jīng)理人普遍存在道德風(fēng)險。在這種市場環(huán)境下 ,資本所有者在企業(yè)中實施家族化管理 ,減少對家族圈以外管理人員的聘用 ,沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念 ,沒有意識到高級人才的使用會降低企業(yè)的人力成本。管理者視被管理者為“經(jīng)濟(jì)人” ,制定企業(yè)有關(guān)制度時想盡辦法節(jié)約成本或提高勞動強(qiáng)度 ,具體管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng) ,而忽視人的才能的發(fā)揮。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè) ,員工缺乏共同的價值觀念 ,對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng) ,往往造成個人的價值觀念與企業(yè)哲學(xué)錯位。據(jù) 15 家企業(yè)調(diào)查資料 ,15 家企業(yè)中初中 (含初中 )以下員工有 923 人占員工總數(shù)的 %,本科生及以上比例是 %,高中 (含中專、技校 )及大專生占員工總數(shù)的 %。被調(diào)查的 15 家企業(yè)管理者雖知企業(yè)文化建設(shè)的重要意義 ,也想通過企業(yè)文化建設(shè)來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 ,但由于考慮到員工文化素質(zhì)低和企業(yè)文化建設(shè)的前期投入大、短期效益低的原因 ,這些企業(yè)都只是形式性地建設(shè)企業(yè)文化。在缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化的環(huán)境下 ,管理者的管理是簡單和低效率的管理 ,員工的工作熱情和效率同樣是低下的。 四、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策研究 健全人力資源管理制度。中小企業(yè)要著眼未來 ,更新理念 ,將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中 ,使人力資源管理充分為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù) ,成為企業(yè)戰(zhàn)略的參與者、執(zhí)行者和制定者。中小企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)制度 ,實行委托代理制 ,運(yùn)用市場機(jī)制和競爭機(jī)制 ,依靠制度來管理員工。 。人才緊缺是影響中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要因素。事實上 ,中小企業(yè)有從外部引進(jìn)自己所需要人才的資金實力 ,但由于企業(yè)不懂如何經(jīng)營人才 ,導(dǎo)致人才流動性增強(qiáng) ,影響了企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。第一 ,引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人 ,規(guī)范人才的流動。中小 企業(yè)發(fā)展到一定階段 ,領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的重構(gòu)就顯得相當(dāng)重要 ,引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人來搭建合適的領(lǐng)導(dǎo)班子 ,借助職業(yè)經(jīng)理人的具有洞察力的眼光 ,招聘根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要招聘、引進(jìn)、調(diào)動、等方法吸收合適新員工 ,不斷形成和補(bǔ)充企業(yè)人力資源。第二 ,重視員工培訓(xùn) ,留得住人才。人力資源的投資是人力資本存量的投資 ,企業(yè)要把在職員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法 ,而且員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。員工培訓(xùn)包括員工知識的培訓(xùn)、員工技能的培訓(xùn)等內(nèi)容。員工培訓(xùn)可以采用內(nèi)部專家培訓(xùn)、外部專家培訓(xùn)和崗位現(xiàn)場培訓(xùn)的方式。有專長、有管理經(jīng)驗的專門人才 更是企業(yè)的寶貴財富 ,企業(yè)要筑巢引鳳 ,加大對專門人才的人力資本的投資 ,關(guān)注他們的職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性 ,建立約束機(jī)制 ,增加專門人才流出的難度。 。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé) ,設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具 ,并建立考核制度。績效考核制度既要具有激勵功能 ,又要有約束功能 ,其中的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)量化。國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)營管理實踐表明 ,科學(xué)有效的績效考核是中小企業(yè)人力資源管理是否成功的重要前提?？冃Э己艘龅?:明確考核目標(biāo) ,增強(qiáng)考核的針對性 ?？冃Э己艘⒐胶凸_ ?？冃Э己艘ㄆ诨c制度化 ,不走形式主義。 科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分。企業(yè)要摒棄把薪酬視為純支出的傳統(tǒng)思想 ,樹立正確的薪酬觀 ,引導(dǎo)員工正確看待薪酬的高低。中小企業(yè)應(yīng)特別重視專門人才的業(yè)績考核和評價 ,要確保為專門人才提供有競爭力的薪酬 ,為高級管理人員和高級技術(shù)人員提供股權(quán)激勵。精神