【正文】 在礦山企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力越來(lái)越依賴于員工的知識(shí)和能力的環(huán)境下,礦山企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過(guò)程中,逐步建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的考核體系和獎(jiǎng)酬激勵(lì)體系,并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展,礦山企業(yè)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中就能贏得優(yōu)勢(shì),從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。當(dāng)然,根據(jù)不同的崗位,需要有不同的信息側(cè)重,獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。考核者能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考核工作,避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),考核者還要科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法,常見(jiàn)的績(jī)效考核方法有等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)法、序列比較法、相對(duì)比較法等。,提升礦山企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的途徑針對(duì)上述問(wèn)題和原因,礦山企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手加強(qiáng)礦山企業(yè)人力資源績(jī)效考核,以提升礦山企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效考核方法的選擇不當(dāng)。在礦山企業(yè)人力資源績(jī)效考核的實(shí)踐中,往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核,考核者作為員工的直接上司,員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果,考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn),甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。使得績(jī)效考核體系指標(biāo)得不到有效的量化和細(xì)化,有的考核原則甚至混亂或自相矛盾,在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性,隨意性突出,且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性,任意更改,難以保證政策上的連續(xù)一致性。在人力資源管理中,對(duì)于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)通常是從實(shí)際的任務(wù)出發(fā),通過(guò)成熟的職務(wù)分析技術(shù)對(duì)職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細(xì)的描述,然后根據(jù)這些描述對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核。誰(shuí)能更重視人力資源開(kāi)發(fā),重視保持員工需求與礦山企業(yè)目標(biāo)的一致,誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。其中包括科學(xué)分析，制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),選擇合理的考核方法，合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息，對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋，建立規(guī)范完善的績(jī)效考核體系，建立申訴等審核制度。第五篇：企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的作用資源管理類論文：企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的作用【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入WTO,礦山企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),特別是人才的競(jìng)爭(zhēng),這對(duì)我國(guó)礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。事業(yè)單位的整體業(yè)績(jī)的提高也有賴于員工的工作效率和工作能力的提升。不能以偏概全所有考核人員的能力素質(zhì)。在認(rèn)識(shí)層面打破固有認(rèn)知，能夠促進(jìn)考核工作的順利開(kāi)展，建立完善健全的制度，不能單單進(jìn)行年終考核而忽略了日常工作的考核使考核不全面，要把兩項(xiàng)工作結(jié)合起來(lái)，使這項(xiàng)工作日常化?w系化，促進(jìn)這項(xiàng)工作的發(fā)展，提高工作的客觀性和準(zhǔn)確性。對(duì)于大部分單位來(lái)說(shuō)，考核是一種重要途徑，以便管理者合理考量工作人員的，但是他們并不能正確運(yùn)用考核成績(jī)的結(jié)果，沒(méi)有認(rèn)真研究這項(xiàng)工作的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，當(dāng)然也不能運(yùn)用這項(xiàng)工作的結(jié)果來(lái)正確指導(dǎo)工作人員的工作，獎(jiǎng)勵(lì)和懲處也沒(méi)有據(jù)此展開(kāi)?？?jī)效考核體系不健全。績(jī)效考核在當(dāng)下存在的問(wèn)題在事業(yè)單位人力資源管理方面，績(jī)效考核做出了很重要的貢獻(xiàn)，促進(jìn)提高了工作人員的工作熱情，也有利于企業(yè)內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)制度的形成。通過(guò)考核成績(jī)來(lái)對(duì)員工的工作成效排隊(duì)，在一定的獎(jiǎng)懲制度的指導(dǎo)下，獎(jiǎng)勵(lì)排名靠前的員工，對(duì)排名靠后的員工進(jìn)行懲罰，用這種辦法不僅客觀直接地反映了員工的工作成績(jī)并能夠據(jù)此獎(jiǎng)懲制度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也能夠在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，將企業(yè)公平公正的競(jìng)爭(zhēng)制度體現(xiàn)出來(lái)?？己说某煽?jī)作為與工資直接掛鉤的一件事，能夠避免某些人把事業(yè)單位當(dāng)成穩(wěn)賺不賠的工作而出現(xiàn)的消極怠工的工作態(tài)度以及事業(yè)單位工作人員停滯不前的工作能力和工作效率等以上兩種情況的出現(xiàn)?？?jī)效考核給予了事業(yè)單位的用人標(biāo)準(zhǔn)。雖然解決了用人需求，但不可避免的管理問(wèn)題隨之而來(lái)，怎么在日常工作中調(diào)動(dòng)工作人員的工作熱情，考核工作成了一種不可或缺的關(guān)鍵措施。薪酬不僅僅是勞動(dòng)的報(bào)酬，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中更是個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績(jī)效考核，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。自愿集體減薪的辦法，主要針對(duì)一些獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的虧損單位，全員一起共度難關(guān)，由于領(lǐng)導(dǎo)與職工一起減，減薪反而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，尤其是銷售人員，因?yàn)橐粋€(gè)單位的銷售人員達(dá)到獨(dú)當(dāng)一面需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，企業(yè)也花費(fèi)了很大的培訓(xùn)成本，如果企業(yè)虧損時(shí)讓員工離開(kāi)，反而得不償失，將來(lái)效益好起來(lái)的時(shí)候，再去重新招人根本來(lái)不及。特別對(duì)于有知識(shí)、有專業(yè)技能的人，被裁員對(duì)他今后職業(yè)生涯的發(fā)展是有利的。薪資與工作績(jī)效掛鉤，也更大地激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。崗位績(jī)效工資是按照職工所在工作崗位的不同，根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況，通過(guò)績(jī)效考核后支付其勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。它一般從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)，進(jìn)行量化評(píng)估，每個(gè)方面分成不同的等級(jí)并對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分值，這樣每個(gè)職位經(jīng)過(guò)分析、評(píng)價(jià)后便得到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要、價(jià)值越大，并將能力的提高作為重要的評(píng)估指標(biāo)，賦予更高的評(píng)估權(quán)重，然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔，各檔對(duì)應(yīng)不同的工資水平。所以必須改變過(guò)去工資齊步走，你加我也加，人人都得加的傳統(tǒng)思想，建立市場(chǎng)化的薪酬分配體系，使人才的貢獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。目前，油田企業(yè)普遍存在中層管理崗位人員和關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的收入水平基本都低于同地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，高層管理人員和高級(jí)技術(shù)崗位人員收入則相對(duì)更低。目前，在我們企業(yè)中，平均主義、“大鍋飯”仍是影響甚至挫傷職工積極性的主要弊端。二、對(duì)核心技術(shù)人才實(shí)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位或特薪制度隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，人才作為資源要素之一，其配置也必須符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，因此人才向出價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象，薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)能否留住人才的一個(gè)關(guān)鍵因素。對(duì)獨(dú)立核算自負(fù)盈虧經(jīng)營(yíng)者的薪酬，可采用“基薪+期股期權(quán)”這一激勵(lì)機(jī)制。考核指標(biāo)的水平應(yīng)該是企業(yè)負(fù)責(zé)人能夠通過(guò)工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平。企業(yè)負(fù)責(zé)人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主體，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，他們投入復(fù)雜勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng)才能，其收入應(yīng)該和企業(yè)的效益相聯(lián)系，區(qū)別于對(duì)一般員工的分配理念。運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)；反之，則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績(jī)效考核，將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。各部門負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對(duì)單位的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)自己所主管部門員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，各部門負(fù)責(zé)人確立了績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開(kāi)發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績(jī)效。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定，如：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)