【正文】 工尊重,加強管理溝通,有利于提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。從而實現(xiàn)對問題的前瞻和預(yù)防作用。培訓(xùn)工作的重要性決定了它必須要列入到制度規(guī)范中，作為企業(yè)長期執(zhí)行的工作之一，并且嚴格執(zhí)行。培訓(xùn)是提高全員素質(zhì)，預(yù)防各種問題，改變落后思想和產(chǎn)能的直接手段。注重培訓(xùn)目的和效果而不是培訓(xùn)本身，避免通吃通學(xué)和不切實際。通過培訓(xùn)機構(gòu)的辦學(xué)資質(zhì)、師資力量、課程質(zhì)量、企業(yè)反響、實際效果進行考察。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距，收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)，明確崗位對于培訓(xùn)的要求，制定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容的先后次序，制定培訓(xùn)目標，根據(jù)培訓(xùn)目標確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式方法。精神方面注重感情投入與人文關(guān)懷,提高員工的自我發(fā)展意識；物質(zhì)激勵方面,要進行激勵手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式來實現(xiàn)。，構(gòu)建長效激勵，保持企業(yè)人員穩(wěn)定和工作積極性、忠誠度，就必須建立公平公正的考核標準，改變主觀愛好和唯親思想評定員工的方式，使企業(yè)員工享有同等的地位和發(fā)展機會，真正發(fā)揮考核對員工工作的督促和工作成效評定的作用。，選拔使用是目的。這是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展必須做出的基礎(chǔ)性投入。要加強和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,具體而言:工欲善其事，必先利其器。構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。企業(yè)發(fā)展壯大后，通過聘請職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承擔起企業(yè)決策與管理的重擔。樹立以人為本的管理理念，擺脫惟我獨尊的家長作風(fēng)。在為他們提供培訓(xùn)和教育時，必須從其實際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實用的培訓(xùn)課程。只有中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)自內(nèi)心地要求，并認真去做，才能確實提高自己的素質(zhì)，才能確實將先進的思想認識滲透到企業(yè)的管理中。二、中小企業(yè)人力資源存在問題的解決方法探究提高中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)是否重視企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)，是否對人力資源管理和開發(fā)有明晰而準確的認識，與中小企業(yè)管理者的素質(zhì)密切聯(lián)系在一起。沒有健全的企業(yè)文化沒有了精神，人就會形同植物，沒有了信仰，人會空虛甚至瘋狂，企業(yè)也一樣。有的企業(yè)一把抓，所有好講師的光盤都拿來看，聽了百家之言，員工的思想?yún)s一片混亂。、不系統(tǒng)。僅僅停留在年終獎和績效提成等等手段達到短暫的經(jīng)濟效益。且整個體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性?？冃гu估的公開公正性不高。，缺乏薪酬激勵。人力資源部門不健全，人員素質(zhì)專業(yè)化不強，因此往往聘用工作缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)化，沒有人力資源規(guī)劃和招聘計劃。企業(yè)不肯投入資金用于人力部門建設(shè)，甚至不設(shè)立專門的人力資源部門，往往將綜合辦公室，后勤采購，甚至財務(wù)與人力資源合并。其實很多中小企業(yè)就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結(jié)果就是導(dǎo)致大腦缺氧而癱瘓。人力資源系統(tǒng)不健全中小企業(yè)往往因為追逐利益經(jīng)營而忽視人力管理。讓千里馬吃糟糠拉貨物，鞭笞它認為它沒用是千里馬的悲劇。有一個實例，某小企業(yè)一個新聘員工，有一定的駕駛技術(shù)，不甚精通，但是企業(yè)招聘進來卻急于讓他常駐外地做辦事處司機，結(jié)果該司機出交通事故，導(dǎo)致車毀人傷。人的潛能可以無限，但是能發(fā)揮出來的卻是有限。因為人才本身除了薪資滿足物質(zhì)生活需要之外，更需要發(fā)揮才能實現(xiàn)人生價值，并得到自身的發(fā)展。大材小用，對社會而言是人力資源的浪費；對企業(yè)而言加大了人力資源成本?！叭恕敝坞m然很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)“以人為本”但總是停留在口號的層，往往以自我意識為本而不是人本，容易造成如下的現(xiàn)象：“人資儲備”殺雞用牛刀，花大錢招大才，委以小用。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，多由家族型和關(guān)系型建立起來，用人唯親，用人的感性化比較強，企業(yè)富有濃郁的“鄉(xiāng)土”特征和“親緣”性，領(lǐng)導(dǎo)者家長作風(fēng)濃郁，符合領(lǐng)導(dǎo)者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥。人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問題的癥結(jié)所在。中小企業(yè)應(yīng)當認識到這一點，深刻剖析自身人力資源存在的問題，采取有效的措施加強人力資源管理。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 問題 方法人是創(chuàng)造和發(fā)展的實施者，企業(yè)管理的根本就是對人力資源的管理。第一篇：中小企業(yè)人力資源管理問題剖析中小企業(yè)人力資源管理問題剖析和解決方法探究摘要：中小企業(yè)在用人觀念落后，領(lǐng)導(dǎo)者管理素質(zhì)不高，人力資源系統(tǒng)不健全等問題制約了企業(yè)發(fā)展。通過提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)水平，健全人力資源系統(tǒng)，規(guī)范標準，強化考核、激勵，加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)和企業(yè)文化建設(shè)，解決中小企業(yè)發(fā)展中經(jīng)營和管理的不平衡，實現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。人力資源是企業(yè)在市場中博弈的資本，對于企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，因此對于中小企業(yè)來說,要獲得發(fā)展就必須獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢。一、中小企業(yè)人力資源存在的問題分析領(lǐng)導(dǎo)者用人觀念比較落后,管理素質(zhì)不高。中小型企業(yè)往往以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自己的觀念意識為主導(dǎo)，中小型企業(yè)負責人如果沒有科學(xué)的用人觀念和較高的管理素質(zhì)，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。以個人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開放的眼界和科學(xué)的人力資源管理觀念。很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認識到人才的重要性，不惜高薪聘請資深人才，但是卻沒有適合的崗位可安排，也沒有明確的崗位職責。往往這種情況高薪卻不能留住人才?！鞍l(fā)揮潛力”殺牛用雞刀，趕鴨子上架。過度地趕鴨子上架就會讓鴨子摔死?！安畼贰薄安咧灰云涞溃持荒鼙M其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無馬”。把正確的人放到錯誤的崗位上，結(jié)果認為人才無能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇。中小企業(yè)常抱怨員工無法調(diào)動，人才流失嚴重。中小企業(yè)往往重視利益經(jīng)營而忽視行政管理，對于沒有直接利益效益的人力資源的投入相對滯后。從而造成一人多崗，一崗多責，從事人力資源工作者往往身兼數(shù)職，崗位職能交叉混亂，無法專一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質(zhì)的專業(yè)化水平。人力招聘親緣性、隨意性強，流程混亂，缺乏對應(yīng)聘者多角度全方位地考核。,績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大。在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評價標準模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意志和個人喜好設(shè)計。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施, 未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關(guān)聯(lián)，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn)。有的盲目培訓(xùn)脫離企業(yè)實際，曾有一家中型汽車服務(wù)企業(yè)高薪外聘保險講師培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員關(guān)于經(jīng)營，結(jié)果一小時的時間講師都在講保險、講賣保險，一節(jié)課下來，員工覺得很像聽了一小時保險推銷。很多中小企業(yè)沒有形成共同的企業(yè)文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，當企業(yè)規(guī)模擴大或遇到困境時容易產(chǎn)生動搖情緒。要切實提其素質(zhì)，應(yīng)從三個方面著手：。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實踐經(jīng)驗比較豐富，而理論水平相對缺乏。并且注重企業(yè)管理的“人”治,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要解決企業(yè)人力管理問題，必須要把人力資源組織機構(gòu)這個利器建立起來，并且聘用人力資源專業(yè)人員開展工作，避免后勤、財務(wù)、人力一把抓的現(xiàn)象。人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃,分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。擺脫唯親思想和個人喜好，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持以人為本，公正公平，注重通過實踐檢驗人才，建立以品德、知識、能力、業(yè)績?yōu)橹鞯娜瞬旁u價標準。企業(yè)選拔使用人才當明確企業(yè)的實際需要和未來的發(fā)展規(guī)劃，正規(guī)化招聘流程，從業(yè)績、能力、潛力三個不同角度對人才進行全方位考察，注重實效和德才兼?zhèn)?。，要明確企業(yè)年度計劃和戰(zhàn)略，根據(jù)人力資源計劃，明確崗位需求、職責，并且為崗位設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道和空間，使個人發(fā)展目標和企業(yè)目標相統(tǒng)一，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會。選擇正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)，以及適合企業(yè)自身狀況的培訓(xùn)課程。，提高前瞻性。三天打漁兩天曬網(wǎng)的做法堅決不可取，出現(xiàn)問題時候亡羊補牢的培訓(xùn)方式也非上策。同時將培訓(xùn)與考核和激勵相結(jié)合。加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一個企業(yè)的信仰,是企業(yè)的社會形象和知名度,是企業(yè)生存發(fā)展精神力量?？傊行∑髽I(yè)應(yīng)該重視人力資源的本質(zhì)性作用，時刻自省人力資源管理方面的種種問題，并結(jié)合自身實際找到相應(yīng)的解決辦法，逐步建立健全人力資源管理體系，從而保證在市場經(jīng)濟大潮中的穩(wěn)固地位，提高企業(yè)競爭力，推動企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展壯大。因此，要促進經(jīng)濟持續(xù)增長，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點，以開放的視角來認識人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值，這是人力資