【正文】 6.《浙江社會科學(xué)》，《管理學(xué)》，浙江大學(xué)出版社，1996后 記經(jīng)過將近半年的時間，我終于順利的完成了論文，在這期間，我本著實事求是的原則去收集并整理資料，本著誠實和負(fù)責(zé)的態(tài)度組織資料，最后終于完成了這篇論文，雖然他不是最好的，但是里面確實包含了趙老師和我的心血啊，在這里我非常感謝趙老師和給我提供幫助的同學(xué)，特別要感謝趙老師，如果沒有趙老師的諄諄教誨，就不會有這片論文的出爐。小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該明白這樣一個道理：思路決定出路。此外，他還應(yīng)以自己的一言一行感染員工，使大家愿意把公司當(dāng)作自己的家，并為這個家而努力奮斗。美國的管理學(xué)家孔茨指出：管理就是設(shè)計和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。有資料表明，一些國家的工人的普通教育水平每提高一個等級，%%，%%。事實上，這種對員工的投資是非常值得的，既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等。當(dāng)然，崗位說明書也不應(yīng)一成不變，而應(yīng)隨時在實踐中考驗這樣的設(shè)計是否合理，并在一段時期后在與員工共同商議的基礎(chǔ)上對其修改，使之更加合理化。于是便常有分工不明，工作不清楚應(yīng)落實在誰頭上，相互推脫的事情發(fā)生。一個有前途的創(chuàng)業(yè)者，應(yīng)知道怎樣利用每個員工的力量、利用整個團隊的力量去開創(chuàng)卓越。在整個改革的過程中，員工與經(jīng)理同樣提出意見，大家也都了解決策的來龍去脈。各部門如果不能展現(xiàn)自己生命力，就要被裁撤。3萬人削減到3。 然而，事實上集體創(chuàng)造力往往比人的創(chuàng)造力要強得多。如果領(lǐng)導(dǎo)者對部下不放權(quán)，或放權(quán)之后又常常橫加干預(yù)、指手劃腳，必然造成管理混亂。企業(yè)的資訊必須較大程度地公開，增強透明度以加強員工的信心，使員工真正感覺到自己是企業(yè)的主人。當(dāng)企業(yè)為員工提供了良好的自主管理制度時，人們會產(chǎn)生由衷的歸屬感和責(zé)任感，提高積極性，充分發(fā)揮能動作用，有利于提高企業(yè)生產(chǎn)效率。當(dāng)然，這也要求小企業(yè)的老板有如蔡長汀般全無私心一一創(chuàng)辦企業(yè)不是為自己事受，而是一種人格上的升華和事業(yè)上的追求。人們不但高興地看到自己前途的光明，也更欽佩蔡長汀的為人。4．事業(yè)激勵 臺灣著名的鞋業(yè)大王、臺灣環(huán)隆企業(yè)集團創(chuàng)始人蔡長汀在防止人才外流方面做得相當(dāng)出色。很難相信，一個得不到物質(zhì)保證的企業(yè)能使勞動者的積極性持久發(fā)揮。3．物質(zhì)激勵 雖然激勵有多種形式，但是物質(zhì)激勵對于人的重要作用是不可否認(rèn)的。比如，如果小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠在員工生日的時候親自安排為他慶視，常常能使員工感受到家的溫暖，并對領(lǐng)導(dǎo)充滿感激之情，從而更盡心盡力地為企業(yè)工作。 與大企業(yè)一樣，小企業(yè)可采取的激勵措施也包括目標(biāo)激勵和榜樣激勵等。員的新陳代謝應(yīng)該建立在和諧的基礎(chǔ)上。而對于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)，或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。如果是把員工當(dāng)作經(jīng)濟人，員工的自尊心得不到滿足，久而久之，員工就會真的變成經(jīng)濟人，對工作不滿，能少干就少干，并時刻醞釀離開這個大棒常現(xiàn)的地方。經(jīng)濟人的假設(shè)，必然導(dǎo)致胡蘿卡加大棒的管理方式。任人為親，不敢聘用比自己能干的人的想法都將阻礙小企業(yè)的發(fā)展。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。而我國海爾集團也因可以創(chuàng)造價值能力的特殊內(nèi)部資源的企業(yè)文化而成為中國家電業(yè)的老大，企業(yè)文化的重要可見一斑。如果改為成為世界一流的通訊企業(yè)，這樣的遠(yuǎn)景給人的激勵效果顯然更大。一個雄心勃勃但決非遙不可及的遠(yuǎn)景目標(biāo)，將吸引一批對事業(yè)充滿熱情的人才投身其中。我認(rèn)為，吸引人才，留住人才，激發(fā)人才潛能可以說是21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的重中之重，對于市場調(diào)查公司、咨詢行業(yè)等智力密集型行業(yè)來說更是如此。 有人曾經(jīng)為一家小型市場調(diào)查公司作過咨詢，這家公司在表面上看來蒸蒸日上，業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇，每個員工下班到點以后仍為公司孜孜奉獻。小企業(yè)常給人以靈活機動，能對市場變化迅速做出反應(yīng)的印象，至少一些在市場競爭中生存下來，業(yè)務(wù)蒸蒸日上的小企業(yè)是如此。企業(yè)必須清醒的認(rèn)識到，隨著知識經(jīng)濟時代的到來和生活水平的逐步提高，物質(zhì)對知識型員工的激勵作用呈淡化趨勢，而精神激勵的時間長，程度深。第一，在選人方面重“識”輕“能”，有的中小企業(yè)受長期計劃經(jīng)濟體制和傳統(tǒng)觀念影響，認(rèn)為具有干部身份者才是人才，只有較高理論知識的才有能力。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。人才一方面重視其收入標(biāo)準(zhǔn)，另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處；人才沒有必要在就業(yè)形勢良好的前提下，去適應(yīng)一個企業(yè)主喜怒無常的個性和苛刻的企業(yè)制度。這時候就需要在經(jīng)營上借助外腦，在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式，待實力相當(dāng)后再招徠鳳凰?！。ǘ?、資源有限或行業(yè)無吸引力 　　中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。再則中小企業(yè)大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，譬如你讓一個小規(guī)模醬菜加工廠拿出幾十萬年薪請一個MBA來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的，一個MBA的年薪甚至就是一個小規(guī)模工廠的年度純利潤。在“知本”這一概念受到普遍承認(rèn)和尊重的今天，技術(shù)，學(xué)識、科研成果以及其他無形資產(chǎn)直接和金錢畫上了等號，中小企業(yè)的人力資源觀念亟需改變?！? 因此，只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識到人才對于企業(yè)的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責(zé)，忠誠到底。 實際上，培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其他類型管理人才更困難。（九）“人力資源管理人才”并非企業(yè)的“核心人才”？ 在有些中小企業(yè)里，人力資源管理或有部門沒有人員，或有人員卻不專業(yè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。中小企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才，中國一些中小企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財兩空？其實，這種急功近利的人才觀，正是這些企業(yè)的致命弱點。因此培訓(xùn)是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段。（七）人才是“蠟燭”還是“蓄電池”？　 人才是個動態(tài)的概念，其知識結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補充的。過于忽視人性是管理的一大失敗。有些中小企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。 （五）“為企業(yè)打工”還是“彼此利益共享”？ 　 目前，很多中小企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認(rèn)可，因為很多東西僅僅停留在書面上，真正落實的并不多，而破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。一個人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。　建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一開始就應(yīng)從實處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。 　（二）“家族式管理”還是“職業(yè)經(jīng)理人管理”？ 　 家族式管理模式是中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)做大做強的一個巨大障礙，它嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的人力資源管理，但那些不搞家族化的企業(yè)又面臨著人才流失以至企業(yè)機密流失的隱患。真正的企業(yè)家必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠(yuǎn)發(fā)展向支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。會議實際上提出了人才資源是第一資源、人才強國戰(zhàn)略、黨管人才原則這“三個新判斷”，這對我國企業(yè)人才資源管理具有重大現(xiàn)實意義和深遠(yuǎn)歷史意義。二、中小企業(yè)在人力資源管理上的誤區(qū)　　人才作為知識、信息、智慧、創(chuàng)新能力的源泉和載體，已經(jīng)成為現(xiàn)代國家的第一資源。遼寧盼盼集團通過產(chǎn)品、服務(wù)等的創(chuàng)新，開拓新的市場空間，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，帶動了一個行業(yè)的崛起，就是典型。在改革進程中，中小企業(yè)往往是試驗區(qū)，是在改革的重點、難點方面打開突破口的重要力量。近年來，非國有中小企業(yè)成為吸納勞動力就業(yè)的主力，尤其在吸納安置國有企業(yè)下崗分流人員方面發(fā)揮著重要作用。中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中具有重要作用。最后一部分主要說的是如何解決出現(xiàn)的這些問題。我們不要認(rèn)為中小企業(yè)