中小企業(yè)人力資源管理問題研究-wenkub.com
2025-05-10 00:00 本頁面
【正文】 我國人力資源管理發(fā)展趨勢及對策思考 [J]中國人力資源開發(fā) 2021(1) 。我國中小型企業(yè)應(yīng)該改變?nèi)瞬庞^念，把人才作為企業(yè)發(fā)展中最重要的一環(huán)來進行建設(shè)，并運用科學(xué)的現(xiàn)代化人才管理理念和模式，我 相信在不久的將來，中小型企業(yè)人才流失問題將會得到解決，中小型企業(yè)的發(fā)展也會更上一層樓。有效的激勵不僅僅包括物質(zhì)激勵，還應(yīng)該包括精神激勵，只有通過 物質(zhì)和精神上兩方面的激勵才能最終達到最終的目的。但是，提高工資待遇會加重企業(yè)的負擔，這也就要求企業(yè)進行工資待遇提高的同時要充分考慮到企業(yè)的實際承受能力。 （四 ）提高工資待遇和勞動保障 9 工資待遇是企業(yè)員工最為看重的因素之一，在同樣的勞動時間和勞動強度的前提下，提高工資無疑會大大的提高員工對工作的滿意程度。同時，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套合理的工作方案，對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計，以使企業(yè)員工覺 得自己在企業(yè)中有發(fā)展前途，從愿意長久地為企業(yè)服務(wù)做出自己的貢獻。這就和企業(yè)的凝聚力的形成有著共同的目標。優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工對企業(yè)產(chǎn)生一種強烈的責任感和認同感，讓員工的心團結(jié)起來，形成強有力的力量。 擴大企業(yè)規(guī)模是指要把企業(yè)做大做強，但是并非一味的做大，相較于規(guī)模，利潤與營運質(zhì)態(tài)更為關(guān)鍵和重要。 ③ 以人為本的激勵機制 . 企業(yè)建立有效的用人激勵機制，可以發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢。 ⑤ 對企業(yè)內(nèi)部一般管理層進行定期培訓(xùn) 三 “以人為本”，完善人力資源管理 . （一） 真正落實 “ 以人為本 ” 的管理理念 . ① 以人為本的引進機制 . 以人為本的人才引進法認為，對人才而言， “ 比文憑更重要的是知識，比知識更重要的是技能，比技能更重要的是素質(zhì) ” ，因此，企業(yè)應(yīng)當多渠道的引進人才，面向社會招聘人才，進入高校吸引人才，內(nèi)部廣泛培養(yǎng)人才，或者在重組的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)人才。 7 二 加強企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì) （一） 提高企業(yè)家自身素質(zhì)，由 “ 老板 ” 身份向 “ 企業(yè)家 ” 身份過渡。由于大量的人才流失，企業(yè)的培訓(xùn)計劃無法很好的實施，企業(yè)不得不對員工始終從較基礎(chǔ)的培訓(xùn)開始 。 ④ 加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè) 發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長 期后，人的因素的作用日益重要。同時，為解決“頭痛醫(yī) 頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。一方面 ,企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般 5 職業(yè)技能的掌握 ,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的 “ 傳、幫、帶 ”, 使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為 ,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企 業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。 （二） 沒有形成適合自己的人力資源管理體制和管理體系 中小企業(yè)的人力資源管理存在盲目性和不規(guī)則性 .在一定程度上，企業(yè)管理者也并不重視人力資源管理在企業(yè)中的運用 .導(dǎo)致企業(yè)無法找到適合自己的人力資源管理模式和體系對企業(yè)進行一系列的評估 . （一） 缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制 目前 ,大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率 ,因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的 4 獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。
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