【正文】 員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件，持有者真正體現(xiàn)了勞動者和所有者的雙重身份。因此企業(yè)可以通過體面穩(wěn)定的工資，有業(yè)績體現(xiàn)的獎金來激勵他們。對于企業(yè)的高層管理者而言，他們是企業(yè)的經(jīng)營決策者、組織者和指揮者，在他們看來，個人成就比金錢更重要，因為取得成功或攻克難關，從中獲得的樂趣和激勵超過了物質(zhì)報酬。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發(fā)的短期行為而損害出資人的根本利益。在薪酬體系方面，多數(shù)企業(yè)是低工資加少量獎金，有的在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給與一次性獎勵；少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索。公司紅利360萬美元。而如果外界因素不強烈，他就會以為自己的行為是對活動本身的興趣所致，所以行為是內(nèi)激勵的。上司的稱贊，同事的羨慕，會使員工自信心一下子提高，從而更加努力工作；而壞情緒則會長時間圍繞在人的周圍，持續(xù)且益加消極。正激勵與負激勵相結(jié)合、以正激勵為主的原則 俗話說：“小功不獎在大功不立，小過不戒則大過從生”，深刻體現(xiàn)了正負激勵的意義。當然，一味的物質(zhì)激勵可能會導致一些人惟利是圖，有實惠才有熱情，給企業(yè)環(huán)境和組織風氣帶來危害。所以要把握好激勵程度，要做到恰如其分，才能達到激勵的目的。因此，根據(jù)具體工作的各種性質(zhì)來決定激勵的頻率，是有實踐意義的。因此，在何時使用激勵機制，要根據(jù)具體情況具體分析，要選擇適當才能發(fā)揮最大效用。（1）激勵時機 在不同時間進行激勵，其作用與效果是有很大差別的。即，他之所以留下來，純粹是為了趕完這些任務后，將會得到一定的外酬，他對完成任務的態(tài)度只能是例行公事，一旦外酬消失，積極性也就蕩然無存。內(nèi)激勵就是指由內(nèi)酬引發(fā)的，源于員工內(nèi)心的激勵。正激勵就是指員工的行為是符合組織需要時，組織通過獎勵來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。在當今的社會中，精神滿足已越來越重要了。（1）物質(zhì)激勵與精神激勵 從激勵內(nèi)容上進行劃分，可以把激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。（3）有助于企業(yè)將員工的個人目標導向企業(yè)目標的軌道 個人利益與整體利益之間的矛盾，是影響著整體與個人發(fā)展的一個重要因素。（2）有助于員工素質(zhì)的提高 制定激勵手段的依據(jù)之一是績效評估的結(jié)果，通過績效評估信息的反饋和績效評估面談，員工能夠發(fā)現(xiàn)自己各方面的素質(zhì)是否符合企業(yè)的要求。激勵的功能 激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）有助于組織形成凝聚力 組織的特點，是把不同的人統(tǒng)一在共同的組織目標之下，使其為實現(xiàn)目標而努力。（2）個體自身因素的影響 不同的個體對作用在自身的推動力，起轉(zhuǎn)化為自動力的量的強弱也不一樣。激勵的特點 認識激勵，單從概念入手是遠遠不夠的，還要從它的特點來了解。一般來說，工作逐步穩(wěn)定之后，一些員工就會考慮到自身前途問題。員工的忠誠度基于企業(yè)對員工的承諾與溝通。要想更好地實現(xiàn)企業(yè)目標，使企業(yè)在殘酷的競爭環(huán)境中不被淘汰，建立有效的激勵機制，也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。企業(yè)應營造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時存在；培育員工的創(chuàng)新意識，建立相應的創(chuàng)新機制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動力。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略建立長期的激勵機制，以科學的考核結(jié)果為依據(jù)，形成公平合理的報酬體系，真正體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性；增強對員工的軟激勵，注重從情感上而不僅僅是從物質(zhì)上激勵員工。一方面，企業(yè)應該建立科學的績效考核體系。企業(yè)的領導者又是企業(yè)文化的設計者、倡導者和建設者，應注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識，提升他們企業(yè)文化建設理念，從思想上重視企業(yè)文化。（4）企業(yè)文化建設薄弱，缺少凝聚人心的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神動力，是提升企業(yè)競爭力的無形力量和資本，具有很強的時代性。（3）人才激勵機制、考核機制不完善首先，有些企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單，把激勵簡單等同于“獎勵”，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大，使下屬茫然無從，因而激勵行為達不到預期效果。（2）培訓重視程度不夠，培訓體制不科學我國中小企業(yè)通常認為對于培訓的投入應當點到為止，培訓投入會增加企業(yè)的機會成本。而中小企業(yè)在選拔、聘用人才方面更為靈活，企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才，員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示，自我價值實現(xiàn)的機會。采用這種方式可以避免經(jīng)營者對企業(yè)進行“內(nèi)部人控制”，也無需對企業(yè)經(jīng)營者建立一套完善的內(nèi)部機制以對其進行必要的激勵和約束。沈翌(2008)通過研究國內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績效考評機制協(xié)同發(fā)展的路徑。本文對中小企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢及存在的問題進行分析，并探討憑借建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化來提升人力資源管理績效的相應措施。目前我國中小企業(yè)已經(jīng)超過4200多萬戶，%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務價值相當于GDP的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業(yè)機會。當前，我國中小企業(yè)的人力資源管理雖然具有一定的優(yōu)勢，但也還存在著一些問題?！究偨Y(jié)】總之，進行科學的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。③正確引導員工擺正國家、企業(yè)和個人三者的利益關系，鼓勵員工的獻身精神忠誠度。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力。加強“感情投資”，多關懷員工。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵機制應從三個方面來考慮。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識，學會以科學的人力資源管理理論為指導，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機制；把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實交給經(jīng)營管理層。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。（二）、加強員工的管理 隨著經(jīng)濟全球一體化的深入發(fā)展，中小經(jīng)濟在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。企業(yè)一是應做好使用能人留住人才的工作，需要有相應措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開展工作，而不是處處制約。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序為使命，從經(jīng)營理念、管理技術(shù)、制度建設、團隊培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營管理有序運行。對人力資源進行管理時既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。（二）、人員流失嚴重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關鍵部門關鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。因此，企業(yè)要在市場上獲得競爭優(yōu)勢，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。本論文主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。企業(yè)應注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多(六)建立科學的人力資源管理觀念首先，中小企業(yè)應樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。(五)利用網(wǎng)絡促進中小企業(yè)人力資源管理科學化充分利用網(wǎng)絡，企業(yè)可以更好地進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓，高效地完成招聘計劃。此外，加強上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。(三)加強企業(yè)學習氛圍及員工培訓對于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。所以，企業(yè)要想方設法提高他們的素質(zhì)。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴重當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當務之急。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險。一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀(一)人力資源管理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理缺少