【正文】 薪酬分配公平性與合理性。普通員工，收入的不斷增加就是他們努力工作的原因。因此，對于他們，可以通過建立年薪分配制度和目標責任制來提高經(jīng)營者承擔的風險程度，同時也使他們的收入與組織的發(fā)展和利益成正比。但許多長期激勵的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。單一的激勵方式限制了作用的全面發(fā)揮。名列第二的是美國在線董事長凱斯，紅利100萬美元。倘若組織所采取的外激勵多于內(nèi)激勵，那么從一個側(cè)面反映出了企業(yè)人才的整體素質(zhì)不是很高，多數(shù)員工會處在經(jīng)濟人狀態(tài)。向上爬很難，而往下掉則輕而易舉。人都是需要被肯定的。因此，就要加以精神鼓勵。（三）激勵原則 激勵措施一般都有很大的風險性，在制定和實施激勵時，一定要謹慎。（3）激勵程度 激勵程度就是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰的高低。（2）激勵頻率 所謂激勵頻率，是指在一定時間里進行激勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為單位的。在員工做出成績，符合激勵標準以后，管理者應該及時予以激勵，不要拖延時間。影響激勵效果的因素 了解的激勵理論，就要在實際中運用。所謂外激勵就是指由外酬引發(fā)的，與工作任務本身無直接關系的激勵。而負激勵就是說員工的行為不符合組織需要時，組織通過懲罰來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。人不僅要吃飽穿暖，還要有心理上的滿足感，榮譽感和成就感。物質(zhì)資料是人類生存必不可少的條件，是生活中最基礎的需要，是一切社會活動的動因。企業(yè)在實現(xiàn)自身組織目標的同時，應該兼顧員工的個人利益，在適當?shù)臅r機獎懲員工，會有效調(diào)和二者的矛盾，因此，激勵的作用在于能有效的把個人目標和企業(yè)目標統(tǒng)一起來，促使個人目標與企業(yè)目標達成一致并共同實現(xiàn)。假如沒有達到企業(yè)的要求，被淘汰的危機感自然就會促使員工自覺地去學習，加強專業(yè)技術知識，管理知識，計算機技能等在內(nèi)的綜合性知識文化。因此，組織的成長與發(fā)展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。世上沒有兩個完全相同的人，這種復雜的差異賦予了激勵更大的彈性。激勵的特點包括三個方面，下面分別來論述。如果員工的個人發(fā)展目標已大大超越了企業(yè)本身的發(fā)展目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。如果企業(yè)在人才時，過分夸大企業(yè)的承諾，如：工資、福利、待遇，等到員工入職后才知道公司只是口頭承諾，并未兌現(xiàn)，這勢必會失去員工對企業(yè)的信任，從而降低對組織的忠誠度，最終選擇離開。一、企業(yè)建立有效激勵機制的必要性 企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地引導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時滿足自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。同時，企業(yè)應加強對核心文化的建設，在全體員工心目中樹立起強大的企業(yè)形象，形成堅不可摧的凝聚力，使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊的聯(lián)系在一起。同時也要注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質(zhì)報酬外，更多的為員工提供良好的工作環(huán)境、帶薪休假等福利措施。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領導考評相結(jié)合。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，用其先進的管理理念影響員工的價值取向。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，然而大多數(shù)國有企業(yè)人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理。這樣就導致了長期、有效的激勵機制的缺乏。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%。盡管中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢，但是中小企業(yè)的這種優(yōu)勢，在21世紀的新環(huán)境中越來越顯示出其不適應性，而且受其經(jīng)營規(guī)模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。因而，可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。三、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國中小企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢（1）中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢。二、相關文獻回顧企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營行為到市場的開發(fā)、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學術界和企業(yè)界的廣泛關注，我國學者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關系進行了大量的研究與探討。中小企業(yè)在促進經(jīng)濟增長、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著積極的作用。文章深入分析了中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢及存在的問題，探討了通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化提升人力資源管理績效的路徑。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利用“外腦”對企業(yè)進行高效率的經(jīng)營運作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經(jīng)營的困境。④倡導團隊精神和凝聚力。營造良好的企業(yè)文化應從以下幾方面入手：①與社會主義精神文明建設相適應，符合中華民族的傳統(tǒng)美/3德標準，不脫離我國的客觀實際。其三，遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。其一，進行有效的利益激勵。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。讓每一位員工都意識到：員工是企業(yè)的上帝，命運掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個嚴重問題。二是建立科學的績效測評制度，使對職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵與績效掛鉤。另一方面要加強倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政，主動服務意識不強，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。這一現(xiàn)象導致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。i i 盧福財 人力資源管理 高等教育出版社 2006年中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。關鍵詞競爭中小企業(yè)對策人力資源管理【研究目的和意義】企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質(zhì)資源、財力資源和信息資源。第三篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理會計923熊玲玲2009265145淺談中小企業(yè)人力資源管理【摘要 】 在當今,經(jīng)濟競爭的激烈程度越來越強。舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源管理網(wǎng)絡化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。首先可以采用內(nèi)部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。(六)公司戰(zhàn)略目標不明確人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗大量的人力資源管理或相關專業(yè)近期畢業(yè)的大學生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。參考文獻:［1］ 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企業(yè)文化融入對新員工的招聘。管理者應結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，在強化企業(yè)文化研究的基礎上，找準企業(yè)文化定位，建設符合自身發(fā)展的獨特企業(yè)文化。在當今這個知識經(jīng)濟時代，物質(zhì)對知識型員工的激勵作用呈淡化趨勢。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領導考評相結(jié)合。在科學人才觀的指導下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。充滿信任與親情感的人本文化可以增強員工的主人公意識，使員工積極投入到工作中去，推動企業(yè)的和諧發(fā)展。企業(yè)在實現(xiàn)自身利益的同時，還要促進員工權(quán)利、價值、自由的全面和諧發(fā)展。因此，培育員工正確的企業(yè)文化觀念，是通過企業(yè)文化提升人力資源管理績效要解決的首要問題。在提高管理者企業(yè)文化意識的基礎上，讓員工廣泛參與到企業(yè)文化建設中去，增強員工對企業(yè)文化的認識，使企業(yè)文化深入身心。目前，我國中小企業(yè)家普遍存在經(jīng)營理念相對落后，缺乏對企業(yè)文化建設的理解與認識。因此大多數(shù)中小企業(yè)管理者認為，中小企業(yè)的關鍵是生存與盈利，更多的關注如何通過科學的管理實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。中小企業(yè)在績效考核過程中，普遍缺乏相應的職位分析，考核指標簡單、模糊，考核標準不規(guī)范、量化程度低，忽視了貢獻與能力方面的考評。中小企業(yè)的激勵機制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素進行激勵，激勵方式大眾化，激勵效果欠佳。 激勵制度不完善首先，中小企業(yè)普遍缺乏長期、有效的激勵機制。其次，中小企業(yè)在培訓方面的投資嚴重不足。造成這種狀況主要是因為企業(yè)高層經(jīng)營管理者觀