【正文】 善這項工作的措施建議。雖然解決了用人需求，但不可避免的管理問題隨之而來，怎么在日常工作中調(diào)動工作人員的工作熱情，考核工作成了一種不可或缺的關(guān)鍵措施?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中發(fā)揮的作用績效考核是在企業(yè)的整體目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)下，將各級任務(wù)目標(biāo)下放給員工，在一定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作指標(biāo)的指導(dǎo)下，對員工的日常工作行為和最終工作進(jìn)行評估評價的方法?？冃Э己私o予了事業(yè)單位的用人標(biāo)準(zhǔn)。這項工作主要對員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作修養(yǎng)等幾個方面進(jìn)行考核，通過這些考核方面，人力資源管理者不僅可以全面直觀的掌握員工的情況而且可以根據(jù)員工工作能力的強(qiáng)弱以及他們優(yōu)點和長處進(jìn)行合理的職位分配，既能夠避免人才浪費又能發(fā)揮人才的優(yōu)點長處，并能夠使單位獲得良好的收益?？己说某煽冏鳛榕c工資直接掛鉤的一件事，能夠避免某些人把事業(yè)單位當(dāng)成穩(wěn)賺不賠的工作而出現(xiàn)的消極怠工的工作態(tài)度以及事業(yè)單位工作人員停滯不前的工作能力和工作效率等以上兩種情況的出現(xiàn)。參考績效考核對員工進(jìn)行獎懲。通過考核成績來對員工的工作成效排隊，在一定的獎懲制度的指導(dǎo)下，獎勵排名靠前的員工，對排名靠后的員工進(jìn)行懲罰，用這種辦法不僅客觀直接地反映了員工的工作成績并能夠據(jù)此獎懲制度調(diào)動員工的工作積極性，也能夠在競爭機(jī)制下，將企業(yè)公平公正的競爭制度體現(xiàn)出來。事業(yè)單位的工作業(yè)績需要每個工作人員的參與努力，只有工作人員提高了自己的能力，事業(yè)單位的整體建設(shè)才會越來越好?？冃Э己嗽诋?dāng)下存在的問題在事業(yè)單位人力資源管理方面，績效考核做出了很重要的貢獻(xiàn)，促進(jìn)提高了工作人員的工作熱情，也有利于企業(yè)內(nèi)部公平競爭制度的形成。認(rèn)識績效考核的思想過于膚淺片面?？冃Э己梭w系不健全。主要表現(xiàn)在三個方面，一是它的考核標(biāo)準(zhǔn)相對缺乏，有較少的對于具體崗位和具體工作的要求和考量；二是它考核的內(nèi)容不全面不科學(xué)而且可操作性不高，形式單一；三是績效考核的指標(biāo)范圍很大，對于具體而微的部分卻沒有細(xì)致的指標(biāo)，許多部門都不能夠給予分類考核。對于大部分單位來說，考核是一種重要途徑，以便管理者合理考量工作人員的，但是他們并不能正確運用考核成績的結(jié)果，沒有認(rèn)真研究這項工作的結(jié)果所反映出來的問題，當(dāng)然也不能運用這項工作的結(jié)果來正確指導(dǎo)工作人員的工作，獎勵和懲處也沒有據(jù)此展開。重視績效考核，打破片面認(rèn)識。在認(rèn)識層面打破固有認(rèn)知，能夠促進(jìn)考核工作的順利開展，建立完善健全的制度，不能單單進(jìn)行年終考核而忽略了日常工作的考核使考核不全面，要把兩項工作結(jié)合起來，使這項工作日?；?w系化，促進(jìn)這項工作的發(fā)展，提高工作的客觀性和準(zhǔn)確性。管理工作效果的好壞與否，與是否建立了一個完善的管理體系有相當(dāng)密切關(guān)鍵的聯(lián)系。不能以偏概全所有考核人員的能力素質(zhì)。正確運用績效考核的結(jié)果。事業(yè)單位的整體業(yè)績的提高也有賴于員工的工作效率和工作能力的提升?？冃Э己说闹匾饔貌挥觅樖?，能夠促進(jìn)單位員工各種工作能力的提升倒是次要，重要的是對于全局的影響作用不容忽視。第五篇：企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用資源管理類論文：企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國加入WTO,礦山企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭,特別是人才的競爭,這對我國礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。本文闡述了礦山企業(yè)人力資源績效考核的內(nèi)涵和作用，以及績效考核中存在的問題和原因分析。其中包括科學(xué)分析，制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn),選擇合理的考核方法，合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息，對考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，進(jìn)行績效溝通和績效反饋，建立規(guī)范完善的績效考核體系，建立申訴等審核制度。人力資源。誰能更重視人力資源開發(fā),重視保持員工需求與礦山企業(yè)目標(biāo)的一致,誰就能在激烈的市場競爭中取勝。其中績效考核在其中處于核心的地位,人力資源管理的其他方面幾乎都和績效考核有關(guān)。在人力資源管理中,對于績效考核與評價通常是從實際的任務(wù)出發(fā),通過成熟的職務(wù)分析技術(shù)對職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細(xì)的描述,然后根據(jù)這些描述對績效進(jìn)行考核。、內(nèi)容模糊。使得績效考核體系指標(biāo)得不到有效的量化和細(xì)化,有的考核原則甚至混亂或自相矛盾,在考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性,隨意性突出,且績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性,任意更改,難以保證政策上的連續(xù)一致性。考核過程的形式化這是一個非常普遍的現(xiàn)實問題,很多礦山企業(yè)已經(jīng)制定和實施了完備的績效考核工作,但是每個員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義,每年必須走過場,無人真正對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實地提高。在礦山企業(yè)人力資源績效考核的實踐中,往往是上級對下屬進(jìn)行審查或考核,考核者作為員工的直接上司,員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果,考核者的一家之言有時候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張。由于考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿,在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度,考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者,考核行為成為一種暗箱操作,被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定,哪些方面需要改進(jìn)?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇不當(dāng)。這些方法各有千秋,有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺而有的評價方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)制訂培訓(xùn)計劃,但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。,提升礦山企業(yè)核心競爭力的途徑針對上述問題和原因,礦山企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面著手加強(qiáng)礦山企業(yè)人力資源績效考核,以提升礦山企業(yè)核心競爭力。因此,要將崗位劃分為不同的類型,針對不同類型進(jìn)行工作分析,這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值,又有在本類崗位的相對位置,便于鼓勵先進(jìn)、鞭策落后。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn),考核者還要科學(xué)地搭配績效考核方法,常見的績效考核方法有等級評價法、目標(biāo)法、序列比較法、相對比較法等。對員工考核需要有各方面的代表參與,例如上級、同級、下級和客戶代表,這樣才能比較客觀地對其進(jìn)行全方位、立體化的評價?？己苏吣芤愿叨蓉?fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考核工作,避免摻雜個人好惡、以偏概全?？己苏咧斜豢己苏呱霞?、同級、下級和客戶代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng),而員工的自我評價也不能忽視。當(dāng)然,根據(jù)不同的崗位,需要有不同的信息側(cè)重,獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。績效考核是一把“雙刃劍”,好的績效考核制度可以激活整個組織但如果做法不當(dāng)可能會產(chǎn)生許多意想不到的結(jié)果,總之,要真正把績效考核落實到實處,礦山企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中,就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維,同時又要敢于邁開步伐,在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進(jìn),把礦山企業(yè)推進(jìn)為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型礦山企業(yè)。在礦山企業(yè)的競爭能力越來越依賴于員工的知識和能力的環(huán)境下,礦山企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過程中,逐步建立以能力和績效為基礎(chǔ)的考核體系和獎酬激勵體系,并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展,礦山企業(yè)在人才的競爭中就能贏得優(yōu)勢,從而在市場競爭中立于不敗之地。