【正文】 人力資源管理者要絕對(duì)拋棄傳統(tǒng)的人事管理模式 ,建立現(xiàn)代的人力資源體系 ,應(yīng)用戰(zhàn)略的眼光、敏銳的思維來(lái)統(tǒng)籌和調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)外可利用的資源 ,做到促進(jìn)企業(yè)和員工共同的發(fā)展 ,形成“雙贏”局面。最后要將理論和實(shí) 踐相結(jié)合 ,提高人力資源管理水平。作為企業(yè)管理人員首先要樹立以人為本的管理理念 。 第二 ,企業(yè)文化建設(shè)時(shí)要強(qiáng)調(diào)“以人為本”理念 ,做到人力資源制度的剛性準(zhǔn)則和企業(yè)文化的柔性管理相結(jié)合。 中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地建設(shè)企業(yè)文化 ,使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的 ,帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué) ,以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)要將員工視為“社會(huì) 人” ,通過營(yíng)造和諧的工作環(huán)境 ,幫助員工制定和完成員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ,給予專門人才工作更大的自主性來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)。精神激勵(lì)在員工得到合理薪酬的前提下能提高員工的工作熱情和員工對(duì)企業(yè)的滿意度。企業(yè)要摒棄把薪酬視為純支出的傳統(tǒng)思想 ,樹立正確的薪酬觀 ,引導(dǎo)員工正確看待薪酬的高低?？?jī)效考核要定期化與制度化 ,不走形式主義?？?jī)效考核要做到 :明確考核目標(biāo) ,增強(qiáng)考核的針對(duì)性 ?？?jī)效考核制度既要具有激勵(lì)功能 ,又要有約束功能 ,其中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)量化。 。員工培訓(xùn)可以采用內(nèi)部專家培訓(xùn)、外部專家培訓(xùn)和崗位現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的方式。人力資源的投資是人力資本存量的投資 ,企業(yè)要把在職員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法 ,而且員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。中小 企業(yè)發(fā)展到一定階段 ,領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的重構(gòu)就顯得相當(dāng)重要 ,引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)搭建合適的領(lǐng)導(dǎo)班子 ,借助職業(yè)經(jīng)理人的具有洞察力的眼光 ,招聘根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要招聘、引進(jìn)、調(diào)動(dòng)、等方法吸收合適新員工 ,不斷形成和補(bǔ)充企業(yè)人力資源。事實(shí)上 ,中小企業(yè)有從外部引進(jìn)自己所需要人才的資金實(shí)力 ,但由于企業(yè)不懂如何經(jīng)營(yíng)人才 ,導(dǎo)致人才流動(dòng)性增強(qiáng) ,影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。 。中小企業(yè)要著眼未來(lái) ,更新理念 ,將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中 ,使人力資源管理充分為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù) ,成為企業(yè)戰(zhàn)略的參與者、執(zhí)行者和制定者。在缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化的環(huán)境下 ,管理者的管理是簡(jiǎn)單和低效率的管理 ,員工的工作熱情和效率同樣是低下的。據(jù) 15 家企業(yè)調(diào)查資料 ,15 家企業(yè)中初中 (含初中 )以下員工有 923 人占員工總數(shù)的 %,本科生及以上比例是 %,高中 (含中專、技校 )及大專生占員工總數(shù)的 %。管理者視被管理者為“經(jīng)濟(jì)人” ,制定企業(yè)有關(guān)制度時(shí)想盡辦法節(jié)約成本或提高勞動(dòng)強(qiáng)度 ,具體管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng) ,而忽視人的才能的發(fā)揮。我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)沒有分離 ,企業(yè)所有者就是高層管理者 ,同時(shí) ,我國(guó)目前尚未建立起完整有效的社會(huì)信用體 系 ,職業(yè)經(jīng)理人普遍存在道德風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)融資和獲取資金難的問題一直沒有得到很好的解決 ,成為長(zhǎng)期困擾制約中小企業(yè)發(fā)展與生存的瓶頸問題 ,金融危機(jī)的發(fā)生給中小企業(yè)的資金流動(dòng)“雪上加霜” ,大大降低了企業(yè)主對(duì)企業(yè)加大生產(chǎn)要素的投入的愿望 ,包括對(duì)人力資源的前期和中期的投入 ,企業(yè)主的人力資源管理也只能是滿足現(xiàn)狀 ,著眼于當(dāng)前 ,忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。從宏觀管理環(huán)境看 ,我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃。 。中小企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期對(duì)員工的吸引主要靠家族式的管理機(jī)制 ,隨著企業(yè)的發(fā)展 ,維系員工的方式 ,除了合理的薪酬激勵(lì)和公平分配外 ,更主要的是靠企業(yè)文化的牽引和管理隊(duì)伍管理水平的提升。我國(guó)眾多中小企業(yè)管理者基本上是企業(yè)主和其家庭成員 ,由于歷史的原因 ,這些人大多數(shù)受教育程度不高 ,普遍缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念、知識(shí)和方 法 ,管理中以“事”為中心 ,將人視為成本 ,當(dāng)成一種“工具”來(lái)“控制”和“利用” ,管理手段和方法簡(jiǎn)單 ,隨意性大。這種單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情。中小企業(yè)的管理更多的是靠入際關(guān)系而不是靠制度來(lái)維持 ,即所謂“人格化”的管理特征明顯?？?jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn) ,采用科學(xué)的方法 ,檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定責(zé)任的履行程度 ,以確定工作成績(jī)的一種有效管理方法。 “人格化”和缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。認(rèn)為經(jīng)過培養(yǎng)過的人才技術(shù)越高 ,人才流失的越快 ,是為其他企業(yè)培養(yǎng) ,是一種沒有回報(bào)的投入 ,所以大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短 期行為 ,只使用而不培養(yǎng)已經(jīng)成為十分普遍的現(xiàn)象。中小企業(yè)基本屬于勞動(dòng)密集型企業(yè) ,生產(chǎn)工藝和技術(shù)復(fù)雜程度不高 ,生產(chǎn)的穩(wěn)定性和重復(fù)性較高 ,企業(yè)主都認(rèn)為能夠很好地使用和留住個(gè)別技術(shù)員就足夠了。中小企業(yè)在選配高層管理人員時(shí)局限于家族內(nèi)部尋找 ,限制了企業(yè)用人范圍 ,外族人員根本無(wú)法在關(guān)鍵職位任職 ,這種近親繁殖式的人力資本增長(zhǎng)模式造成人力資源結(jié)構(gòu)劣化 ,挫傷了內(nèi)部員工憑真才實(shí)學(xué)升遷的積極性。據(jù)有關(guān)資料的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示 :愿意到中小型企業(yè)工作的大學(xué)生不到 10%,碩士生不到 3%,博士生幾乎為零。中小企業(yè)中大部分是家族企業(yè) ,因其 自身的規(guī)模小 ,資金實(shí)力不強(qiáng)等因素限制 ,在企業(yè)建立初期根本吸納不到專業(yè)人才 ,只能吸納技校學(xué)生和少量大專生 ,在企業(yè)發(fā)展過程中 ,企業(yè)主雖能獲得一些大學(xué)本科生 ,但很難聘請(qǐng)高素質(zhì)的管理人員和技術(shù)人員。事實(shí)上 ,這 15 家企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度、生產(chǎn)制度等直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的制度都相當(dāng)完善 ,而人力資源管理制度沒有形成系統(tǒng)的文件 ,具有很大的靈活性。事實(shí)上 ,我國(guó)小部分中小企業(yè)即使根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要設(shè)立了“人事部”或“人力資源部” ,也僅是管理員工招聘、錄用、流動(dòng)的情況 ,制訂員工考勤、獎(jiǎng)勵(lì)制度和工作程序規(guī)則 ,進(jìn)行工資考核發(fā)放 ,辦理勞保等手續(xù)。在大部分中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的觀念里 ,企業(yè)員工是企業(yè)的附屬物 ,必須無(wú)條件服從經(jīng)營(yíng)者的指揮。三是人力資源管理是在“以人為本”的觀念下研究人與人 關(guān)系的利益調(diào)整 ,人與事的合理組合 ,人力資源的開發(fā)和維護(hù) ,工作效率和效益的提高以及實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益的相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù)。 從上可知 ,人力資源管理的內(nèi)涵包括以下內(nèi)容 :一是人力資源管理的目的不僅是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ,而且包括組織成員個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它具有活動(dòng)性、時(shí)效性、能動(dòng)性、變化 性、再生性、可開發(fā)性等特點(diǎn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的 到來(lái)使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)在作為“知識(shí)載體”的人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上 ,因此 ,科學(xué)認(rèn)識(shí)中小企業(yè)特別是企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題 ,用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法來(lái)加快中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革 ,對(duì)于改善中小企業(yè)人力資源管理思想和方法 ,提高其管理層次和水平 ,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力等具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善 ,中小企業(yè)的生存環(huán)境逐漸得到改善 ,許多成長(zhǎng)型中小企業(yè)逐步成為市場(chǎng)或行業(yè)的中堅(jiān)力量。第三 ,沒形成良好的企業(yè)文化。與大企業(yè)相比 ,中小企業(yè)有 以下主要特征 :第一 ,所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一 。培育先進(jìn)的企業(yè)文化和提高管理者管理水平。加大合適人才引進(jìn)力度和人力資源的投資 。衿膃蒂袂膈節(jié)薄蚅肄芁蚆袀羀芀莆蚃袆艿薈衿袂艿蟻螂膀羋莀羇肆芇蒃螀羂芆薅羅袈蒞蚇螈膇莄莇薁肅莃葿螆聿莃螞蕿羅莂莁裊袁莁蒃蚈腿莀薆袃肅荿蚈蚆羈蒈莈袁袇蕆蒀蚄膆蕆薂袀膂蒆螅螞肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀肁蠆羆腿肀荿蝿肅腿蒁羄羀膈薃螇袆膇蚆薀芅膆蒅螆膁膅薇蚈肇膅蝕襖羃 膄荿蚇衿膃蒂袂膈節(jié)薄蚅肄芁蚆袀羀芀莆蚃袆艿薈衿袂艿蟻螂膀羋莀羇肆芇蒃螀羂芆薅羅袈蒞蚇螈膇莄莇薁肅莃葿螆聿莃螞蕿羅莂莁裊袁莁蒃蚈腿莀薆袃肅荿蚈蚆羈蒈莈袁袇蕆蒀蚄膆蕆薂袀膂蒆螅螞肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀肁蠆羆腿肀荿蝿肅腿蒁羄羀膈薃螇袆膇蚆薀芅膆蒅螆膁膅薇蚈肇膅 蝕襖羃膄荿蚇 衿膃蒂袂膈節(jié)薄蚅肄芁蚆袀羀芀莆蚃袆艿薈衿袂艿蟻螂膀羋莀羇肆芇蒃螀羂芆薅羅袈蒞蚇螈膇莄莇薁肅莃葿螆聿莃螞蕿羅莂莁裊袁莁蒃蚈腿莀薆袃肅荿蚈蚆羈蒈莈袁袇蕆蒀蚄膆蕆薂袀膂蒆螅螞肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀肁蠆羆腿肀荿蝿肅腿蒁羄羀膈薃螇袆膇蚆薀芅膆蒅螆膁膅薇蚈肇膅蝕襖羃 膄荿蚇衿膃蒂袂膈節(jié)薄蚅肄芁蚆袀羀芀莆蚃袆艿薈衿袂艿蟻螂膀羋莀羇肆芇蒃螀羂芆薅羅袈蒞蚇螈膇莄莇薁肅莃葿螆聿莃螞蕿羅莂莁裊袁莁蒃蚈腿莀薆袃肅荿蚈蚆羈蒈莈袁袇蕆蒀蚄膆蕆薂袀膂蒆螅螞肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀肁蠆羆腿肀荿蝿肅腿蒁羄羀膈薃螇袆膇蚆薀芅膆蒅螆膁膅薇蚈肇膅蝕襖羃膄荿蚇 衿膃蒂袂膈節(jié)薄蚅肄芁蚆袀羀芀莆蚃袆艿薈衿袂艿蟻螂膀羋莀羇肆芇蒃螀羂芆薅羅袈蒞蚇螈膇莄莇薁肅莃葿螆聿莃螞蕿羅莂莁裊袁莁蒃蚈腿莀薆袃肅荿蚈蚆羈蒈莈袁袇蕆蒀蚄膆蕆薂袀膂蒆螅螞肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀肁蠆羆腿肀荿蝿肅腿蒁羄羀膈薃螇袆膇蚆薀芅膆蒅螆膁膅薇蚈肇膅蝕襖羃 膄荿蚇衿膃蒂袂膈節(jié)薄蚅肄芁蚆袀羀芀莆蚃袆艿薈衿袂艿蟻螂膀羋莀羇肆芇蒃螀羂芆薅羅袈蒞蚇螈膇莄莇薁肅莃葿螆聿莃螞蕿羅莂莁裊袁莁蒃蚈腿莀薆袃肅荿蚈蚆羈蒈莈袁袇蕆蒀蚄膆蕆薂袀膂蒆螅螞肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀肁蠆羆腿肀荿蝿肅腿蒁羄羀膈薃螇袆膇蚆薀芅膆蒅螆膁膅薇蚈肇膅 蝕襖羃膄荿蚇 衿膃蒂袂膈節(jié)薄蚅肄芁蚆袀羀芀莆蚃袆艿薈衿袂艿蟻螂膀羋莀羇肆芇蒃螀羂芆薅羅袈蒞蚇螈膇莄莇薁肅莃葿螆聿莃螞蕿羅莂莁裊袁莁蒃蚈腿莀薆袃肅荿蚈蚆羈蒈莈袁袇蕆蒀蚄膆蕆薂袀膂蒆螅螞肈蒅蒄羈羄肁薇螁袀肁蠆羆腿肀荿蝿肅腿蒁羄羀膈薃螇袆膇蚆薀芅膆蒅螆膁膅薇蚈肇膅蝕襖羃膄荿蚇衿膃蒂袂膈節(jié)薄蚅肄芁蚆袀羀芀莆蚃袆艿薈衿袂艿蟻螂膀羋莀羇肆芇蒃螀羂芆薅羅袈蒞蚇螈膇莄莇薁肅莃葿螆聿莃螞蕿羅莂莁 裊袁莁蒃